De Zeven Werken van de Zorg

Wellicht doen “De Zeven Werken van Barmhartigheid” bij velen nog een belletje rinkelen. Zes van deze zeven werken kan je terugvinden in het Evangelie volgens Mattheus.

De almachtige Paus Innocentius III maakte in 1207 de zeven werken compleet door “de doden begraven” eraan toe te voegen. De zorg voor doden kreeg immers in de Middeleeuwen een bijzondere betekenis omwille van de talrijke, dodelijke epidemieën.

“De Zeven Werken van Barmhartigheid” kan je omschrijven als de toenmalige doelstellingen van de maatschappelijke zorg. Ondertussen is de zorgsector evenwel sterk geëvolueerd en geprofessionaliseerd, maar zijn de maatschappelijke uitdagingen van deze sector er niet geringer op geworden.

Werken in de zorg is werken met je hoofd, handen en hart. Voor velen is werken in de zorg een roeping. Ze gaan ervoor!  Werken in de zorg is zorgen dat anderen zich goed en beter voelen. Zorgkundigen maken het verschil voor mensen die zich in een kwetsbare situatie bevinden. Werken in de zorg is eigenlijk nog steeds een werk van barmhartigheid en warmhartigheid.

De zorg- en welzijnssector is één van de belangrijkste sectoren. Zowel voor onze economie als onze werkgelegenheid. Het heeft een groot belang voor alle mensen, jong en oud. De roep om de vele openstaande vacatures in te vullen blijft groot. Hoe zorgen we dat onze HR-mensen in de zorg hun eigen medewerkers kunnen behouden en nieuwe sollicitanten aantrekken?

Daarom hebben we de HR-principes voor de zorg vertaald uit de zeven werken van barmhartigheid naar de zeven werken van de zorg.

1. De hongerigen spijzen.

Om te werken in de zorg, staat op talent geen leeftijd.

Ook 50-plussers hebben honger naar voortdurende (zelf)ontplooiing van hun talenten. Op talent staat geen leeftijd. Werken in de zorg biedt een waaier aan uitdagende jobs voor 50-plussers, die hun (nieuwe) talenten willen ontplooien.

Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willen we kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, dan moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk houden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde 50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij een jonge, actieve geest past geen inactief professioneel leven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kan een waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector: rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit.

2. De dorstigen laven

Medewerkers hebben dorst naar een creatieve en innovatieve jobinhoud gedurende hun hele loopbaan. De HR-manager zal zijn creativiteit moeten aanspreken om de motor van competentieontwikkeling voluit te laten draaien om de knelpuntvacatures van de zorgsector in te vullen.

HR-managers in de zorgsector moeten meer dan ooit investeren in de loopbaan- en competentieontwikkeling van hun eigen medewerkers.

M.a.w. geen banen die gaan lopen… wel loopbanen.

3. De naakten kleden

Kleed je arbeidsorganisatie zo aan dat je medewerkers op een aangename manier langer kunnen werken. Laat ze niet in hun blootje staan als ze ouder worden, maar investeer in hun competentieontwikkeling via vorming, leerladders, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), stages en werkplekleren. Kleed je medewerkers voortdurend aan met nieuwe competenties.

4. De vreemdelingen herbergen

Geef ook kansen aan kansengroepen op de arbeidsmarkt door talentontwikkeling en diversiteit.

Origine, uiterlijke kenmerken bepalen nog te veel het aanwervingsbeleid. Diversiteit is juist een extra troef omdat de zorgbehoevenden ook een diverse culturele achtergrond hebben.

Maar kansengroepen kunnen kansengroepen helpen door op te treden als ervaringsdeskundige. Zo kan het stereotiepe beeld doorprikt worden.

Denk ook verder dan onze taalgrens: de werkloosheid is driemaal hoger in Wallonië en Brussel . Hier zit een enorm potentieel om in de Vlaamse zorginstellingen te werken.

5. De zieken bezoeken/verzorgen

De medewerker zoekt naar kwaliteit en een optimale balans werk-privé. Een medewerker geeft zorg/welzijn wanneer die zelf zorg/welzijn ervaart op het werk. Want welzijn op het werk is werken aan welzijn. Welzijn is meer dan veiligheid, hygiëne, stressbestrijding en gezondheid. In mensentaal is welzijn op het werk je goed voelen in je job, plezier hebben in je werk of je nuttig voelen. Hoe beter je voor je medewerkers zorgt, hoe beter deze medewerkers voor de zorgbehoevenden zullen zorgen.

Aandacht voor welzijn vormt een krachtig instrument om medewerkers aan te trekken en te behouden. Lever een HR-maatpak waarbij de medewerker een evenwichtige balans werk-privé kan realiseren. Schep flexibiliteit voor organisatie en personeel.

6. De gevangenen verlossen/bezoeken

Verlos de (toekomstige) medewerkers die “gevangen” zitten in labels en systemen van leeftijd, diversiteit, diploma, … Laat geen talenten onbenut van je medewerkers, maar exploreer ze!

Peil ook naar de competenties die niet op een klassiek cv zijn vermeld. Denk maar aan het organisatievermogen en de zorgcompetenties van een herintreedster om een geolied huishouden te runnen. Of ex-gedetineerden die tijdens hun hun detentieperiode toch allerlei – ook sociale – vaardigheden hebben verworven.

7. De Doden begraven

Begraaf de strijdbijl in je zoektocht naar talent en begeef je niet op het slagveld door nieuwe werknemers te lokken met bedrijfswagens, iPad, … of af te snoepen van je collega’s.

Behoud je werknemers en/of trek sollicitanten aan op een slimme, vreedzame manier.

Breng een positief beeld van de zorgsector. Zorg voor sociale innovatie. Investeer in zelfsturende teams. Denk out of the box!

De overheidscampagne “Ik ga ervoor”, promoot de zorg- en welzijnsberoepen op een positieve, creatieve, assertieve en warme manier. Deze campagne is een uitstekend voorbeeld van hoe een werkgever op een niet-agressieve manier sollicitanten wil aantrekken om te kiezen voor een beroep in de zorgsector. Daarnaast vertellen heel wat enthousiaste zorgwerkers met trots over hun beroep. Dat versterkt meteen ook het goede gevoel bij alle medewerkers die nu tewerkgesteld zijn in de sector. De campagne “Ik ga ervoor” wil niet alleen nieuwe mensen rekruteren in de zorgsector, maar door het goede gevoel is het anderzijds ook een “behoudsgerichte” campagne naar de huidige werknemers toe.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

NEET

Van Dale Groot Woordenboek der Nederlandse taal:
neet, v.(m), 1. luizenei; -als verwensing: krijg de neten! - (zegsw.) iem. de neten op zijn jas wijzen, iem. de harde waarheid zeggen met het doel hem openlijk voor schut te zetten; -2. kale neet, armoedzaaier; ook in ’t alg. als scheldw. en voor iemand die (bijna) kaal is of zeer duidelijk naar de kapper is geweest; -3. (Barg.) een rare neet, rare vent of meid; -4.(inform.) als de neten; gebruikt als versterkend bw. (nà het zinsdeel dat versterkt wordt): hij is zo lui, sentimenteel, bang als de neten, zeer lui etc…

Maar in het arbeidsmarktjargon is NEET het acroniem voor de populatie van jonge werkzoekenden die “Not in Education, Employment or Training” zijn. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) publiceerde in zijn recent jaarrapport gegevens over de jeugdwerkloosheid. Geen fraai beeld. Wereldwijd zitten er ca 75 miljoen jongeren zonder werk. Sedert het begin van de financieel-economische crisis steeg de jeugdwerkloosheid met meer dan 4 miljoen. De IAO voorspelt op korte termijn geen fundamentele beterschap. Zo zal de jeugdwerkloosheid tot 2016 eerder stabiel blijven. Binnen deze mondiale situatie doet de Europese Unie het bijzonder slecht met een gemiddelde jeugdwerkloosheid van 18 %. De toestand in Spanje, Portugal en Griekenland is hier niet vreemd aan. De jongerenwerkloosheid schommelt er rond de 40 à 50 %. Echt alarmerend. Geen wonder dat vele jongeren hun heil zoeken in het buitenland tot in de vroegere koloniën.

Vooral de toename van de NEET-jongeren is onrustwekkend. Binnen de EU nam hun aandeel sedert de crisis toe van 10,9 % tot 12,8 %. Eén op acht jongeren behoort tot de NEET-generatie, volgens de IAO wellicht een verloren generatie. In Vlaanderen valt het al bij al nog mee. Ongeveer 6 % van de jongeren is “Not in Education, Employment or Training”. De situatie in Wallonië met 14,5 % en Brussel met 16 % is een pak minder goed, maar toch doet België het merkelijk goed in de Europese context.

De gunstige NEET-factor van Vlaanderen heeft in eerste instantie te maken met ons sterk onderwijssysteem. Dat zorgt ervoor dat onze jongeren veel hoger geschoold op de arbeidsmarkt komen. Hoe hoger geschoold hoe sterker de positie op de arbeidsmarkt zo blijkt uit de jaarlijkse schoolverlatersenquête van de VDAB. Bovendien kiezen heel wat jongeren voor bijkomende opleidingen en stellen ze hun arbeidsintrede uit in plaats van in onzekere tijden onmiddellijk de stap naar de arbeidsmarkt te zitten. Verder kent Vlaanderen sedert 2004 een sluitend begeleidingsbeleid waar jongeren systematisch worden bemiddeld, begeleid en/of opgeleid. Deze sluitende aanpak werd doorheen de jaren verdiept en verbreed. Vandaag kan de VDAB zijn aanpak quasi perfect afstemmen op de positie van elke jongere op de hitparade van de arbeidsmarkt en in functie van deze positie maatgericht bemiddelen en begeleiden.

Toch zit er een harde NEET-kern in de Vlaamse jeugdwerkloosheid, een kern die eerder toeneemt dan afneemt nl. de jongeren die zonder diploma of getuigschrift op de arbeidsmarkt komen. Niet voor niets stelt Eurofound dat er een sterke relatie is tussen een laag en ongekwalificeerd onderwijsniveau en behoren tot de NEET-generatie. Zo ook zijn jongeren met een migrantenachtergrond oververtegenwoordigd in deze generatie, net zoals jongeren met een handicap of jongeren uit kansarme gezinnen. Willen we deze hardnekkige trend echt keren dan moeten we blijven investeren in de onderwijs- en arbeidsmarktkansen van deze jongeren, zo stelt Eurofound. Beste praktijken in het onderwijs omvatten zowel maatregelen die voortijdig schoolverlaten voorkomen (ondersteuningsklassen, hulpprogramma’s, individuele schoolbijstand, nieuwe beroepsopleidingsprogramma’s) als maatregelen die de voortijdige schoolverlaters terug integreren in het onderwijs- of opleidingssysteem (duale vormen van leren en werken, praktijkprogramma’s, cursussen om een beroepsvaardigheids-diploma te behalen,…). Op de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt zijn initiatieven mbt beroepskeuze-advisering, hulp van de publieke bemiddelingsdiensten, werkervarings-programma’s, stageplaatsen, leerlingstelsels, etc. …het meest succesvol. Om de integratie op de arbeidsmarkt te faciliteren zijn financiële prikkels gericht op zowel werkgevers (verlaging van de loonkosten, aanwervingsstimuli) als jonge werknemers (mobiliteitspremies) belangrijk.

Het recente loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voorziet een aantal nieuwe acties geheel in de lijn van de Eurofound-aanbevelingen om dit probleem krachtdadiger aan te pakken: betere studiekeuzebegeleiding, meer werkplekleren, snellere preventieve begeleidingsaanpak, grootstedelijke werkinlevingsprojecten, gekwalificeerde opleidingsacties en duurzaamheidstrajecten zodat jongeren niet tegen hun wil in de uitzendarbeid blijven hangen,…

Deze acties moeten voorkomen dat deze jongeren het stigma van “neet”opgeplakt krijgen voor de rest van hun loopbaan. Ze zijn geen parasieten of armoedzaaiers maar onontgonnen talenten die we broodnodig hebben op onze arbeidsmarkt. ‘Need” instead of “Neet”!

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB