Gezondheid

Wat wensen we elkaar toe als iemand niest of een pintje heft? “ Gezondheid!” En bij het begin van elk nieuw jaar vliegen de woorden “en een goede gezondheid” in het rond wanneer we onze nieuwjaarswensen formuleren. Maar ik kan me niet van de indruk ontdoen dat het hier telkens weer over obligate nummertjes gaat waarbij we iets zeggen zonder echt betekenis te geven aan deze woorden. Onze taal verwoordt dan tot een inhoudsloos begrip dat de stilte vult maar het leven niet opvult…?

Op de arbeidsmarkt heerst er ook een grote leegte over het begrip ‘gezondheid’ ... “Gezondheid” duikt hoogstens op in de marge of in een voetnoot van het arbeidsmarktbeleid... and that’s a shame! Want gezondheid zou een kernthema van dit beleid moeten zijn… Deze noodzaak blijkt uit een aantal gebeurtenissen die me op een tijdsbestek van nauwelijks één week troffen. Zo was er eerst en vooral de pakkende blog van Saskia Van Uffelen, CEO van Bull Belgium, onder de titel “Eén telefoontje...” waarin ze de grond onder haar voeten ziet verdwijnen bij het plotse overlijden door hartfalen van één van haar werknemers tijdens een opdracht. Zo’n bericht pakt een warmmenselijk ingestelde CEO hard. Ze vraagt zich dan ook af of we wel goed bezig zijn door alsmaar méér van onze medewerkers te verwachten of verlangen... of we wel genoeg aandacht hebben voor de medewerker als “mens” en niet enkel oog hebben voor de mede-werker... Verschillende CEO’s traden haar bekommernissen bij. Het gaat immers nog altijd om een “menseneconomie” in de woorden van communicatiespecialist Krist Pauwels. De tweede gebeurtenis was de uitreiking van de NV Gezond Awards door VIGEZ, het Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. RESOC Kempen en bedrijvenpark Bleie te Wevelgem waren de laureaten omwille van hun innovatieve initiatieven om medewerkers en omgeving aan te moedigen een gezonde en actieve levensstijl aan te nemen. Als jurylid kon ik vaststellen hoe deze, maar ook andere organisaties thema’s zoals gezondheid, fitheid en sportbeoefening verankeren in hun bedrijfsstrategie.

Dan was er ook nog het leuke event van het loopbaancentrum Introduce i.s.m. SportLine “LOOP in de BAAN met BEGELEIDING” in de Gentse Blaarmeersen. Dit centrum organiseerde een jogging om het belang te onderstrepen van fysieke fitheid, naast mentale fitheid waarvoor een loopbaancoach kan zorgen. Ik sprak er met de peter van dit event, de topsporter, -coach en –mens Marc Herremans, die een levend promotiebord is voor gezond, sportief en bewust leven. En dan waren er nog als vierde signaal de samenvallende blogs van TV coryfee Erika Van Tielen en mijn Vlaamse collega Maarten De Gendt van het personeelsblad “13”. Erika van Tielen, nog maar 30, getuigt dat ze op de rand stond van een burn out en dat gebrek aan waardering hierbij een belangrijke oorzaak bleek te zijn. Maarten die ik ken als een gedreven redacteur, schreef een beklijvend en eerlijk verhaal over zijn eigen burn out en hoe dit zijn omgeving aantastte.

Deze gebeurtenissen en getuigenissen tonen onmiskenbaar het belang, de waarde van gezondheid op het werk. Willen we langer werken, dan moeten we gezondheids- en fitheidsbeleid integreren in het personeels- en loopbaanbeleid. Dan gaat het méér dan over “werkbaar werk” want zoals HR-dienstverlener Mentorprise terecht stelt is “werkbaar” niet genoeg… Bij een “eetbaar menu” krijg je toch ook niet echt trek in eten! Daarom is het nodig dat we echt prioriteit geven aan zinvol en gezond werken een loopbaan lang.




Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Niet competentiegericht werven maakt het alleen maar erger?

  

Op 2 december verscheen in De Standaard het artikel 'Jobpremie voor handicap maakt het alleen maar erger.' Het artikel beschrijft de resultaten en de conclusies van een onderzoek dat door Stijn Baert van de Universiteit Gent werd uitgevoerd. Het onderzoek toont aan dat wie zijn handicap duidelijk vermeldt in een sollicitatiebrief, zijn kansen op een gesprek halveert. Het al dan niet vermelden van een VOP (Vlaamse ondersteuningspremie) verandert niets aan de ongelijke kansen voor sollicitanten met en zonder functiebeperking. Deze laatste conclusie van de onderzoeker weerlegt al direct de flitsende titel die boven het inhoudelijk zwakke artikel stond. Maar met één ding zijn we het alvast roerend eens: mensen met een functiebeperking moeten meer moeite doen om een job te vinden.

De resultaten van het onderzoek verbazen ons dus absoluut niet. Ervaren trajectbegeleiders raden werkzoekenden met een beperking al lang af om hun handicap te vermelden in een sollicitatiebrief. In een sollicitatiebrief en een CV vermeld je welke competenties je hebt in functie van de job, wat je sterktes zijn, waarom je denkt dat je in aanmerking komt voor de functie. Dat is het enige waar een werkgever op dat moment in geïnteresseerd is. Dat is niet anders voor mensen mét of zonder functiebeperking. We kunnen dan ook alleen maar blij zijn dat er nu een Vlaams onderzoek is dat deze praktijk bevestigt.

De titel in de krant suggereert echter dat de huidige maatregelen van de Vlaamse overheid contraproductief zouden werken. En daar zijn we het absoluut niet mee eens. De cijfers spreken dit ook tegen. Sinds 2008, het jaar waarin de VDAB bevoegd werd voor de tewerkstellingsmaatregelen en - diensten voor mensen met een functiebeperking, is het aantal werknemers die gebruik maken van een VOP bijna verdubbeld van 5.461 naar 10.379. Het budget dat daar tegenover staat,  steeg van 11.433.996 € naar 18.498.526 €. De beschikbare middelen werden met andere woorden ook efficiënter ingezet (van een gemiddelde kost per dossier van 2.094 € naar 1.782 €).

Waar knelt dan het schoentje?

Dat leren we uit ervaringen van de werkvloer, van de vele trajectbegeleiders en jobcoaches, én uit gesprekken met de vele werkgevers die wél bereid zijn om hun werkvloer open te stellen voor de doelgroep. Daaruit blijkt duidelijk dat een financiële stimulans belangrijk is, maar niet op de eerste plaats komt in de motivering om iemand met een beperking aan te werven en in dienst te houden. Voor een werkgever komen de competenties van de sollicitant, het passen in de organisatie, kortom het principe 'de juiste persoon op de juiste plaats' altijd op nummer 1. Een premie kan helpen om het laatste beetje twijfel weg te werken, of om extra kosten te vergoeden, maar zal nooit een argument op zich zijn. Bovendien tonen bevragingen van werkgevers en vele positieve ervaringen in projecten als de DUO-dag aan, dat een succes-ervaring ervoor zorgt dat een werkgever sneller overgaat tot de aanwerving van een volgende persoon met een beperking. Discriminatie? Misschien. Ook de onderzoeker zelf relativeert en doet geen echte uitspraken over effectieve discriminatie door werkgevers. En zelfs als dat zo zou zijn,  los je dat dan op met een dwingende maatregel als een quotum? Of zorg je er beter voor dat een inclusief beleid zodanig 'ingeburgerd' is dat een persoon met een beperking van in de kleuterklas als 'normaal' beschouwd wordt? Dat mensen die slachtoffer worden van een ongeval of een chronische ziekte tijdens hun carrière, niet langer op voorhand 'afgeschreven' worden, maar begeleid worden om bij hun werkgever te blijven, al dan niet in een aangepaste job? Juist het leveren van dienstverlening op maat van alle betrokkenen en het feit dat er daadwerkelijk werk gemaakt wordt van een aangepaste werkgeversbenadering vanuit het partnerschap VDAB/gespecialiseerde diensten, zorgen ervoor dat er stappen vooruit gezet worden. Deze gezamenlijke inspanningen hebben op vijf jaar tijd meer dan 10.000 personen met een arbeidshandicap aan een job geholpen, met de werkwinkel als inclusieve toegangspoort.

Wilt u het liever van een werkgever of werknemer zelf horen? Op zoek naar good practices? De websites van de VDAB (www.vdab.be)  en GTB (www.gtb-vlaanderen.be) staan er vol van. Het Open Kennisnetwerk van de VDAB organiseert er aanstaande vrijdag zelfs een studiedag rond. Inspiratie en initiatief genoeg in Vlaanderen!

Luc Henau - Algemeen directeur GTB            
Fons Leroy - Gedelegeerd bestuurder VDAB                                        

Heen en weer.... Heen en weer....

Voor absurde, humoristische maar beklijvende rijmelarij moet je bij de Hollandse liedjesmaker - dichter - kunstenaar - cabaretier Drs P (Heinz Polzer) zijn.... In mijn boekenkast prijkt “Tante Constance en Tante Mathilde”, een gedichtenbundel van Drs. P samengesteld door Ivo de Wijs. Eén van de favoriete nummers is “Veerpont” waarin Drs. P het immer heen en weer varen van een veer vertelt, waarbij het nooit duidelijk is waar onze kant en de overkant is, waarbij het oversteken van een rivier steeds uitnodigt om uit te zwermen naar de eindeloze oceaan maar het er nooit van komt... Dus blijft het bij “heen en weer” ( x 4) als refrein en impliciete levensles van dit liedje....

Het leven van de veerponten en veermannen is me niet onbekend. Op mijn vaste fietsroute langs de Schelde - van Wetteren tot Hamme en terug - kom ik immers, naast de anonieme motorpont van Schellebelle, de ponten  Aba (Appels), Maiandros (Baasrode), Stéphanie
(St. Amands), Jill (Mariekerke) en Demi (Driegoten) tegen.... Ik twijfel wel eens om ze te nemen maar besluit dan meestal toch om verder te fietsen... in de wetenschap dat deze kant de overkant wordt als ik er ben beland... en deze kant is me méér vertrouwd... dus ... Maar laat ik daardoor geen opportuniteiten liggen? Wellicht wel... nieuwe fietswegen, andere biotopen, tegenliggers, dorpskernen, hellingen of kasseistroken?

Geldt dit ook niet voor de arbeidsmarkt? Steken we de “matchingsrivier” wel voldoende keren over met onze veerpont “Talent”? Of vinden we onze kant de juiste kant en moet iedereen maar naar ons oversteken? Willen we nochtans de knagende knelpunten op de arbeidsmarkt aanpakken dan moeten we de rivier tussen vraag en aanbod diverse keren oversteken en de biotopen, de eco-systemen van deze en gene kant met mekaar in contact brengen zodat ze mekaar positief kunnen bevruchten. Intermediairen op de arbeidsmarkt - binnen en buiten de bedrijven - vervullen hierbij een belangrijke rol. Zij zijn de veerlui die de pont besturen en de twee kanten bedienen... In tegenstelling tot het liedje van Drs. P waar de veerboot zinkt omdat hij overvol is, is onze veerpont nog bijlange niet vol....Veel kansengroepen blijven op hun oever staan en kunnen niet oversteken....

Daarom hebben we als VDAB onze veerpont ook gemoderniseerd... We organiseren het heen-en-weer-varen voortaan in functie van competentietabellen. Met het Competentiegericht Matchen dat we recent lanceerden en de komende maanden perfectioneren en uitbreiden willen we vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij mekaar brengen en de oversteek transparanter maken door verworven competenties van kandidaten te matchen met gevraagde competenties in vacatures. Dat maakt een veel meer fijnmazige matching mogelijk verruimt de potentiële arbeidsreserve want je laat veel meer overeenkomsten dan verschillen zien, biedt een bedrijf meer recruteringsperspectieven, verkort de opleidings- en inwerkingsperiodes en honoreert elders of eerder verworven competenties ook buiten de beroepscontext.... Zo willen we het heen-en-weer-verkeer stimuleren en faciliteren en waarom dan niet de woorden van Drs. P in de praktijk brengen?
“En als de pont zo lang was als de breedte van de stroom, dan kon hij blijven liggen, zei me laatst een econoom”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

ViagHRa...

Eén van mijn eerste “Quoi Leroy?”-blogs waarmee ik onverwacht de publieke opinie haalde, droeg als titel “Kama Sutra voor HR Managers”... Wellicht was het vooral deze titel die aansloeg. Geïnspireerd door de liefdesleer van de Indische wijsgeer Vatsyayana ging ik op zoek naar de betekenis van de begrippen “variatie” en “participatie” op de arbeidsmarkt... begrippen die ook in de echte Kama Sutra een centrale rol spelen. Hoe kan je door meer variatie en meer participatie de penetratie van kansengroepen op de werkvloer verhogen? Hoe kunnen we goede praktijken opzetten en leerrijke standjes uitwisselen om tot een meer bevredigend resultaat inzake diversiteit in de arbeidsorganisatie te komen? Hoe verzekeren we een meer duurzame liefdesrelatie op de arbeidsmarkt voor 55-plussers, personen met beperkingen, laaggeschoolde jongeren, personen van allochtone origine of vrouwen in managementfuncties? Een HR-beleid dat vertrekt van variatie en participatie kan deze vragen positief prikkelend beantwoorden... Daarom de noodzaak van een “Kama Sutra voor HR-Managers”!

Tja... die blog dateert van 2007 en de vraag is dan ook terecht of we deze personen liefdevol omarmd hebben in het arbeidsmarktgebeuren. Of hebben we de “Kama Sutra voor HR Managers” in de kast gelegd... naast de Bijbel en er nooit meer in gebladerd? Als we de harde gegevens van onze arbeidsmarkt bekijken dan kunnen we enkel maar besluiten dat deze Kama Sutra onder een dikke laag stof ligt. De werkzaamheidsgraad is voor al deze groepen niet echt significant gestegen. Zowel voor 55-plussers als voor personen van allochtone afkomst scoren we zeer slecht in de Europese klas. Ook de tewerkstelling van ongekwalificeerde jongeren en personen met beperkingen is ondermaats... en het thema van vrouwen in leidinggevende en bestuursfuncties staat nog steeds op de politieke agenda als knelpunt... De arbeidsmarkt is dus niet echt in vervoering geraakt door deze doelgroepen. En dat is spijtig want juist in die periode is het aantal knelpuntberoepen en vacatures fel toegenomen. HR heeft dus hier het verschil niet kunnen maken. 

Misschien moeten we daarom een echte Viagra-kuur voor HR voorschrijven... ViagHRa.. Quoi!? Door deze ViagHRa-pillen zal je als HRM echt opgewonden raken als je een atypisch CV binnenkrijgt... een kandidaat die plots een heel andere professionele weg wil opgaan of een persoon met gaten in zijn cv maar vol goesting om er tegen aan te gaan... Je krijgt een adrenaline-stoot als een jongere vol tattoos of met piercings bij jou komt solliciteren... of een 55-plusser die overloopt van energie. Je begint passioneel te kwijlen als je de kans krijgt om een jonge werkzoekende zonder enige kwalificatie een stagekans te bieden en hem onmiddellijk ziet openbloeien als een talentvolle medewerker. Je slaakt verrukkelijke kreetjes wanneer je ziet dat die ex-gedetineerde zijn tweede kans echt grijpt om een nieuw leven op te bouwen... Je hijgt zwaar na nadat je het moedig verhaal van een blinde kandidaat gehoord hebt.... Je raakt in extase omdat je divers samengesteld team uitblinkt in creativiteit en innovatie-vermogen...

Is er hier een dokter in de zaal die ViagHRa kan voorschrijven? Het is echt nodig!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Gevonden: jongere met 40 jaar ervaring!

  

Denk nu niet dat de medische wetenschap al zo geëvolueerd is dat we dit soort “profiel” voor de arbeidsmarkt kunnen creëren... En toch het bestaat! En het hoeft zelfs geen witte raaf te zijn...

Het idee van verzekeraar Delta Lloyd is even eenvoudig als geniaal. Koppel de ervaring van je “meer ervaren werknemers” aan het profiel van jonge kandidaten. Verrijk hun CV door de jarenlange ervaring van hun bedrijfspeter, -meter of mentor te integreren in het competentieprofiel van de jonge kandidaat. Zo hebben deze jongeren meteen werkervaring! Bedrijven die dit niet doen, miskennen niet alleen het ervaringspotentieel van hun zittende werknemers maar hebben evenmin een coachende HR-aanpak... Zij valoriseren niet de aanwezige competenties en houden nieuwe competenties door een weinig innovatief personeelsbeleid buiten.

Dit is een spijtige ontwikkeling nu we vaststellen dat het aantal vacatures waarvoor men werkervaring vraagt zeer sterk is toegenomen sedert 2009. De laatste twee jaren zijn er meer vacatures met werkervaring als vereiste dan zonder werkervaring. Uit onze recente bevraging bij jongeren blijkt dan weer dat ze het gebrek aan werkervaring als grootste struikelblok aanhalen om werk te vinden. Aan de andere kant van het arbeidsmarktspectrum worden “oudere” werknemers massaal “uitgestoten” en wordt hun werkervaring te weinig gevaloriseerd.

Met het Generatiegeschenk en het Platform Ervaringsoverdracht wil Delta Lloyd in samenwerking met VOKA, Business & Society en VDAB iets concreets aan deze paradox op de arbeidsmarkt doen. Koppel het verworven kapitaal aan inzicht, wijsheid en ervaring in onze bedrijven en economie aan het op te bouwen kapitaal van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt zodat geen enkele jongere zonder werkervaring blijft maar met de werkervaring van zijn “oudere” collega’s kan uitpakken. Organiseer “duo sprongen” in jouw onderneming waarbij ‘instapper” en “(toekomstige)stopper” hun lot aan mekaar verbinden en gaan voor een unieke win-win-beleving!

Tof idee! Tijd om het daadwerkelijk te implementeren! En laat ons daarbij creatief blijven... Waarom bijvoorbeeld ook niet systematisch toepassen bij jongeren die stages volgen in bedrijven... Zo verrijken ze hun CV.

Klaar voor een duosprong?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

De Collega’s maken de brug...

Wie herinnert zich niet het legendarisch TV-feuilleton “De Collega’s” dat drie seizoenen op de BRT, nu VRT, liep van 1979 – 1981? Met de onvergetelijke personnages Jomme Dockx (Manu Verreth), Jean De Pesser (Jaak Van Assche), Paul Tienpondt (Bob Van Der Veken), Madame Arabelle (Jo Crab), Hilaire Baconfoy (Jacky Morel), Philemon Persez (René Verreth), Gilbert Van Hie (Tuur De Weert), Betty Bossé (Tessy Moerenhout) en Bonaventuur Verastenhoven (Mandus De Vos)... Dit feuilleton alsook de latere film “De collega’s maken de brug” (1988) spelen zich af op het ministerie van financiën en geven een karikaturale weergave van het ambtenarenapparaat... Maar de weergave is zo sterk dat de ambtenarij nog decennia lang in de publieke opinie met deze beeldvorming worstelt... Ook al is de werking en de organisatie van het overheidsapparaat inmiddels grondig veranderde Business Proces Management, modern HR-beleid, auditing, integrale kwaliteitszorg, innovatieve arbeidsorganisatie, elektronische dienstverlening, wendbare organisatie, SMART, PDCA-model, activity based costing & management,... zijn vandaag gekende begrippen in de overheid... Begrippen en praktijk die volledig afwezig zijn bij de collega’s van ons feuilleton... Zij werkten nog erg hiërarchisch, aan “een bureau”, elk apart en niet in teamverband met één oog op de prikklok, aan een gezapig tempo met veel onderbrekingen, hopen papieren dossiers... Gelukkig liggen deze tijden achter ons...

Eén opvallende vaststelling bij het (her)bekijken van film en feuilleton is dat je geen enkele klant in beeld ziet! De collega’s werken met papieren dossiers... en hebben geen enkel rechtstreeks contact met burgers of bedrijven.... Klanten worden buiten het ministerie gehouden. Zij zouden last kunnen veroorzaken. Het buiten houden van klanten is spijtig genoeg nu ook nog veel te veel het geval... Bepaalde overheidsgebouwen zijn zo geconcipieerd of ingericht dat ze een vlotte toegang verhinderen... Onthaal-, inschrijf- en balieprocedures schrikken de burger af... Er gebeurt veel en goedbedoeld onder de noemer “klantvriendelijkheid” maar weinig of niets in directe relatie met de klanten zelf. Co-creatie met klanten is nog vaak een ijdel begrip, een drempel die administraties niet durven overwinnen... Nog te veel wordt stakeholdersbetrokkenheid beperkt tot “een blik naar buiten”... maar dit volstaat niet. De uitdaging is om de buitenwereld binnen te halen en samen met de stakeholders de dienstverlening van morgen vorm te geven. Dit is de enige weg om in een complexe en snel veranderende omgeving de burger – klant mee te nemen in een verhaal van dienstverlening op maat. De burger is immers de eigenaar van de publieke dienstverlening. Hij betaalt ervoor. Dus is het logisch dat hij ook meebepaalt hoe die dienstverlening er uit moet zien. Daarom moeten publieke organisaties hun ramen en deuren openzetten voor hun klanten en hen binnenlokken.

Tijd dus voor een sequel van de film “De collega’s maken de brug”... onder de titel “De collega’s maken de brug naar de klant”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Wat als ....?

Wie deze zomer de festivalweides afdweilt, zal verbaasd zijn over het aantal krasserige knarren, roestende rockers en gretige grijsaards op de affiches. Of men nu behoort tot de babyboom – dan wel de X-, Y- of Z-generatie, iedereen zal in beate bewondering kijken en luisteren naar good old Bruce Springsteen (63), Neil Young (67), Bryan Ferry (68), Roger Waters (70), Alice Cooper( 64), Sting (61), John Fogerty (68), Joe Cocker (69), Carlos Santana (66), de leeftijdsgenoten Iggy Pop en Seasick Steve (68), de elk jaar weer opduikende poëtische performer Leonard Cohen (79)... om maar te zwijgen van onze Toots (91) met zijn mondmuzieksken... En wat met de “ouderen”bands die de affiches sieren zoals ZZ Top, Deep Purple, Motörhead en Golden Earring. Rockend de rusthuizen in! Als The Beatles nog zouden bestaan, zouden ze hun nummer “When I’m sixty-four” al lang hebben aangepast in “When I’m eighty-four” want hun muziek is nog steeds erg gewild door het grote publiek.

Wat een contrast met de arbeidsmarkt! Daar verdwijnt men van de actieve affiche vanaf 50 jaar. Op die leeftijd komt men niet meer naar hen kijken... Zet ze backstage maar toch niet “on stage”... Hun liedje is al lang uitgezongen... Ze hebben niet meer de dynamiek om op een podium rond te springen. Tja...?! Misschien even kijken hoe een zomerfestival zou verlopen als het zou functioneren zoals de arbeidsmarkt... Een “Wat Als ...?”- aflevering ...

Vanzelfsprekend zouden de hiervoor genoemde sterren al lang van de affiche gedonderd zijn... Zangers of zangeressen die de kaap van 45 naderen zoals Axelle Red, Kylie Minogue, Céline Dion, Jennifer Lopez, David Guetta en Mike Patton bereiden best hun afscheidstournee voor. Gedaan ook met Rimpelrock! Op naar Pamperrock! Festivalgangers zullen aan de ingang hun identiteitskaart moeten tonen. Zijn ze 50⁺, ja dan komen ze er niet in. Oud en Out. No Mercy...

Niet erg, denk je misschien. Er zijn voldoende jonge veelbelovende artiesten – van Selah Sue over Alicia Keys tot Rihanna – die de affiche kunnen vullen en jongeren genoeg die naar deze optredens zullen komen kijken...

Maar wie zal deze festivals organiseren? De organisatoren van Pukkelpop en Werchter, Chokri Mahassine (54) en Herman Schueremans (59), hebben immers omwille van hun leeftijd verplicht moeten afhaken en zijn op brugpensioen. En wie zal het metershoge gras op de festivalweides maaien, nu boer Sjarel hiervoor te oud is bevonden? En tja... hoe verhinderen we dat er lange rijen aan de inkom, de bonnenkiosken, de eet- en drankkramen staan omdat alle ‘oudere’ vrijwilligers zijn geweigerd? Wat met de tekorten bij Security, EHBO- en verpleegpersoneel, ervaren podium-technici,...?

Kortom, de zomerfestivals floreren maar echt wanneer er voldoende “grijs goud” op, vóór, achter en naast de bühne aanwezig is... Lesje voor de arbeidsmarkt?! Laat ons dus spiegelen aan de zomerfestivals... en alle talenten – ongeacht hun leeftijd – de wei opjagen!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Missionarissen (M/V) gezocht?!

Luc Vandenbossche noemde in De Standaard van 28/08 topambtenaren die genoegen nemen met een jaarinkomen van onder de 290.000 euro “missionarissen”. Als leidend ambtenaar binnen de Vlaamse overheid voel ik me dan meteen aangesproken. Hoewel ik ook wel eens zieltjes tracht te winnen voor een grondige arbeidsmarkthervorming of een meer inclusieve benadering van talent, is de drang om te kerstenen me verder absoluut vreemd.

Mijns inziens is er niet verkeerds aan topambtenaren die de maatschappelijke meerwaarde van hun functie laten primeren op het gewicht van hun loonbrief. Ik zie tal van collega’s met uitstekende managementcompetenties die bewust kiezen voor de publieke sector zonder daar ‘marktconform’ voor vergoed te worden. Hen allemaal afserveren als naïeve wereldverbeteraars die niet in staat zijn om een grote organisatie te leiden, doet afbreuk aan de enorme inspanningen en verdiensten van managers in de hele non-profit. Net als andere loontrekkenden, maken overheidsmanagers hun loopbaankeuzes niet enkel op basis van een verloningspakket, maar brengen ze verscheidene factoren in rekening bij het al dan niet aanvaarden van een toppositie (maatschappelijk relevantie, prestige of imago van de onderneming, toekomstperspectieven, mate van autonomie, klimaat rond de bestuurstafel, etc.). Wel ben ik het met Luc Vandenbossche eens dat competenties in het selectieproces zwaarder moeten doorwegen dan partijkaarten – maar ook dan diploma’s (al dan niet correct omschreven in het cv).  Ook lijkt een objectieve selectieprocedure door een neutrale derde partij me meer garanties te bieden op deugdelijk bestuur dan partijpolitieke compromisvorming. Het afsluiten van arbeidsovereenkomsten kent een andere logica dan het afsluiten van politieke akkoorden.

Tegenstellingen zoeken tussen wat topmanagers verdienen in de publieke sector en wat ze waard zijn in de private sector, is mijns inziens een achterhoedegevecht. Riante salarissen zijn op zich in de private sector geen garantie op succesvol management, net zo min als maatschappelijk engagement dat is bij de overheid. Het is in alle contexten veel belangrijker om te komen tot een ethisch verdedigbare convergentie tussen de omvang van de verantwoordelijkheden van een manager en de hoogte van het loon dat de aandeelhouders of stakeholders daar tegenover willen stellen. Headhunters moeten dan ook niet alleen gericht zijn op het assessment van de kandidaten, maar dienen tevens in staat te zijn om de complexiteit van de baan en de verwachtingen van de belanghebbenden accuraat te beoordelen. Dat behelst meer dan het in kaart brengen van de totale omzet of het totale personeelsbestand. Complexiteit weerspiegelt zich ook in de diversiteit aan producten en diensten, afhankelijkheden van ontwikkelingen in het ecosysteem, geografische spreiding van activiteiten, kwaliteitsvereisten in de sector, risico’s op integriteitsschendingen, etc. Het uitgangspunt bij het vastleggen van de renumeratie van bestuurders en managers moet er volgens mij op neerkomen dat er altijd in alle transparantie verantwoording afgelegd kan worden aan de samenleving, aan klanten of aan kiezers. En dat de argumentatie die gehanteerd wordt om een verloningspakket te rechtvaardigen, een bredere horizon dient te hebben dan ‘talent aantrekken kost geld’. Overigens mag het vraagstuk van een rechtvaardige verloning niet gereduceerd worden tot een dilemma ten aanzien van topambtenaren. Op alle niveaus in een (overheids)organisatie stelt zich de vraag naar een verloningsniveau aangepast aan de individuele verantwoordelijkheden.

Verder vind ik het van belang dat contracterende partijen zich houden aan gemaakte afspraken. Zoals collega Van Massenhove (De Standaard 27/08) al terecht stelde “pacta sunt servanda”. De overheid moet hierbij het voorbeeld geven want anders hypothekeert ze de legitimiteit van haar optreden in diverse domeinen. Het eenzijdig opschorten van contractuele verbintenissen is dus onrechtvaardig. Een bijsturing van het verloningspakket kan perfect verdedigbaar zijn, bijvoorbeeld om de overheidsuitgaven binnen de perken te houden, maar moet wel onderhandeld worden met de betrokken topmanagers of doorgevoerd worden n.a.v. een hernieuwing van een mandaat of een nieuwe aanstellingsprocedure. Ook op dat vlak is het zoeken naar het juiste evenwicht tussen uiteenlopende rechtmatige belangen.

Het debat over de topbenoemingen en de bijbehorende bezoldiging wordt vaak te eenzijdig vanuit economische paradigma’s benaderd, als een kwestie van vraag en aanbod. Nochtans ervaren vele burgers die toekijken langs de zijlijn vooral een ethische spanning ten aanzien van de salarissen van topmanagers – en dat geldt zowel voor de publieke als voor de private sector. Politici of aandeelhouders die knopen doorhakken met betrekking tot topbenoemingen, mogen hun moreel kompas dan ook niet veronachtzamen. De houding van de missionaris is misschien al bij al zo slecht nog niet. Als het gaat om topbenoemingen.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder VDAB

M'n airhostess

Hoeft het gezegd dat je bij bepaalde beroepen een duidelijke voorstelling, een duidelijk beeld van de beroepsbeoefenaar(ster) voor ogen hebt? Ik beken dat ik bij airhostessen steeds aan jonge blondines denk die net niet het podium van één of andere Miss-verkiezing hebben gehaald. Voor die beeldvorming stel ik vooral Will Tura verantwoordelijk! Zong hij immers niet in die termen over “zijn airhostess”? “’k Was verliefd op een airhostess. ’t Was in een DC 6. Smilend reikte ze mij een lunch en een koffie express. Vroeg haar naam en ook haar adres. Kreeg een vork en een mes...”. Maar ook Busted zingt over het schoonheidsideaal van de airhostess: “Airhostess. I like the way you dress. I hate to fly but I feel much better. Occupy my minds writing you a love letter. ‘Cos you’re my air hostess. I love the way you dress.” De bijhorende filmpjes bij deze liedjes versterken deze beeldvorming… En eerlijk gezegd op de meeste vluchten wordt de passagier met dit stereotype van airhostess ook geconfronteerd.

Ik moest dan ook deze zomer even wennen op de vluchten van de Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Delta Airlines... De airhostessen beantwoordden immers helemaal niet aan dit beeld. Het waren gemoedelijke, “rijpere” dames (ik durf het woord “oud” of “senior” niet in de mond te nemen maar er zaten enkele 60-plussers tussen) die op een erg vriendelijke en behulpzame manier de passagiers bijstonden... Huilende en krijsende baby’s of peuters, ongeduldige jongeren, mensen met beperkingen of gezondheidsproblemen, de klassiek lastige passagiers die zich weinig of niets aantrekken van de veiligheidsvoorschriften, etc. niets was hen te veel, iedereen konden ze op een rustige, klantvriendelijke en gedecideerde manier bijstaan, kalmeren of in het “gareel houden”... Zelden was een vlucht zo comfortabel en rustgevend...

Deze praktijk toont nogmaals aan dat we leven en handelen met vooroordelen... en zo vaak zelf problemen op de arbeidsmarkt en in onze organisaties in stand houden. In die zin onderschrijf ik ten volle wat Prof. Luc Sels (KUL) in zijn wijze column “De schaarste die we zelf creëren” in de Trends van 15 augustus jl schrijft: “Wordt het geen tijd dat we ons afvragen of we de schaarste niet zelf creëren? Door in werving en selectie de lat almaar hoger te leggen. Door hoge productiviteit te verwachten vanaf dag één. Door enkel open te staan voor witte raven. Door reële competenties te negeren, omdat het diploma en de werkervaring van een kandidaat niet volledig in de lijn liggen met wat we zoeken. Door altijd maar in diezelfde vijver te vissen met almaar groter lokaas, ook al is de voorraad bijna op. De macht der gewoonte. We creëren zo een strijd om talent waarvan we samen weer het slachtoffer worden.” 

Beter kan ik het niet zeggen! Laat staan zingen!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Tour InTeam

Tour InTeam

De Tour de France is één van de grootste sportieve en mediaspektakels ter wereld. De Tourkaravaan stelt duizenden mensen rechtstreeks en onrechtstreeks te werk en mobiliseert een hele maand lang maand de “Franse natie”. Het spektakel houdt miljoenen mensen tijdens de vakantiemaand juli in de ban... Menig wielerliefhebber stelt zijn vakantie af op de Tour, installeert zich langs het parcours of vóór zijn TV... weer of geen weer. De magie van de Tour werkt elk jaar opnieuw. Maar levert de Tour ook inspiratie op voor succesrijke arbeidsorganisaties? Vast en zeker!

De meest succesvolle teams worden gekenmerkt door een gezamenlijke ambitie (“The sky is the limit”) en complementaire talenten. Wanneer er een waaier moet worden getrokken, het tempo van het peloton onder controle moet worden gehouden, een spurterstreintje moet worden gevormd, de kopman moet worden afgezet aan de voet van een col...: telkens zien we een volledig team harmonieus aan het werk. Elke renner doet zijn kopwerk en rijdt zo letterlijk even aan kop van het Tour-peloton in de volle schijnwerpers; ook zonder gele trui leidt hij de Tour-dans... Dit versterkt zijn inzet en betrokkenheid en maakt hem deelachtig aan de overwinning in het grootse Tour-gebeuren. Dit blijkt uit de talrijke innige omhelzingen na een ritzege. Méér dan camaraderie... In Team en intiem voor éénzelfde doel!

Het Tour-peloton is ook heel divers. De klassieke wielerlanden zijn nu omringd door renners uit alle werelddelen. In de Tour dragen de (half) Afrikaanders Daryl Impey en Chris Froome de gele trui, klimt het Colombiaantje Quintana in het wit en eigent de Slovaak Peter Sagan zich de groene trui toe... Maar het peloton herbergt ook renners uit Wit-Rusland, Brazilië, Kazachstan, Oezbekistan, Australië, Nieuw-Zeeland, Canada, USA, Japan, Costa Rica, Rusland, Estland, Litouwen,... “Van Afrika tot in Amerika” om het in K3-termen te zeggen. Als we kijken naar de Belgische Omega Pharma-Quick Step-ploeg dan stellen we vast dat er slechts één autochtoon in dit team rijdt... en dat er maar liefst acht nationaliteiten vertegenwoordigd zijn. Diversiteit is een troef in deze teams... Niet de afkomst telt, wel het (wieler)talent!

Ook de relatie tussen “front office” en “back office” is inspirerend voor moderne arbeidsorganisaties. De renners – en af en toe een sportdirecteur – staan voortdurend in de schijnwerpers en worden geroemd voor hun prestaties. Maar méér dan wie ook weten ze dat hun succes afhankelijk is van de onzichtbare handen in het team: de mecaniciens én verzorgers, de trainers, de buschauffeur,... In succesvolle teams genieten ze mee van elke overwinning, worden ze door de renners mee in de bloemetjes gezet, krijgen ze symbolisch ook een gele trui overhandigd,... De boodschap is duidelijk: iedereen heeft zijn unieke plaats in het team en levert zijn bijdrage aan de teamsuccessen.

Kortom, laat je boeien door de Tour, verover de Maillot Jaune voor jouw team en inspireer zo jouw arbeidsorganisatie.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Talentenbank

“Wat als de jeugdwerkloosheid een bank zou zijn? Zou ze dan ook prioritair gered worden? Zou de Europese Commissie er dan ook niet meer middelen voor veil hebben?” Deze vragen stelde een vakbondsleider recent in een Europees debat over de jeugdwerkloosheid.

Voor deze vergelijking valt heel wat te zeggen. De jeugdwerkloosheid is immers een bank. Een bank van ... onbenutte, gestockeerde talenten! En laat “talenten” nu juist historisch de grondslag zijn van ons beurs- en banksysteem. Talenten drukten immers in de Griekse oudheid de geldwaarde uit van goud en zilver alsook de waarde van arbeid. Van die oude Grieken kunnen we dus nog wat leren....

Dat de jeugdwerkloosheid hoge toppen scoort in de EU, weten we uit de recente rapporten van de Europese Commissie en de IAO. Het was ook de aanleiding voor de bijzondere EU-Top van 3 juli in Berlijn met deelname van de staatshoofden, de ministers van werk en de publieke bemiddelingsdiensten. Daar werd werk gemaakt van een versterkte aanpak van de jeugdwerkloosheid door de introductie van een jeugdgarantieplan. Dit plan voorziet dat alle jongeren binnen de vier maanden na hun inschrijving als werkzoekende een baan, opleiding, stage of werkervaring krijgen. Bepaalde experten bekritiseerden in dit kader het goedkoop gebruik van het begrip “verloren” generatie en wezen erop dat de jeugdwerkloosheid al bij al nog meevalt - ook in Zuid-Europa - wanneer je de jongerenwerkloosheidsratio’s bekijkt. Deze ratio’s relativeren immers het belang van de jeugdwerkloosheid omdat ze ook het toenemend aantal verder studerende jongeren mee verdisconteert. Dit aantal jongeren komt in de werkloosheidsstatistieken onvoldoende tot uiting. Ik kan deze kritieken bijtreden maar dit neemt niet weg dat we de jeugdwerkloosheid toch bijzonder ernstig moeten nemen en dat het iets méér is dan zomaar de werkloosheid in globo aan te pakken. Vooreerst gaat het over jongeren die met dromen en verwachtingen op de arbeidsmarkt komen, die hun loopbaan zelf willen inrichten, die vol plannen zitten over de uitbouw van hun carrière,... Hierop een hypotheek leggen, is nooit goed noch prettig. Voorts moeten we absoluut voorkomen dat we van deze generaties zelf verloren generaties maken. We hebben - ondanks de moeilijke economische conjunctuur, ondanks de budgettaire situatie, ondanks de macro-economische moeilijkheden, ondanks....- immers de sleutels zelf in handen om dit te voorkomen. Waarom kunnen we de facto geen stage- en werkervaringsgarantieplan “in de markt” zetten? Laat ons proberen alle werkzoekende jongeren op zijn minst nu de mogelijkheid te bieden om stage-ervaringen op te doen. Dat zal lonen in hun weg naar de arbeidsmarkt als de economie heropleeft. Deze jongeren hebben dan immers nieuwe competenties opgedaan, hebben een positief signaal gekregen van bedrijven dat ze talenten hebben, zijn meer gemotiveerd, kunnen sneller intreden,... De bedrijven kunnen beter rekruteren in de krapper wordende arbeidsmarkt die hoe dan ook op ons afkomt... Moeilijk?? Bijlange niet... Op een recente ontmoeting met enkele Limburgse KMO’s kwamen deze bedrijven zelf met dit voorstel... jongeren kansen geven via stage en werkervaring. Of Europa dat vraagt of niet, laat het ons gewoon doen! En zo de talenten in onze jeugdwerkloosheidsbank verzilveren.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Diamant

Het klinkt raar maar diamant is één van onze streekproducten. Het moderne diamantslijpen met een gietijzeren draaischijf, diamantpoeder en olijfolie werd in 1456 uitgevonden door de Bruggeling Lodewijk van Berken. De meest gebruikte slijpvorm, de briljant, is de verdienste van de Antwerpenaar Marcel Tolkowksy die dit in 1919 bedacht. Antwerpen is trouwens één van de belangrijkste mondiale centra voor de verhandeling van diamant en heeft reeds sedert 1886 een unieke diamantbeurs. In 2011 werden in Antwerpen nog diamanten verhandeld voor een totale waarde van 44,6 mia euro. 80 % van alle ruwe diamanten en 50 % van alle bewerkte diamanten passeren langs onze havenmetropool. Geen wonder dus dat Antwerpen mee het decor vormt voor de thriller “Diamant” van Jef Geeraerts en de daarop gebaseerde Tv-serie met Herbert Flack, Jan Decleir, Tine Van den Brande en Ann Ceurvels.

De rol die Antwerpen speelt in het slijpen en verhandelen van ruwe diamant, staat in schril contrast met de diamantslijperij op de arbeidsmarkt in deze metropool. De hoge jeugdwerkloosheid, inzonderheid ook bij allochtone jongeren, toont aan dat deze ruwe diamanten nog niet (h)erkend zijn op de arbeidsmarkt. Onontgonnen talent, talent met een zwakkere arbeidsmarktpositie, wordt nog te dikwijls beschouwd als goedkoop grafiet in plaats van als ruwe diamant. Het komt er dan ook op aan om dit ruw diamant te herkennen en te slijpen tot inzetbaar talent.

Misschien kunnen we hier ook iets leren van het echte diamantbewerkingsproces. Dit proces heeft tot doel de ruwe diamant zo te bewerken dat het licht schitterend wordt gebroken in de steen. De bewerkte steen wordt op vier criteria beoordeeld voor de waardebepaling; de 4 C’s van de prijsbepaling: cut (maaksel), carat (gewicht), clarity (zuiverheid) en colour (kleur). Het maaksel, de “cut”, is mensenwerk in tegenstelling tot de zuiverheid, de kleur en ten dele het gewicht. Dit mensenwerk is van groot belang zodat het uiteindelijk de schittering en het kleurenspel van de diamanten tot volle glorie laat komen.

Op de arbeidsmarkt kunnen we dit bewerkingsproces vertalen in eveneens 4 C’s: competentie-herkenning, competentie-versterking, competentie-certificering en competentieoverdracht. Moeten we als arbeidsmarktactoren dit proces dan ook niet toepassen op de vele duizenden jonge werkzoekenden in de Antwerpse grootstad ( en in andere centrumsteden en de Limburgse mijngebieden)? Is het niet de taak van HRM om deze ruwe diamanten mee op te delven, te ontginnen en te slijpen? Anders dreigt talent nog duurder te worden dan diamant en krijgt het misschien de allure van bloeddiamant... Zoals Shirley Bassey passioneel “Diamonds are forever” zingt in de gelijknamige Bond-film, moeten we dit lied ook samen zingen op de arbeidsmarkt “Talents are forever, forever”...


Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Aperto Chiuso

De woorden “open” en “gesloten” kennen we in vele talen dankzij onze buitenlandse trips... open en gesloten in- en uitritten, winkels, bakkers, shoppingcentra, cafés,... Meestal op een ongelegen moment J Maar op de arbeidsmarkt hebben ze ook een bijzondere betekenis. Hieraan moest ik denken bij de pensionering van priester-ondernemer Pierre Breyne, de bezieler van het Dienstencentrum GID(t)S. Hij stelde zijn hele loopbaan ten dienste van personen met beperkingen en creëerde een eigen dorp voor hen waar zij kunnen leven, wonen en werken. Ik leerde hem kennen in de Raad van Bestuur van het voormalig Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Hij was er de vertegenwoordiger van de beschermde werkplaatsen, de “gesloten” arbeidsmarkt; ik zat er namens het reguliere arbeidscircuit, de “open” arbeidsmarkt. Vreemd genoeg – in mijn ogen – bepleitte Pierre Breyne de inclusiviteitsaanpak en dat vond ik eigenaardig omdat hij voor personen met een beperking een volledig afgescheiden voorzieningenaanbod opzette. Toen ik in de daaropvolgende jaren het Dienstencentrum nader leerde kennen, begon ik in te zien dat de strikte aflijning tussen gesloten en open arbeidsmarkt erg vaag was. Soms vroeg ik me af of die gesloten arbeidsmarkt niet meer open was dan de open arbeidswereld.

In het Dienstencentrum vertrekt men immers sterk vanuit de mogelijkheden van mensen, niet vanuit hun beperkingen. “Als je mekaar graag ziet, zie je enkel mogelijkheden” luidt het credo aldaar. Is het niet zo dat wij op de “open arbeidsmarkt” onze ogen sluiten voor personen met beperkingen? Staren we ons niet blind op hun handicap in plaats van te vertrekken vanuit ook hun unieke talenten en competenties? Dat dit geen ijdele woorden zijn bewees het centrum al door competentiemanagement –avant-la-lettre - toe te passen. Medewerkers worden aangemoedigd om hun talenten verder te ontwikkelen. Als een job niet fitte dan was het een echte uitdaging om wel een gepaste job aan te bieden of zelfs te creëren. Jobcarving op maat! Is dat nu een open of gesloten HR-beleid? Zijn dit gesloten opritten of eerder een tolvrije weg die iedereen kan inslaan?

Sociale innovatie is er ook een bewuste bedrijfsstrategie. In het Ergo Lab wordt continu gezocht naar gepaste ergonomische oplossingen zodat iedereen het maximum uit zijn of haar mogelijkheden kan halen. De productieprocessen en –systemen worden aangepast aan de medewerker en laten zo diens vaardigheden optimaal renderen. Als dat geen  voorbeeld voor de open arbeidsmarkt is. We staan immers voor de grote uitdaging om langer te gaan werken. Maar langer werken kan niet zonder “anders werken”. Dit houdt in dat we in functie van elkeens werkvermogen het werk mee organiseren. Het Dienstencentrum bewijst dat een organisatie zijn doelstellingen kan realiseren door een innovatieve en bewuste sociale innovatie-strategie. Het stelde zich onbevooroordeeld open voor sociale innovatie... terwijl vele bedrijven dit soort innovatie nog uitsluiten. Tot slot zocht het Dienstencentrum GID(t)S ook nadrukkelijk de dialoog en samenwerking met de “reguliere” bedrijven en bedrijfswereld op. Vanuit de bestaande werkplaats wordt een sterke enclave-werking uitgebouwd zodat medewerkers hun werk in deze bedrijven op de “gewone” werkvloer  kunnen uitvoeren. Het Jobcentrum van het Dienstencentrum richt zich specifiek op het creëren van werkervarings- en jobkansen in het reguliere arbeidscircuit. Zo wordt een continue band tussen het “gesloten” en het “open” circuit uitgebouwd.

Wat kunnen we hieruit leren? In elk geval dat we niet gebonden zijn aan begrippen zoals “open” en “gesloten” arbeidsmarkt. Als deze indeling toch nog wordt gehanteerd, dan is dit een teken aan de wand dat inclusiviteit en talentmanagement nog niet alom ingeburgerd zijn bij alle arbeidsmarktactoren... Werk voor de boeg... maar het voorbeeld van GID(t)S wenkt!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

Death Valley of Golden Gate

Het activerend arbeidsmarktbeleid dat sedert 2004 vaste vorm krijgt, heeft een sleutelrol in de verbetering van de positie van werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Toch lijkt dit geen evidentie te zijn ten aanzien van kortgeschoolden. Zij kennen nog steeds een erg lage werkzaamheidsgraad (53,8 %) t.o.v. midden- (73,4 %) en hooggeschoolden (84,2 %). Hun werkloosheidsgraad ligt op 7,7 % terwijl die voor de midden- en hooggeschoolden op 5 % respectievelijk 3 % ligt in het Vlaamse Gewest. Bovendien verlopen de transities vanuit onderwijs en werkloosheid naar reguliere tewerkstelling bij kortgeschoolden veel moeilijker. De schoolverlatersstudies van de VDAB tonen telkens weer aan dat een relevant groter deel van kortgeschoolden één jaar na het beëindigen van de studies nog werkloos is; diverse studies wijzen op het structureel karakter van de ongekwalificeerde instroom op de arbeidsmarkt. HIVA-onderzoek leert dat de brug van levenslang leren voor kortgeschoolden nog veel te weinig voorstelt; er is een duidelijk Mattheuseffect in het bieden en grijpen van vormings- en opleidingskansen. Paul de Beer van de Universiteit van Amsterdam stelt reeds lang een verdringingsfenomeen vast op de arbeidsmarkt ten koste van de positie van de lagergeschoolden. Deze vaststelling werd recent ook bevestigd door onderzoekers Verhaest, Baert en Cockx. Zij zagen dat heel wat schoolverlaters een eerste job onder hun scholingsniveau aannemen en er ook te lang in blijven zitten. Dat werd al bevestigd door eerdere studies die aantoonden dat hooggeschoolde schoolverlaters in tijden van economische laagconjunctuur een ondergekwalificeerde job aannamen. Enigszins begrijpelijk ... Maar minder begrijpelijk is dat één derde à één vierde van deze jongeren ook onder hun niveau bleven werken, eenmaal de conjunctuur terug op peil gekomen. Daardoor krijgt de verdringingsthematiek een structureel karakter.

Anderzijds verloopt de reïntegratie vanuit werkloosheid ook niet erg vlot. VDAB-onderzoek toont aan dat kortgeschoolden niet alleen moeilijker uit de werkloosheid stromen maar ook dat zij over het algemeen veel meer werkperiodes kennen ( en dus  ook overgangen van werkloosheid naar werk en omgekeerd) en een kleiner aandeel werkdagen presteren. Dit wijst op een groter aandeel tijdelijke en/of kortere tewerkstellingsperiodes en dus op meer onderbroken beroepsloopbanen met een groter aantal transities tussen werken en niet-werken. Tot slot blijkt ook dat de definitieve uitstroom uit de arbeidsmarkt voor kortgeschoolden op een vroegere leeftijd plaatsvindt... Is de arbeidsmarkt dan geen “Death Valley” voor kortgeschoolden? Hoe kunnen we er een Golden Gate van maken?

Het antwoord ligt in een sterk en samenhangend meersporenbeleid. Vooreerst méér inzetten op het voorkomen van ongeschooldheid en laaggeschooldheid in het onderwijs door met name werk te maken van geassocieerd onderwijs met vormen van duaal leren en werken, betere studie- en beroepskeuzevoorlichting, herwaardering van het technisch en beroepsonderwijs, etc...Daarna moeten we investeren in betere bruggen tussen onderwijs en arbeidsmarkt via een preventief activeringsbeleid, gerichte heroriënteringen, opleidingen en stages op de werkvloer, meer werkplekleren, remediërende onderwijstrajecten die algemeen en beroepskwalificerend zijn,... Op de arbeidsmarkt zelf moet er meer worden ingezet op permanente vorming. Daarnaast is een trek-in-de-schoorsteen-beleid nodig dat medewerkers “naar boven zuigt” in functie van hun verworven competenties. Een HR-beleid gericht op de ontwikkeling van het werkvermogen van elke medewerker moet borg staan voor langer en beter werken. Dat beleid moet doordesemd zijn van sociale innovatie zodat ook lagergeschoolden langere en leefbare loopbaankansen krijgen. Jobopsplitsing, jobcarving en jobrotatie zijn hierbij mogelijkheden die meer moeten geëxploreerd worden. Tevens moeten we deze elementen integreren in een competentiegericht loopbaanbeleid waarin persoonlijke ontwikkelingsplannen de basis vormen voor een constante dialoog tussen de medewerker en HR.

Met zo’n meersporenbeleid kunnen we de positie van laaggeschoolden op de arbeidsmarkt versterken. Zo zal deze markt voor hen geen troosteloze woestijn meer zijn maar een brug naar langer en beter leven en werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Loopbaanbonden

De premissen die aan de grondslag liggen van ons sociaal-economisch bestel zijn grondig gewijzigd. Denken we maar aan de evolutie van life time employment naar life time development, de verschuiving van de werkgelegenheid in de primaire en secundaire sector naar de tertiaire en quartaire sector, de verhoging van het scholingsniveau, de demografische ontwikkelingen, de verkleuring van de beroepsbevolking, de sterk toegenomen levensverwachting als we de jaren ’40 en ’50 vergelijken met nu, de massale participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, de kennis- en informatie-tsunami, de onvoorspelbaarheid van economische vooruitzichten in een globaliserende wereld, de sterke vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de switch van nationaal beleid naar Europees werkgelegenheidsbeleid. Deze fundamentele veranderingen dwingen ons er toe een coherente beleidsaanpak van ‘met méér mensen langer en anders werken’ uit te bouwen.
Binnen deze optiek bestaat de grootste uitdaging er nu in om over te stappen van baanzekerheid naar ‘loopbaanzekerheid’ en ons nieuw sociaal bestel in functie hiervan in te richten. Reeds langer pleitte de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in zijn rapport “Investeren in werkzekerheid” (2007) voor een aanpassing van alle arbeidsmarktinstituties aan deze gewijzigde context en in het licht van het bevorderen van loopbaanzekerheid. De Raad doet dit met name omdat de burgers, een vorm van zekerheid willen in een sterk veranderde samenleving. Maar deze zekerheid moet tot stand kunnen komen binnen een transitionele arbeidsmarkt. De vraag stelt zich dan ook hoe we zo’n nieuw systeem van loopbaanzekerheid gestalte kunnen geven.

Een belangrijke rol ligt hier bij de vakbonden. Zij zijn onmisbare partners in de uitrol van zo’n beleidsaanpak. Voor hen moet het ook – als vertegenwoordigers van de werkenden –een win-win bevatten. De beleidsaanpak mag immers niet beperkt blijven tot het uitsluitend stimuleren van langer werken. Het gaat immers evenzeer over werkbaar werk en leuke, lerende loopbanen.

Welke rol kunnen activerende vakbonden, zeg maar ‘loopbaanbonden’, in dit verhaal spelen? Moeten ze zich niet omvormen van hoofdzakelijk ‘poortwachters’ van de passieve verzorgingsstaat naar actieve loopbaanbegeleiders die hun leden gidsen en ondersteunen bij loopbaankeuzes? Vele leden zullen immers in de toekomst meerdere keren geconfronteerd worden met ‘gedwongen’ of ‘vrijwillige’ loopbaantransities. Belangrijke aspecten die vandaag al in loopbaangesprekken naar voor komen hebben te maken met loon- en arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheidsrechten, aanvullende sectorale voordelen,... Dit zijn bij uitstek kennisdomeinen van de vakbond. Het ‘volstaat’ om deze kennis te verruimen tot loopbaanadvisering waarvoor er trouwens reeds aanzetten zijn gegeven via het Vlaams beleidskader. De interprofessionele vakbonden hebben immers vandaag al loopbaanbegeleiders in dienst om inzonderheid werkenden die te maken hebben met herstructureringen, bij te staan bij het maken van nieuwe carrièrekeuzes. De expertise is dus aanwezig om erop verder te bouwen. Anderzijds zullen meer ervaren leden regelmatig advies nodig hebben om hun ‘individueel’ werkvermogen te kennen en onderhouden in het kader van het langer werken. Hierbij komen aspecten aan bod zoals opleiding, ergonomische aanpassingen van de werkpost, jobsplitsing en jobcrafting, kwaliteit van de arbeid en meer breder ‘de innovatie van de arbeidsorganisatie’. Ook hier ligt een enorme uitdaging voor de vakbonden op sectoraal en bedrijfsniveau maar ook in de coaching en advisering van de individuele medewerker die in het kader van de uitbouw van zijn loopbaan met dit soort vraagstukken wordt geconfronteerd.

Vanuit deze invalshoeken kunnen de vakbonden dus een moderne rol spelen in een competentiegedreven loopbaanbeleid. Zo geven ze vorm aan Mitbestimmung in deze beleidsaanpak op het macro-niveau van de arbeidsmarkt, op het meso-niveau van ondernemingen en arbeidsorganisaties en op het micro-niveau van hun leden. Het begrip “vak” verdwijnt dan uit de benaming want deze bonden moeten ‘transitioneel’ georganiseerd worden. Een boeiende uitdaging lijkt me, maar wezenlijk om een evenwichtig en gedragen loopbaanbeleid in de toekomst te hebben voor alle medewerkers.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

BYOD +

Nog niet mee met dit begrip? Wel dan loop je (alweer) achter of werk je in een organisatie van de vorige eeuw. Bring Your Own Device is de nieuwe trend waarbij werknemers hun eigen apparaten van thuis (PC, smartphone, laptop, GSM, Ipad,…) meebrengen naar het werk en waarbij de werkomgeving zich dan maar moet aanpassen aan deze verschillende keuzes van hun medewerkers.

Hoeft het gezegd dat met BYOD de strikte scheiding werk-privé vervaagt! De arbeidsorganisatie van vroeger was gesteund op deze scheiding. Zo moesten de werkgevers instaan voor het professioneel materiaal van hun medewerkers en dit materiaal mocht enkel tijdens de werkuren en voor professionele doeleinden gebruikt worden. Omgekeerd konden medewerkers hun persoonlijk materiaal niet meebrengen naar het werk want het kon toch niet geïntegreerd worden in het professioneel machinepark. Maar nu wordt de grens tussen consumententechnologie en professionele apparatuur meer en meer flou zo merkt ook IT-blogger William Visterin terecht op. Medewerkers willen dan ook dat ze met hun eigen “devices” kunnen werken op bedrijf en dat de professionele IT zich hieraan aanpast.

BYOD heeft voordelen voor beide partijen. Het verbetert het comfort van de medewerkers aangezien ze toestellen kunnen gebruiken die echt aansluiten bij hun persoonlijke én professionele behoeften, wensen en voorkeuren. Ze moeten zich niet conformeren aan “one size fits-all”-standaardapparatuur. Op dat vlak zitten vele organisaties nog in het zwarte Ford-T-tijdperk: iedereen dezelfde wagen met dezelfde kleur… Voor de werkgever heeft BYOD als voordeel dat hij niet continu zelf moet investeren in de aankoop, leasing of onderhoud van werkmateriaal en hij kan profiteren van de consumentenlogica die tot kostenefficiëntie leidt.

Kunnen we dit ook vertalen naar de arbeidsmarkt toe? Natuurlijk! BYOD is technologisch Bring Your Own Device maar passiegewijs Bring Your Own Devotion. Een BYOD plus...zeg maar. Het is immers eigenaardig en bizar dat mensen passie én toewijding etaleren buiten de werksfeer… als trainer van een voetbalclub, als animator van kook-, bloemschik- of decoratielessen, als amateur-schilder of dichter, als scheidsrechter of seingever bij wielerwedstrijden, als bestuurslid van of speler in een fanfare, als pastoraal medewerker, als politiek mandataris, als vrijwilliger in een armoede-organisatie, een sportvereniging of een buurtwerking, als bijberoeper met een speciale professionele ambitie,… En dat ze plots op het werk komende deze toewijding, betrokkenheid en passie verliezen… Daarom moeten arbeidsorganisaties medewerkers ook prikkelen m.b.t. hun rijke talenten die ze nog niet op de werkvloer gebruiken en een context scheppen waarin ze hun passie en toewijding daar wel kunnen vertolken. Dat zal de medewerkersbetrokkenheid, het innovatievermogen en het imago van het bedrijf ten goede komen. BYOD+ zorgt ervoor dat bedrijven ook kunnen leren van hun medewerkers. Zo zullen ze ontdekken dat er diverse wegen voorhanden zijn om resultaten te boeken, oplossingen te bewerkstelligen of tot nieuwe producten te komen.

HR-managers, breng BYOD+ in de praktijk met de muziek van Admiral Freebee op de achtergrond:

I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion
I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Maakt diversiteitsbeleid het verschil?

Het “klassiek” doelgroepenbeleid lijkt niet echt tot grote doorbraken te zorgen inzake de verhoging van de werkzaamheidsgraad van de kansengroepen. Daarom moeten we het huidig diversiteits- en kansengroepenbeleid durven herdenken.

Het kansengroepenbeleid werd uitgebouwd binnen een globaal arbeidsmarktbeleid dat gestoeld was op een “lineaire” benadering. Deze benadering hield in dat acties gelieerd werden aan werkzoekenden op grond van een aantal objectieve kenmerken zoals werkloosheidsduur, leeftijd, niet-EU-nationaliteit, … Iedereen die aan een of meerdere objectieve kenmerken voldeed kreeg “ambtshalve” dezelfde dienstverlening en actie of was onderhevig aan dezelfde arbeidsmarktmaatregelen. Deze lineaire benadering vindt men met name terug in de sluitende begeleidingsaanpak van de VDAB waarin leeftijd en werkloosheidsduur de vorm van actie bepalen, de toegang tot de sociale economie- instrumenten (sociale werkplaatsen, invoegbedrijven, …) en de tewerkstellingsmaatregelen (gesco, Wep-plus, DAC, …). Het toen geconcipieerd arbeidsmarktbeleid was nog onvoldoende fijnmazig om een andere, meer individuele benadering te hanteren. Dit werd nog versterkt door de nog sterkere lineaire aanpak op federaal niveau (doelgroepkortingen, RVA-maatregelen, ...). Deze beleidsaanpak was gegrond op een aantal assumpties gebaseerd op groepsmatig homogeniteitsdenken. De groepskenmerken bepalen het aanbod... onafhankelijk van de positie waarin elk individu behorend tot die groep zich bevindt. Het verschil wordt in deze visie beperkt tot het vaststellen van de – vermeende of niet vermeende – groepskenmerken. Deze benadering bracht natuurlijk enig “comfort” mee voor de consulenten en begeleiders van arbeidsmarktintermediairen. Ze konden immers een uniforme dienstverlening voor deze groepen uitrollen. Maar deze aanpak verhinderde wel een inclusief arbeidsmarktbeleid... De noodzaak van zo’n beleidsvisie groeide bij de overheveling van de bevoegdheden inzake professionele (re)integratie van personen met een arbeidshandicap van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap naar de VDAB. Deze overheveling was gebaseerd op het inclusiviteitsprincipe en inspireerde daardoor ook een andere opvatting over “kansengroepenbeleid” nl. eerst kijken of de gewone instrumenten werken i.p.v. onmiddellijk naar de buitengewone instrumenten te grijpen. Deze opvatting werd versterkt doordat het arbeidsmarktinstrumentarium alsmaar verfijnder werd uitgebouwd om de matchingsprocessen te verbeteren. Daarbij ging het steeds meer over een meer transparante en maatgerichte matching waarbij de competenties van kandidaten werden afgetoetst aan de competentievereisten van de vacature.

De laatste jaren is dan ook sterk geïnvesteerd, beleidsmatig én operationeel, in de uitbouw van een competentiegericht loopbaanbeleid. Bouwstenen van deze aanpak zijn Competent, de databank met competentieprofielen van de SERV, Comeet, het nieuwe matchingssysteem van de VDAB gebaseerd op competenties, de introductie van loopbaandienstverlening op de Vlaamse arbeidsmarkt, de methodieken inzake erkenning van verworven competenties, het persoonsgebonden rugzakmodel dat conceptueel wordt gehanteerd in het Vlaams Regeerakkoord, het recente Vlaams Loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners, waarin het competentie- en loopbaandenken de rode draad vormen, de “PES Vision 2020”-strategie van de Heads of European Public Employment Services die zich focust op de transitionele arbeidsmarkt én duurzame loopbanen, etc.… Deze aanpak is gekenmerkt door maatwerk en doorbreekt het lineaire denken en handelen. Het gaat immers over de positie van het individu op de arbeidsmarkt en de vraag hoe diens positie vanuit zijn unieke talenten en competenties kan worden versterkt. De sluitende aanpak is in dat licht vervangen door een sluitend maatpak; dit is meer dan een cosmetische ingreep maar een fundamentele verandering in de begeleidingsaanpak. Er wordt nagegaan wat de concrete afstand is van elk individu tot de arbeidsmarkt en hoe deze afstand zo optimaal mogelijk kan overbrugd worden. Deze persoonsgerichte visie zit ook al vervat in zeer recente beleidsmaatregelen zoals het ontwerp van maatwerkdecreet de W2 (werk-welzijn)-trajecten en de loopbaandienstverlening. Daarmee wordt het “hokjes”-denken doorbroken. De algemeen aanvaarde beleidsdoelstelling inzake “langer en anders werken” die men terugvindt op Europees, federaal en Vlaams niveau, zal deze maatwerkvisie nog versterken en meer ampleur geven omdat ze in eerste instantie van toepassing is op de ganse werkende
beroepsbevolking. Langer werken kan immers maar effectief gestalte krijgen als het onlosmakelijk samenspoort met een aanpak gebaseerd op het verhogen van het individueel werkvermogen. Vanuit dit werkvermogen-idee is de link vlug gelegd naar de capabilities- approach van econoom en armoededeskundige Amartya Sen. Mensen moeten de mogelijkheid krijgen hun vermogens maximaal te ontwikkelen en in te zetten. Organisaties moeten de context scheppen waarin medewerkers in staat zijn langer te werken en dat houdt in dat de kwaliteit van de arbeid en van de arbeidsorganisatie mee onderdeel vormen van een beleid van langer en anders werken. Dat dit inzicht groeit mag bijvoorbeeld blijken uit het
lopend onderzoek naar de bruikbaarheid van de Finse Workability Index, de diverse projecten en praktijken inzake innovatieve arbeidsorganisatie van Flanders Synergy en andere organisaties, de toenemende interesse voor jobcarving t.v.v. 50-plussers, de massieve uitrol van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor zittende werknemers, etc... Deze tendensen steunen op een maatgerichte benadering van medewerkers en dat is ook het prioritaire uitgangspunt van elke loopbaanbeleid. Het competentiegericht loopbaanbeleid als sokkel voor een beleid van “langer en anders werken”, neemt het fundament van het groepsgebonden diversiteitsbeleid weg.

Het is dan ook contradictorisch om op vlak van evenredige arbeidsdeelname de lineaire doelgroepenbenadering te behouden en personen op micro-niveau te blijven benaderen (enkel en alleen) vanuit hun (vermeende) of toegewezen groepskenmerken. De universitair afgestudeerde ingenieur van allochtone afkomst heeft niet dezelfde arbeidsmarktpositie als een ongekwalificeerde allochtone schoolverlater in een grootstedelijke context of een economisch achtergestelde regio. Nochtans werden ze voordien in de sluitende aanpak en het EAD-beleid over dezelfde kam geschoren. En dat deed beiden onrecht aan. Eerstgenoemde bestempelde zichzelf niet als een kansengroeper en de tweede kreeg door de lineaire aanpak niet echt de diepe, proactieve begeleiding die hij verdiende. Het competentiegericht loopbaanbeleid doorbreekt deze gestigmatiseerde aanpak en focust op de afstand van elke persoon tot de arbeidsmarkt of tot zijn ideale loopbaan. Dat maakt het mogelijk om de instrumenten en middelen veel gerichter en doeltreffender in te zetten. Deze beleidswending is op micro-niveau niet langer verzoenbaar met de kansengroepenbenadering. Daarom moeten we resoluut durven kiezen om deze benadering te verlaten en voluit te gaan voor maatwerk. Dit betekent nog niet dat we elke referentie naar bijvoorbeeld het doelgroepkenmerk “etnisch-culturele minderheden” moeten loslaten. Het maatgericht competentie- en loopbaanbeleid moet immers ook de positie van de vroegere kansengroepen versterken. Daarom zijn concrete participatie doelstellingen op meso- en macro-niveau, broodnodig. Op meso-niveau kan men dit bijvoorbeeld verankeren in sectorconvenanten, op macro-niveau kan men dergelijke doelstellingen vastleggen in een VESOC-kader tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voor de ganse Vlaamse arbeidsmarkt.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

N.B. De volledige tekst kan men raadplegen op www.itinerainstitute.org

EPO-kuur

Het rapport van WADA (World Anti Doping Agency) dat in het najaar 2012 is verschenen, toonde overduidelijk aan dat Lance Armstrong zijn zeven Tour de France-zeges niet te danken heeft aan zijn natuurlijk talent maar wel aan een doorgedreven EPO-kuur. Hij gebruikte erythropoëtine (EPO), een hormonaal middel dat als doping bij duursporters wordt ingespoten, op grote schaal om zijn tegenstanders te overvleugelen en eeuwige roem te behalen. Het WADA-rapport wees ook uit dat EPO alom verspreid was in de professionele wielrennerij. Diverse bekentenissen van oud-renners maakten duidelijk dat het middel gekend was bij renners, verzorgers, ploegartsen, sportdirecteurs en wielerinstanties. Zij zaten allen op de EPO-trein. De zogenaamde Festina-Tour van 1998 was niet meer dan een publiek symbool van het EPO-tijdperk maar zeker niet de terminus van deze trein. Lance Armstrong & co begonnen dan pas echt met hun ongeoorloofde en heimelijke dopingpraktijken en schrokken hierbij er niet voor terug om collega’s af te dreigen of bobo’s om te kopen… Er is sprake van corruptie tot op het hoogste niveau van de professionele wielersport, namelijk de UCI (Union Cycliste Internationale), de mondiale én Olympische federatie van het wielrennen. Elke rechtgeaarde CEO met enige zin voor beroepsethiek zou spontaan uit zijn bedrijf treden indien dit bedrijf zou geassocieerd worden met bedrieglijke praktijken en fundamenteel onethisch gedrag. Niet zo bij de UCI-bobo’s… Ze klampen zich vast aan hun stoel en macht en verhinderen zo de doorbraak van het Nieuwe Wielrennen.
Pijnlijk!

Hoe sterk ik ook gekant ben tegen doping in mijn favoriete sport, toch pleit ik fervent voor een EPO-kuur voor het arbeidsmarktpeloton. Diverse arbeidsmarktrapporten tonen immers aan dat dit peloton “ongezond” is: zeer lage werkzaamheidsgraad voor 55-plussers, te veel ongekwalificeerde jongeren op de arbeidsmarkt onevenredige arbeidsdeelname van personen van allochtone origine of met een arbeidshandicap, te lage vormingsparticipatie,… Om de arbeidsmarkt gezond te maken is een dopingskuur noodzakelijk… weliswaar geen EPO-kuur met lichaamsvreemde substanties maar wel een doorgedreven, langdurige behandeling met lichaamseigen elementen… niet om natuurlijke talenten te maskeren of op te fokken wel om deze de ruimte te geven zich te ontplooien. Een kuur die zorgt voor Eigen Potentieel Ontwikkeling gebaseerd om eenieders passies en talenten. Onze EPO-kuur zorgt ervoor dat werkenden regelmatig prikken krijgen om hun competentieniveau te verhogen, om hun talenten beter te kunnen inzetten. Wanneer het arbeidspeloton een rustdag heeft, zoals bij tijdelijke werkloosheid het geval is, gaat het hele peloton aan de opleidingsinfuus om nieuwe competenties te verwerven en sterker te worden op de arbeidsmarkt.

Zoals voor elke beroepsrenner wordt ook voor elke werkende een biologisch paspoort bijgehouden, zeg maar…een competentie-paspoort. Hierin staan niet enkel de initiële bloedwaardes vermeld bij intrede op de arbeidsmarkt (het diploma, de basiservaring, de aangeleerde competenties) maar worden ook alle wijzigingen (verworven competenties en talenten) genoteerd met mogelijke referenties van validering (ervaringsbewijzen, certificaten, referentie-werkgevers,…). Dit biologische paspoort vormt de basis voor een fitness- en trainingsprogramma-op-maat (persoonlijk ontwikkelingsplan). Na elke proef wordt de nieuwe bloedwaarde, het talentenpeil, in het gezondheidsboekje consciëntieus opgetekend. Zo is deze waarde niet enkel zichtbaar voor de medewerker én zijn organisatie maar bevat deze ook transparante informatie bij elke transfer van ploeg, elke loopbaantransitie. “Whereabouts” doorgeven zoals in de professionele wielersport, is op de arbeidsmarkt overbodig. Daar tellen de “whoabouts”… wie ben ik, wat zijn mijn unieke talenten?

Met zo’n EPO-kuur maken we onze arbeidsmarkt structureel gezond en draagt elke werkende zijn gele trui… als teken van erkenning van zijn of haar talent.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Citius, Altius, Fortius

De Belgische delegatie maakte tijdens de recente Olympische Spelen in Londen de spreuk “Citius, Altius, Fortius’ (sneller, hoger en sterker) niet waar. De medailleoogst was ronduit pover... Kan het beter?

Misschien wel als we ons spiegelen aan het Britse baanwielrennen. Het kleine Britse team was goed voor 8 gouden, 2 zilveren en 2 bronzen medailles. Chris Hoy, Jason Kenny, Victoria Pendleton en Laura Trott scoorden meermaals op deze Spelen en dit in een in se niet echt Britse sport. Het geheim?! Een ijzersterk organisatie-verhaal met talentontwikkeling, ambitie en innovatie als kernwoorden...

Vooreerst was er de gezamenlijke ambitie van het ganse team: van renners en rensters over omkaderingspersoneel tot management. “There is a responsability to be the best that we can” is het leitmotiv van teammanager Dave Brailsford. Niet louter Obama’s “Yes we can” maar veel méér dan dat. We willen de beste zijn!

Vanuit die ambitie kristalleerde Brailsford een duidelijke strategie rond een aantal krachtlijnen. Hij koos voor een consistente talentenstrategie “from the playground to the podium” met talentdetectie en talentontwikkeling. Daarrond bouwde hij een betrokken gemeenschap “get involved”, niet enkel tussen de renners onderling, maar ook tussen de renners en het omkaderingspersoneel en tussen het ganse team en de Britse sport-minded gemeenschap. Brailsfords optie was “not a one hit wonder”, geen snelle winst op korte termijn,  maar beoogde een permanente succesratio waarbij Rio 2016 – en  niet het eigen London 2012 – als richtpunt werd gekozen. Zo was de lange termijn-aanpak van meetaf zichtbaar en blijft de ambitie intact. Tot slot koos hij voor innovatieve partnerships die zorgden dat zijn atleten het beste materiaal en het beste kaderpersoneel hadden. Er werd geïnnoveerd met de koerskleding, de fietsconstructie en fietshouding... De beste “soigneurs” en mecaniciens werden aangetrokken ook al waren het geen Britten. Innovatie en kwaliteit kennen immers geen grenzen.

De resultaten spreken voor zich... Niet alleen de Belgische sportwereld kan hiervan leren maar het verhaal van het Britse baanwielrennen is ook bijzonder inspirerend voor het arbeidsmarktbeleid. De arbeidsmarkt heeft ook een duurzame en brede talentontwikkelingsstrategie nodig, startend van in het onderwijs en aansluitend naar de beroepscarrière, om de ambitieuze Lissabon-doelstellingen met ondermeer een werkzaamheidsgraad van 75 % te halen. Betrokkenheid van alle stakeholders, overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties, arbeidsmarktintermediairen, werknemers en werkzoekenden, is hierbij essentieel... en dat allemaal vanuit eenzelfde lange termijn-strategie. Maar met enkel korte termijn-acties zullen we er niet geraken... ook het arbeidsmarktbeleid is toe aan innovatie om de EU 2020-doelstellingen te bereiken... Innovatie die toelaat dat méér mensen langer en beter kunnen werken. Dat moet onze Olympische spreuk zijn “méér, langer en beter”! Gaan we voor goud?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Vissen naar talent

Als we kijken naar de evoluties op de arbeidsmarkt en in de HR-praktijken van arbeidsorganisaties en naar de werking van onze arbeidsmarktinstituties kunnen we niet om de steeds weerkerende vraag heen lopen: hoe vissen we vandaag naar talent? Vele HR-events ten spijt maar we zijn nog hoofdzakelijk bezig met goudvissen te vangen. Verblind door de kleur, de glitter, het gemak van dit soort “visvangst”, de herkenbaarheid,... We beschouwen onszelf immers ook als goudvissen en dus jagen we ook naar andere goudvisjes...

En eenmaal we een goudvis gevangen hebben, zetten we deze in een bokaal of in het beste geval een visvijvertje (de arbeidsorganisatie) waar ze gedoemd of verdoemd zijn steeds maar weer dezelfde vaste rondjes (functiebeschrijvingen, competentieprofielen, omlijnde taakopdrachten,...) te zwemmen. Met de mond happend naar lucht maar zonder enige mogelijkheid om (samen)spraak te houden en zonder de mogelijkheid om eens andere of diepere wateren te verkennen. Met voedingsmomenten op vaste tijdstippen, functionerings- en evaluatiegesprekken, zonder zelf een menu te kunnen samenstellen... nooit vers voedsel... altijd uit een zakje of bakje....

Echte vissers vinden het maar niets om in een vijver met stilstaand water en een vast visbestand te vissen... Laat staan dat ze hun bezigheid associëren met een bokaal of een tuinvijvertje! Echte vissers vangen het liefst op zee... Die zee zit immers ook vol met een ongekende rijkdom aan vissen, een immens grote diversiteit van grote en kleine vissen, gele, blauwe, zwarte, rode en groene, gestreepte, met bolletjes of andere motiefjes, kort- en langsnoetige, in school zwemmende en einzelschwimmers, kwastvinnigen en straalvinnigen, vliegende en wandelende vissen, schubachtigen en leerachtigen... Liefst 32.000 soorten en 500 visfamilies... en wij staren ons enkel blind op de goudvissen!? Vissen naar deze diversiteit is dus steeds een ontdekkingstocht, een avontuur, een prikkelende en uitdagende bezigheid die creativiteit en innovativiteit vergt maar aangename verrassingen oplevert...

Waar zitten deze nieuwe vissen en met welke aas kan je hen vangen? Dat zijn de kwesties van de echte visser. Hij durft, experimenteert en varieert. Daardoor vist hij nooit achter het net of in troebel water noch met een zilveren hengel. Hij vindt in deze ongekende wereld steeds maar nieuwe, onontdekte visjes. Deze visser gebruikt ook geen visserslatijn... hij moet niet opscheppen over de grootste baars of karper uit de zwemvijver. Hij kan vol bewondering spreken over zijn uniek visje....Size doesn’t matter! Evenmin moet hij naar de viswinkel om dode vis te kopen. Zijn vangst is altijd levendig en origineel.

Willen we onze bedrijven en medewerkers zo gezond houden als een vis dan moeten we meer dan ooit werk maken van echt talentmanagement. Nu is dat vaak noch vis noch vlees... wat schipperen tussen de korte en de lange termijn, tussen competentiemanagement en echt talentmanagement, tussen mooie woorden en concrete daden, tussen “employability” en “enjoyability”... Het is ook nog teveel vissen op hetzelfde getij... het stilstaand water met goudvissen opzoeken... die zijn gemakkelijk herkenbaar... Maar dat getij wiegt sommigen in slaap en die slaapt vangt geen vis, zo zegt de door weer en wind getekende Oostende visser.

Misschien moeten we met de HR-wereld eens op zee gaan vissen?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

E = TI2 (bis)

De formule E = TI2 werd enkele jaren geleden gelanceerd door toenmalige VOKA-voorzitter Urbain Vandeurzen. Hij drukte daarmee zijn ambitie voor ondernemend Vlaanderen uit Excelleren vereist investeringen in Talent, Innovatie en Internationalisering. Zonder afbreuk te willen doen aan de autoriteit van de auteur noch aan de juistheid van deze formule zou deze formule ook een andere invulling kunnen krijgen. E = TI2 kan ook staan voor Eenvoud = Transparantie door Informatie en Inzicht en aldus toegepast worden op het arsenaal van overheidsmaatregelen. Ondanks de volgehouden roep van diverse maatschappelijke stakeholders en de politieke beleidsintenties inzake administratieve vereenvoudiging slaagt men er niet echt in om deze doelstelling consequent vorm te geven ... Sommige regelgevingen getuigen juist van het tegendeel.

Neem nu de werkloosheidsreglementering ... Ik herinner me dat alle opeenvolgende leidend ambtenaren van de RVA de complexiteit en de snelheid van verandering in het wetgevend kader via tientallen K.B.’s en M.B.’s per jaar hebben aangeklaagd. Tevergeefs. Het volstaat je licht te laten schijnen over de recente hervorming van de regels inzake de bepaling van het bedrag van de werkloosuitkering. De RVA heeft een infoblad van 12 bladzijden nodig om de nieuwe regels uit te leggen. En dan nog komt de klemtoon te liggen op de laatste paragraaf van de info-nota in de zin van “Als je het niet verstaat, neem dan met ons contact op”. De uitleg is immers dermate technisch en complex dat ze hoogstens begrijpelijk is voor diegenen die de regels moeten toepassen zoals de uitbetalingsinstellingen en de RVA zelf. Diegenen die de regels moeten “ondergaan”, vinden er hun weg niet in terug. Deze reglementering gaat uit van navolgend basisschema van het verloop van de uitkering.

Maar dit verloop kan veranderen door omstandigheden die een tijdelijke of definitieve fixering van de uitkering kunnen inhouden. Daarenboven zijn er nog een aantal “stuitingsregels” die iemand terug kunnen leiden naar een hoger uitkeringsbedrag. En alsof dat nog niet genoeg is, zijn er een zevental categorieën van werklozen op wie de regeling niet van toepassing is en gelden er nog specifieke berekeningsregels voor deeltijds werkenden met een inkomensgarantie-uitkering. Volgen jullie nog?

Het mag duidelijk zijn dat deze reglementering allerminst transparant is voor de eindgebruiker en dat zou toch het opzet van elke regelgeving moeten zijn. De informatie ontbreekt de eindgebruiker om zelf zijn situatie in te schatten. Hij moet immers om zijn bedrag te kunnen berekenen niet enkel rekening houden met zijn laatste loon maar ook met zijn beroepsverleden en met wat daarin al dan niet telt, zijn werkloosheidsduur, zijn gezinstoestand, ... Inzichten over het hoe en waarom voor bepaalde regels zullen hem ook ontbreken. Immers de werkzoekende die zich bijvoorbeeld op vraag van de VDAB zal herscholen naar een knelpuntberoep zal anders behandeld worden naargelang hij die nieuwe kwalificatie kan behalen via een gewone beroepsopleiding bij Syntra, VDAB of een sectoraal opleidingsinstituut dan wel via een hervatting van studies (vb. verpleegkundige, verzorgende, ...).

Deze werkloosheidsreglementering doorstaat dus de formuleteoets E=TI2 niet. Een gemiste kans!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

War on Dogmas

  

Ook in het nieuwe jaar blijven dezelfde HR-topics opduiken. Klaarblijkelijk wordt het debat over HR én de arbeidsmarkt nog niet scherp genoeg afgelijnd. HR is nog steeds teveel “business as usual” en te weinig (loop)baanbrekend! De “War on Talent” kan niet gewonnen worden met een conservatieve kijk op arbeidsmarktinstituties. Geen “War on Talent” zonder een “War on HR- Dogmas”, dus! Daarom tien stellingen die HR-managers toelaten er als zelfsturende teams mee aan de slag te gaan.

“Eigen volk eerst (aan de slag)”

We moeten eerst en vooral investeren in het motiveren en activeren van onze jonge allochtonen en onze werkzoekende 50-plussers. Bovendien is de werkloosheid tot driemaal hoger in Wallonië en Brussel. In Vlaanderen komen deze groepen echter nauwelijks aan de bak. Er is dus nog heel wat ‘eigen volk’ om in onze bedrijven te werken. Maar tegelijkertijd mogen we met het oog op de toekomst niet wachten om voor sommige knelpuntberoepen geschikte kandidaten aan te trekken uit andere Europese landen.

“Zonder diversiteit is jouw werkvloer maar een saaie boel!” 

Nog te veel zoeken de jonge blanke, goed opgeleide selectie- en wervings-verantwoordelijken naar witte raven, blanke “clonen” en negeren ze daardoor de rijkdom aan diversiteit die overigens ook bij de klanten aanwezig is. Heeft uw bedrijf angst van andere culturen of staan er met het suikerfeest steevast door uw collega zelfgemaakte zoetigheden op uw bureau en in de cafetaria?

“Leukste plek is onder de waterval!”

Het technisch- en beroepsonderwijs kampen in Vlaanderen met een slecht imago. Ouders en CLB’s stimuleren jongeren om zeker ‘eerst te proberen’ in het ASO, want dat is de beste garantie op een goede job… Nochtans is er een groot tekort aan technisch geschoold personeel in onze bedrijven, en verdient een technische job gemiddeld zeker niet minder dan de gemiddelde bureaujob. Als we echter de jongeren en hun ouders willen overtuigen dat het best leuk is onderaan de waterval, moeten we ook de achterhaalde opsplitsing tussen het arbeiders- en bediendenstatuut bij de vuilbak zetten.


“Als een 50-plusser niet rendabel is, is dat niet de schuld van die 50-plusser!”

Eén van onze grootste arbeidsreserves bestaat uit de 50-plussers. Willen we de knelpuntvacatures bestrijden, dan moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk houden als 50-plussers herinschakelen. Maar 50-plussers zijn vaak moeilijker te kneden en bovendien duur… Daarom moeten we durven nadenken over ons huidig loopbaanmodel. Een oudere werknemer kan langer op niveau blijven presteren mits een aangepaste arbeidsorganisatie. En is het wel logisch dat lonen blijven stijgen op basis van anciënniteit? Is een 50-plusser dan per definitie productiever dan een 30-er? Die 30-er heeft namelijk net een huis gekocht en zou elke extra euro best kunnen gebruiken…

“Een banaba, een banabanaba, een manamanama…” 

Recruiters zijn te vaak op zoek naar de witte raaf met het allerhoogste diploma (die natuurlijk moeilijk te vinden is) terwijl het vaak meer loont om op zoek te gaan naar kandidaten met de juiste set (basis)competenties die je vervolgens intern verder opleidt. Moeten we de diplomadrift niet enigszins afremmen en overgaan tot een andere invulling van leren én werken?

“Zijn we al klaar voor geactiveerde werkloosheidsuitkeringen?”

Méér mensen moeten langer en anders werken. Die doelstelling zullen we enkel kunnen behalen indien we bereid zijn alle sociale maatregelen en instrumenten activerend in te zetten in functie van deze doelstelling. Ons huidig stelsel van werkloosheidsuitkeringen zet werkzoekenden te weinig aan om alles op alles te zetten om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan. En hoe langer iemand werkzoekend blijft, hoe moeilijker het wordt om terug een passende job te vinden.

Maar: als we de werkloosheidsuitkeringen sneller laten dalen, moeten we tegelijkertijd onze werkzoekenden nog veel beter maatgericht bemiddelen zodat ze zeker terug op de rails staan voor ze in armoede verzeilen!

“Ontsla het ontslagrecht!”

Vandaag bekleedt het ontslagrecht een erg prominente plaats in het sociaal beleid, terwijl het in feite een passieve inkomensgarantiemaatregel is. Is het niet wenselijk dat het recht op herplaatsing eerst komt en dat elke werkgever hiervoor prioritair instaat en mee betaalt via de loopbaanrekening van elke werknemer of een individueel rugzakmodel? Moeten we dus het recht op de opzeggingsvergoeding niet met een pennentrek vervangen door een recht op herplaatsing of outplacement? De keuze lijkt me in functie van de doelstelling erg duidelijk: ontsla het ontslagrecht uit het arbeidsrecht en vervang het door een herplaatsingsrecht.


“Vergeet de vergrijzing niet!”

De vastgoedcrisis was nog niet gaan liggen of de banken gingen bijna overkop, maar hoewel we deze double dip relatief goed doorstaan, mede dankzij een flexibel arbeidsmarktbeleid, komt de grootste uitdaging voor de komende decennia aan de deur kloppen. De komende decennia moeten steeds smaller wordende schouders de pensioen- en ziektekosten van een steeds grijzere bevolking ondersteunen. We moeten met veel meer mensen langer aan de slag, en dus moeten we iedereen activeren maar vooral ook massaal duurzame jobs creëren. Arbeidsmarktbeleid alleen kan hier niet volstaan. Een verlaging van de lasten op arbeid zal bedrijven motiveren in België te (blijven) investeren, maar die lastenverlaging moet gecompenseerd worden. Moet de overheid op een strakker dieet? Verhogen we de lasten op financiële transacties en/of grote vermogens? Verhogen we de BTW? Of alle drie een beetje? 

“’t Is niet omdat je werkt dat je niet meer mag dromen”

Je droomt er al van sinds het jammerlijke overlijden van Bobby, je trouwe viervoeter, toen je 6 jaar oud was. Je wenste niets liever dan dat Bobby altijd bij jou zou blijven, en toen je papa in de tuin je dikke vriend zag begraven onder een armtierig zelfgemaakt kruisbeeld nam je voor eens en altijd de beslissing: jij zou dierenopzetter worden!

Nu je echter na je opleiding dierenopzetter de arbeidsmarkt betreedt blijkt echter dat zelfs de meest diervriendelijke dierenvrienden hun huisdier liever begraven, en bijgevolg vind je geen werk. Laat dat je droom niet in de weg zitten! Maar in afwachting van die job van je leven mag je niet bij de pakken blijven zitten. Verruim je jobdoelwit en ga alvast aan de slag, al is het nog niet meteen als taxidermist. Ook als je werkt kan je verder bouwen aan je droom! 

“Thuis is waar mijn PC staat”

Het “Nieuwe Werken” duikt op als model van de arbeidsorganisatie van de toekomst. De grens tussen werken en niet werken vervaagt... ook ruimtelijk. Thuiswerken, telewerken, satellietwerken kennen een gestage opgang. Maar ook productie- en diensten omgevingen kunnen omgebouwd worden tot innovatieve arbeidsorganisaties. Denk maar aan zelfsturende teams, zelfroosteren, kangoeroeplekken,... Anders werken is de voorwaarde om langer te kunnen werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB