Leren is voor iedereen

In zijn recent boek “De school is van iedereen” behandelt Robert Voorhamme, uittredend schepen van Onderwijs Stad Antwerpen de thematiek “aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt”, een thematiek die diepgaande reflectie en aandacht verdient.

Elk jaar moet een hele stroom jongeren immers zijn weg zien te vinden op de arbeidsmarkt. Diezelfde arbeidsmarkt kent een nooit eerder geziene krapte en mismatch tussen vraag en aanbod die er in de komende jaren niet op verbetert. Door de toenemende vergrijzing staan we voor de nooit eerder geziene uitdaging om op enkele jaren tijd 350.000 vacatures in te vullen. Een op zeven jongeren dient zich echter zonder diploma kwetsbaar aan op een arbeidsmarkt die bovendien almaar hogere eisen stelt. Om onze internationale concurrentiepositie en onze sociale welvaartsstaat te vrijwaren hebben we goed gekwalificeerde werknemers nodig die ook tijdens hun loopbaan blijven verder leren en competenties verder ontwikkelen. Wie nu zijn opwachting maakt aan de startmeet van een loopbaan, heeft een lange rit voor de boeg waarin voortdurend bijleren en de roep om flexibiliteit hoogtij vieren. De aansluiting tussen onderwijs en de arbeidsmarkt is vandaag niet sterk genoeg uitgebouwd om zelfs maar de stap naar de stap naar de eerste job -laat staan een verdere loopbaan- te garanderen.

De arbeidsmarkt schreeuwt om technische profielen, maar hoe maken we jongeren warm voor techniek? Techniek moet je kunnen ontdekken en aan jezelf kunnen toetsen. Vandaar dat ik een voorstander ben van brede vorming in de eerste graad van het secundair onderwijs zoals voorzien in de onderwijshervorming van de Vlaamse minister van onderwijs. Het geeft jongeren de kans om breeduit verschillende disciplines te ontdekken. Maar niet alleen de ontdekking van techniek speelt daar een rol, het is ook zaak dat jongeren geloven in hun kunnen, hun talenten verder durven ontdekken, geloven in hun kwaliteiten en geloven in wat ze nog kunnen leren. Daarom is technisch of beroepsonderwijs mijns inziens niet alleen een zaak van het ontwikkelen van technische vaardigheden, maar moet het jongeren ook een algemene vorming bieden, hen ook leren ‘verder-leren’, ‘leergoesting’ geven, hen maximaal loopbaancompetenties bijbrengen,... Dit biedt niet alleen meer mogelijkheden om jobs in te vullen in de arbeidsmarkt, maar maakt de jongere ook sterker als ‘mens-in-de-wereld’.

Daar hebben de zgn. ‘waterval-jongeren’ ook nood aan. Het waterval-fenomeen moet ik jammer genoeg erkennen en ik betreur het bestaan ervan, maar is de meest begeerde plek uiteindelijk niet de plaats net onderààn de waterval waar het water fris naar beneden klatert? Is dat niet net de plek waar bezoekers van de Niagara-falls of Foz do Iguaçu zo dichtbij mogelijk willen komen? We moeten het perspectief daarom omdraaien: het onderwijs zou uitgerekend dié boot moeten zijn die je loodst naar de onderkant van de waterval waar je overladen wordt met impulsen en kansen om je talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Onderwijs is daar ook geen zaak van zwart of wit, maar een ‘pur sang’ concentratieschool: een plek waar geconcentreerd wordt op leerinhouden enerzijds en de ontdekking en ontwikkeling van talenten anderzijds.

Kwalificaties zijn onmisbaar op de arbeidsmarkt. Niet alleen om een job te vinden, maar ook om in de job te groeien en een verdere loopbaan uit te bouwen. Het belang van het halen van kwalificaties kan aan jongeren niet genoeg benadrukt worden. Dit hangt ook nauw samen met een goede studiekeuze. Je moet ergens ‘op je plaats zitten’ om ergens goed in te kunnen worden. Een goede studiekeuze betekent dat niet alleen interesse en talent, maar ook een degelijke kennis van de arbeidsmarkt en van de concrete jobperspectieven mee de keuze vorm geven. De kans op slagen en op het halen van kwalificaties moet dan ook gemaximaliseerd worden. Tegelijk moeten we zo sterk mogelijk verhinderen dat we jongeren, als ze zich aanbieden op de arbeidsmarkt, moeten ‘terugsturen’ naar school of een beroepsopleiding omdat ze geen enkele kwalificatie hebben behaald of omdat ze met het oog op doorstroom naar de arbeidsmarkt een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt. De samenleving moet wel degelijk zorgen voor goed onderwijs, goede beroepsopleiding, tweedekansonderwijs en levenslang leren, maar kan niet instaan voor een te weinig pro-actieve studiekeuze, voor het ‘niet-incalculeren’ van informatie over jobkansen. We bieden hiervoor vandaag weliswaar een vangnet, maar dit vangnet zou eigenlijk nagenoeg overbodig moeten zijn. Liever voorkomen dan genezen...

We zijn met de VDAB betrokken partij bij de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt en hebben zelf ook een rol te vervullen om deze kloof te dichten, om brede opleidingen uit te werken en om expliciet de link te leggen tussen de wereld van de arbeidsmarkt en het onderwijs. Het concept van 'thematische campussen' van Robert Voorhamme sluit dan ook perfect aan op aan op onze 'Excellente Centra'. Daarin brengen we in zo ruim mogelijke betekenis alle partners bij mekaar om zowel voor werkzoekenden, werknemers als leerlingen een ruim aanbod aan opleidingen aan te bieden. Dit brengt niet alleen efficiëntiewinsten met zich mee en de kans om met de meest up-to-date apparatuur te werken, maar creëert ook synergiëen tussen mensen. Het werkt bv. aanstekelijk voor leerlingen om ervaren ‘vaklui-in-opleiding’ aan het werk te zien. Werken aan ‘leer-goesting’ en ‘werk-goesting’ krijgt er een significante plaats.

Daarnaast zijn we ook in verschillende samenwerkingsverbanden gestapt om buiten onze ‘traditionele’ beroepsopleidingen op andere manieren kansen te geven aan werkzoekenden om alsnog een diploma te behalen. In het competentiecentrum van Heverlee kan je bv. tijdens sommige beroepsopleidingen nog een diploma secundair onderwijs behalen (samenwerking met L4 Volwassenonderwijs Leuven). We werken ook met verschillende bedrijven mee aan diplomagerichte opleidingstrajecten die bv. leiden tot een diploma Hoger Beroepsonderwijs (operationeel distributiemanager of onderhoudstechnicus).

Leren is, tot slot, niet alleen een zaak van onderwijs of van de VDAB. De arbeidsmarkt zélf moet ook een leeromgeving blijven om onze concurrentiële positie veilig te stellen. Arbeidsmarktactoren en bedrijven hebben een blijvende verantwoordelijkheid in levenslang leren. Als we onze inspanningen voor vorming en opleiding van werknemers bekijken in Europese context, stellen we vast dat de Vlaamse arbeidsmarkt hier tekort schiet, vooral ten aanzien van arbeiders en 50-plussers. Er is dus nog werk aan de winkel, maar aan bruisende, moedige ideeën en een stevig debat alvast geen gebrek!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Brief van Sint-Niklaas

Beste Fons,

Jarenlang heb je brieven aan mij geschreven ... om snoep en cadeautjes te vragen, eerst voor jezelf, dan voor jouw kinderen, nu voor jouw kleinkinderen, Sid, Lucille en Lilly ... Maar nu moet ik jou een brief sturen met slecht nieuws en een vraag om hulp. Ik ben werkloos geworden ... en op zoek naar een nieuwe baan. Hoe is het zover kunnen komen, zal je je afvragen want als iemand werkzekerheid had, was jij het toch!?

Tja, het begon met een conflict met mijn trouwe medewerker Zwarte Piet. Hij vergezelde me al jaren ... door weer en wind ... en kon niet langer begrijpen dat hij maar een arbeider was en ik een bediende. De koude wintertemperaturen zorgden ervoor dat we wel eens ziek waren ... meestal gelijktijdig maar het verschil in inkomen viel Piet alsmaar zwaarder. Hij gaf er de brui aan. Begrijpelijk ... Ik heb geprobeerd hem te vervangen. Maar zoals je weet is dakloper een knelpuntberoep .. vergeefs dus, ook al stond de vacature open voor diversiteit. Niemand is op vacature afgekomen. Daarbij komt dat de concurrentie als maar harder werd ... zeker nu ene Halloween, een jonge marktspeler, meer en meer aandacht opeist. Deze speler is klaarblijkelijk veel creatiever, flexibeler en agressiever dan ik. Als oudere werknemer word ik daardoor in een hoekje gedrumd en afgeschilderd als vastgeroest, te duur, fysiek minder geschikt en te langzaam. Mijn imago als Zuid-Europeaan die de Spaanse zon en Spaanse mandarijntjes en clementientjes meebrengt tot in de Vlaamse huiskamers is ook geen “unique selling proposition” meer. Ik word de laatste tijd constant voorbijgestoken door Spaanse verpleegkundigen en ingenieurs ... Daar gaat mijn “usp”. En dan kwam er toch nog wel die gewijzigde werkomgeving bij, zeker! Meer en meer huizen zijn energiezuinig ingericht, weg met die traditionele schouwen, de daken liggen vol met zonnepanelen,... en op vele plaatsen nog schotelantennes er bovenop, ... Daarvoor heb je toch andere competenties nodig dan vroeger ... maar mijn Baas hierboven ziet opleiding en bijscholing voor mij omwille van mijn leeftijd niet zitten.

Geen wonder dus dat ik op straat sta! Mijn CV stelt niet veel voor want ik heb altijd bij dezelfde werkgever gewerkt. Kan je dringend uitkijken voor een nieuwe job voor mij en een passende vacature in mijn schoentje leggen aub.

Bedankt

De ex-Sint

Deze tekst verscheen op 6/12 in De Standaard

Onzichtbare handen en voeten

Een oude wijsgeer uit Griekenland

Staarde naar de zee vanaf het strand

Van ebbe wu wei

Naar vloed pantha rei

Wie beweegt die onzichtbare hand

De eindvraag in mijn limerick is geïnspireerd door de Schotse moraalfilosoof Adam Smith, geroemd als één van de grondleggers van de moderne economie. In zijn standaardwerk “The Theory of Moral Sentiments” uit 1759 beschrijft Smith het zelfregulerende effect van een ‘onzichtbare hand’, die ervoor zorgt dat de rijke happy few bij het individualistisch nastreven van hun eigenbelang – zonder het te weten of te willen – tegelijk toch een billijker verdeling van goederen en een grotere collectieve welvaart bevorderen. De term is een eigen leven gaan leiden als symbool voor de weldaden van de kapitalistische vrije markt en lokt als dusdanig ook tegenreacties op van critici die het hebben over een ‘onzichtbare voet’, die staat voor alle veronachtzaamde negatieve consequenties die met economische activiteiten gepaard gaan (sociaal, ecologisch, medisch, etc.).

De metafoor van de onzichtbare hand wordt ook in andere contexten gebezigd om het verschijnsel aan te duiden dat afzonderlijke acties of gebeurtenissen samen leiden tot onbedoelde of onbewuste uitkomsten. Zo is er in het verlengde van het darwinisme sprake van natuurlijke selectie als een onzichtbare hand die biologische kenmerken van soorten laat evolueren, of bestaat er religieus gedachtegoed dat verwijst naar goddelijke interventie als een onzichtbare hand die ingrijpt in het dagelijkse leven. En soms lijkt het erop dat de arbeidsmarkt eveneens onderhevig is aan de grillen van onzichtbare handen (en voeten). De uiteenlopende loopbaankeuzes van individuele burgers dragen onwillekeurig bij tot gezamenlijke groei. Het rekruterings- en retentiebeleid van individuele bedrijven resulteerde ondanks de economische crisis in een toename van de werkzaamheidsgraad en een stijging van de tewerkstelling. Moeilijk verklaarbaar is het fenomeen dat de kans om opnieuw werkloos te worden na uitzendarbeid groter blijkt te zijn in jaren met een hogere groei van het BBP (zoals 2007) dan in jaren met een lagere groei van het BBP (zoals 2005). Het komt ook voor dat de effecten van de vrije arbeidsmarktwerking minder favorabel zijn, bijvoorbeeld als werknemers nauwelijks gebruik maken van periodes van tijdelijke werkloosheid om hun competenties te versterken of als werkzoekenden obstinaat weigeren om in hun aspiraties rekening te houden met de reële arbeidsmarktnoden.

Een andere frappante manifestatie is de onzichtbare hand die zogenaamde kwetsbare groepen een halt toeroept. Als bedrijven nieuwe personeelsleden aanwerven, dan doen ze dat om tegemoet te komen aan eigen personeelsbehoeften en bieden ze kansen aan mensen die op zoek zijn naar werk. Niettemin stellen we vast dat er tijdens de rekrutering ook vaak een soort van onzichtbare hand speelt, die uiteindelijk nauwelijks allochtonen, personen met een arbeidshandicap, vijftigplussers of ongekwalificeerde schoolverlaters selecteert. Telkens weer worden zij met de vinger gewezen en teruggestuurd naar het einde van de wachtrij. Hier blijkt het dus niet zo dat het algemeen belang toeneemt door het nastreven van aparte richtpunten. Dat is eveneens het geval als we de deelname aan permanente vorming ter hand nemen. Als gedreven door een onzichtbare hand kiezen werknemers er blijkbaar meestal voor om niet in hun persoonlijke ontwikkeling te investeren.

Vanzelfsprekend is het dus niet dat egocentrische motieven zonder meer baten met zich meebrengen voor al wie zich op de arbeidsmarkt beweegt. Ik roep HR-professionals dan ook op om zich niet te laten sturen door een onzichtbare hand, maar zelf het heft in handen te nemen en een modern personeelsbeleid te voeren dat oog heeft voor de realiteit van de arbeidsreserve en voor de maatschappelijke gevolgen van de keuzes die gemaakt worden bij het invullen van competentienoden.

Het kan toch niet de bedoeling zijn dat werkgevers bij het onzichtbare handje genomen moeten worden alvorens ze werkzoekenden uit de kansengroepen met open armen beginnen te ontvangen. Het mag toch niet zijn dat de repercussies van demografische verschuivingen op het menselijk kapitaal van hun onderneming onzichtbaar blijft totdat knelpuntvacatures hen met ijzeren vuist dwingen om werkelijk al het beschikbare talent in ogenschouw te nemen. Het zou toch uit den boze zijn als bedrijfsleiders de blik afwenden van de ongewenste maatschappelijke neveneffecten van hun zakelijke transacties en niet verder kijken dan de eigen groei op korte termijn. Terwijl ze de handen in elkaar kunnen slaan om zeer zichtbaar en doelbewust welzijn en vooruitgang voor allen in de hand te werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Vooroordelen veroordelen

De te lage werkzaamheidsgraad van 55 plussers heeft deels te maken met de vooroordelen die werkgevers, HR-intermediaires en jongere collega’s hebben ten aanzien van werknemers van deze leeftijd. Nochtans zijn deze vooroordelen onterecht zo blijkt uit onderzoek en enquêtes van Luc Sels (KUL), SD Worx, Hilda Martens (Universiteit Hasselt) en Mark Claus.
We moeten dus de clichés die leven over de oudere, uitgebluste, verdorde werknemer uit de wereld helpen. Hoe kunnen vooroordelen omgezet worden in voordelen? We nemen tien vooroordelen onder de “voordelen-loep”:

1         Oudere werknemers zijn vaker en langer ziek
Onderzoek toont aan dat jongere werknemers vaker in de lappenmand belanden dan oudere werknemers. Ouderen blijven pas thuis wanneer het ernstig is; dan duurt hun afwezigheid inderdaad langer.

2         Oudere werknemers zijn te duur
De federale en de Vlaamse overheid geven verschillende premies die de loonlast verlichten. Bovendien kan een oudere werknemer dankzij zijn ervaring sneller meedraaien in het bedrijf.

3         Oudere werknemers werken langzamer
Vijftigers werken doordachter en efficiënter dan jongeren. Gevolg: ze maken minder fouten en leveren daardoor meer kwaliteit.

4         Oudere werknemers zijn geen teamplayers
Organisaties plukken de vruchten van diversiteit. Door hun ervaring, rust en vertrouwen zorgen vijftigers voor een goed evenwicht op de werkvloer.

5         Oudere werknemers zijn computeranalfabeet
Ondernemingen hebben naast ICT-oplossingen ook nood aan doeltreffende communicatie. Een verzorgd taalgebruik en een vleugje diplomatie, competenties van ervaren werknemers, dragen daar zeker toe bij.

6         Oudere werknemers kunnen geen nieuwe dingen leren
Het louter ‘uit het hoofd leren’ van dingen is hopeloos achterhaald. Wat telt is de praktische toepassing van de nieuwe kennis. Dankzij hun ervaring hebben ouderen een streepje voor op hun jongere collega’s.

7         Oudere werknemers zijn minder flexibel
Flexibiliteit is eerder persoonsgebonden dan dat het met leeftijd te maken heeft. Als hun kinderen het huis uit zijn, blijken ouderen heel soepel om te springen met hun werkuren.

8         Oudere werknemers zijn overgekwalificeerd
Ze zijn bereid om een stapje terug te zetten. Bovendien hechten ze meer belang aan werkzekerheid dan jongeren en zijn ze loyaler.

9         Oudere werknemers gaan er lichamelijk op achteruit
Een slechte gezondheid is eerder het gevolg van een verkeerde levensstijl. Door technologische ontwikkelingen en automatisering zijn veel beroepen fysiek veel minder zwaar geworden.

10     Oudere werknemers aanvaarden geen jongere chef
Een jongere baas vormt voor ouderen helemaal geen bedreiging, want ze hebben toch geen behoefte aan promotie. Integendeel, vaak werpen ze zich op als een mentor van de jongere(n).

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Marktkramer

“Als marktkramer ben ik geboren. Als marktkramer blijf ik bestaan. M’n hart zal voor altijd behoren. Aan de mensen, de markt en m’n kraam” zo zingt de eeuwige schlagerzanger Eddy Wally in één van zijn populaire hits. Niet dat ik nu een fan van Eddy Wally ben geworden… al moet ik toegeven dat hij met zijn verrassingsoptreden op het feest van 20 jaar VDAB iedereen aan het meezingen en –dansen kreeg. Mezelf incluis. Wel wil ik met deze strofe aangeven dat ik een liefhebber van markten ben en regelmatig markten bezoek in het weekend of op reis. Er is immers altijd iets te doen, te ontdekken, te bewonderen… Of het nu de zondagse vroegmarkt in Wetteren is waar we gebraden kip en vers fruit kopen, de uiterst bizarre groenten-, fruit- en vismarkt in het Thaise Samut Songkhram waar met de regelmaat van de klok de marktkramers hun kraampjes moeten opplooien voor een aankomende trein, de zeer toeristische folkloremarkt van het Uros-volk op het 3800 m hoog gelegen Titicacameer, de onoverzichtelijke markt van Guangzhou waar ik voor het eerst kennismaakte met onbekende Chinese vruchten en groenten maar ook met gestroopte honden en katten, schorpioenen en sprinkhanen en doordringende kruiden met diverse aroma’s, de kleine wriemelende soeks in Doha, Tunis en Istanboel, de dagelijkse vismarkt in Dakar, de kleurrijke indianenmarkt in Chichicastenango in Guatemala, de markt op het centrale plein Djemaa el Fna in Marrakesh waar je ook slangenbezweerders, kamelendrijvers, circusartiesten, tandentrekkers, waarzeggers en waterkopers aan het werk ziet of de Grote Markten van Sint-Niklaas en Brussel, telkens op vijf minuten wandelafstand van mijn (voormalige) werkplaats.

Maar eigenlijk moet je de wereld niet rondtrekken om markten te ontdekken want elke markt is een wereld op zichzelf… vol geuren en kleuren, smaken en zaken, spijzen en prijzen, proeven en snoeven, aaien en paaien, gokken en jokken… Een wirwar van diversiteit en culturen, een constante bestuiving van nieuwigheden, een permanente prikkel van de zintuigen,…

Gelden deze waarnemingen ook voor de arbeidsmarkt? Wel zeker! Ook de arbeidsmarkt is een dynamisch en kleurrijk gegeven… maar helaas vereenzelvigen te veel bedrijven en organisaties de arbeidsmarkt nog met de rommelmarkt van het Brusselse Vossenplein… een markt vol met tweehandsproducten, afgeleefde en uitgewoonde dingen, stoffige en roestige zaken. Dit beeld stemt nochtans niet overeen met de realiteit van de arbeidsmarkt. Zo is er een constante stroom van diversiteit… elke maand stromen duizenden nieuwe werkzoekenden in en duizenden anderen uit… Een constante flow van talenten… Binnen deze dynamiek vind je heel wat kleuren… met grijs als een steeds meer voorkomende kleur. Er zit dus ongelooflijk veel rijke werkervaring in het werkzoekendenbestand, een pak vakbekwaam talent. De grote groep van werkzoekenden van allochtone origine biedt de opportuniteit aan al wie op deze markt wil “kopen” om de diversiteit van zijn consumentenpopulatie te weerspiegelen in zijn werknemersbestand. De arbeidsmarkt laat je bedrijf kleuren! Veel te veel personen met een arbeidshandicap blijven in de kraampjes van de arbeidsmarkt liggen… terwijl zij nochtans heel wat unieke competenties hebben. Zet daarvoor jouw zonnebril op als je deze kraampjes bezoekt. En wat te denken van die duizenden werkzoekenden met artistieke en creatieve vaardigheden die best bruikbaar zijn in de creatieve kenniseconomie van morgen. Of de honderden werkzoekende ingenieurs die het manifest tekort aan deze profielen toch deels kunnen opvangen. Of de duizenden leergierige werkzoekenden die één of andere opleiding volgden om hun kansen op een job te verbeteren. Of de werkzoekenden die hun eerste kans gemist hebben maar nu hun profiel hebben opgeblonken voor een tweede kans. En wat met de ontdekkingskraampjes op de arbeidsmarkt? Herintreedsters die op zoek zijn naar een nieuwe professionele uitdaging, gewezen zelfstandigen die niets hebben ingeboet op hun ondernemingszin, mensen die de stap naar remotie bewust hebben gekozen, personen die zichzelf met veel volharding en moed uit de armoede, de gevangenis of verslavingsproblemen hebben geworsteld en nu met volle batterijen aan de slag willen, nieuwkomers en politieke vluchtingen die snel een baan willen,…

Helaas mijden heel wat kooplustigen deze markt. Zij bezoeken liever de merkenwinkels waar alles netjes in de rekken hangt of op de planken ligt, mooi afgeborsteld en zonder kreukje, alles kaarsrecht en zonder een hoekje af, stapeltje na stapeltje, het vertrouwd label goed zichtbaar,… Er valt eigenlijk alleen maar te kopen en niets te ontdekken…

Hoe lokken we deze kooplustigen naar onze markt? Moet ik als marktkramer misschien niet (nog) wat meer laweit maken… Eddy Wally weer indachtig “Als marktkramer ben ik geboren. Als marktkramer blijf ik bestaan. Als ik mijn stem maar laat horen. Dan komen de mensen naar mijn kraam”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Geen kasseistroken voor HRM, maar brede boulevards

De wegenbouw van vandaag valt in niets meer te vergelijken met de wegenbouw van gisteren. Vroeger waren het voornamelijk pittoreske troepjes kasseileggers die wegen aanlegden. Momenteel worden straatwerken uitgevoerd door multidisciplinaire teams van professionals. Het is een evolutie waar de meesten onder ons nauwelijks bij stilstaan (tenzij we stilstaan in een file veroorzaakt door wegenwerken …). Nochtans is het uitdagend om ons te spiegelen aan de transformatie in de wegenbouw en ons de vraag te stellen in hoeverre bijvoorbeeld het personeelsbeleid in ondernemingen in dezelfde mate geëvolueerd en gemoderniseerd is. Mijn conclusie zou zijn dat het beter kan, dat HRM in heel wat bedrijven nog op een kruispunt staat, aarzelend tussen het voortzetten van de reisweg op een hobbelige kasseistrook of het inslaan van een alternatieve route op een brede boulevard. 

Ik ben ervan overtuigd dat de weg van de toekomst niet de kasseiweg is, maar de brede boulevard. HRM moet de ambitie hebben om door te groeien van een uitvoerende groep kasseileggers, in de vorm van een management ondersteunende dienst, naar een team van creatieve ingenieurs en landschapsarchitecten, in de hoedanigheid van strategische partner van het management. Enkel op die manier zal HRM erin slagen om in te spelen op de uitdagingen die gepaard gaan met de snel wijzigende arbeidsmarkt. Enkel op die manier zal de bedrijfsleiding inzien dat de uitdagingen van HRM uitdagingen zijn met een grote impact op de realisatie van de corporate strategie.

In hun personeelsbeleid bevinden bedrijven zich in nog wel meer opzichten op een tweesprong, in dubio over het continueren van de praktijken uit het verleden of het zich eigen maken van de technieken van de toekomst. Zo kunnen werkgevers er in tijden van schaarste voor opteren om talent ofwel massaal te dumpen, ofwel massaal te recupereren. Maar hoe kan men met oprechtheid spreken over een duurzaam personeelsbeleid als bijvoorbeeld de cv’s van vijftigplussers gewoonweg genegeerd worden, terwijl ze bulken van de competenties die even zeldzaam als noodzakelijk zijn om bedrijven op middellange termijn gezond te houden. Verder moet er door organisaties worden ingespeeld op de spanning tussen de voordelen die de invoering van een innovatieve arbeidsorganisatie met zich meebrengt, versus de impact daarvan op wat het personeel beschouwt als verworven rechten. Zo kan men in dit kader voor ervaren werknemers demotie plaatsen als een negatief-sanctionerende maatregel of een positieve inhoud inzake remotie negotiëren met de personeelsvertegenwoordigers. Zo kan men de werknemers de hefbomen geven om zelf aan jobdesign te doen of men kan vasthouden aan een strakke top down en Tayloristische wijze van arbeidsorganisatie. Aansluitend doet er zich vaak een spreidstand voor tussen winstmaximalisatie in economische termen en het creëren van maatschappelijke meerwaarde. De bedrijfsinterne contraintes “dwingen” HR tot een minimale personeelsbezetting in functie van een zo hoog mogelijke productiviteit en tot een “risicoloze” wervingsstrategie waarbij het rekruteren van witte raven, de “cloning” van medewerkers , het uitgangspunt is. De maatschappelijke omgevingsfactoren brengen een druk te weeg op HR gebaseerd op maximale werkgelegenheidscreatie, meer diversiteit op de werkvloer en een sterkere aandacht voor werkbaarheid. Bedrijven staan ten slotte ook voor de keuze om competenties ofwel gesloten en defensief te beheren, dan wel voluit te gaan voor het ondersteunen en aanmoedigen van interne en externe competentietransfers. Ik kies voor de tweede strategie. Vooreerst tonen vele studies aan dat bedrijven met een stevig HR-beleid met kansen op leren en loopbaanontwikkeling niet hoeven te vrezen voor een massale turn-over maar meestal juist meer gemotiveerde en geëngageerde medewerkers hebben. Bovendien is open HR-innovatie ook de moeite waard. Waarom niet via creatieve formules van co-sourcing, pooling, gemeenschappelijk competentiebeheer e.d.m. zorgen voor competentiedeling of het recycleren van competenties. Zelf ben ik in ieder geval van mening dat de kans op succes het grootst zal zijn voor die ondernemingen die durven delen, omdat het enkel door kruisbestuiving of zelfs het uitwisselen van personeel nog zal lukken om de juiste profielen op het juiste moment in te zetten op de juiste plaats. 

Wie op een kruispunt staat, is gebaat bij betrouwbare wegwijzers. Zo ook hebben bedrijven in de keuzes die ze moeten maken met het oog op de totstandkoming en daadwerkelijke uitvoering van de bedrijfsstrategie, nood aan een modern HRM. Een modern HRM is een HRM dat de weg baant voor de veranderingstrajecten van de organisatie en de betrokkenheid van het personeel doorheen alle transities verzekert. Het is een HRM dat brede boulevards aanlegt, dat zelf bewuste keuzes maakt bij het ontwerpen van een personeelsbeleid en dat als adviseur mee de weg uitstippelt die een organisatie bij haar bestemming zal brengen, ook als het weer tegenzit of als er verkeersopstoppingen zijn.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Vlinderakkoord

Wie vandaag langs de Schelde fietst, ziet nog nauwelijks een vlinder. Af en toe eens een eenzaam koolwitje, citroenvlinder of vuurvlinder. Maar toen ik jong was, vlogen er veel meer vlinders rond. We vingen hen met een netje, droogden hen tussen een boek en gaven hen een plaats in onze vlindercollectie. De buurjongens waren jaloers op onze verzameling van dag- en nachtvlinders met allerlei kleuren, van verschillende grootte, sommigen met doorzichtige vleugels of meer behaarde lijfjes... Gelukkig zijn er nog vlindertuinen en vlinderkooien waar je kan kennismaken met de rijke vlinderdiversiteit, een wereld van kleuren, maar ook met de verschillende ontwikkelingsstadia van de vlinder. Van ei over rups en pop naar vlinder: een ware metamorfose. Deze ontwikkeling is zo intens dat wat er in de volgende fase uit voortvloeit, onherkenbaar is ten opzichte van wat eraan voorafging. De vlinder toont aan dat verandering en transitie onvermijdelijk en onophoudelijk zijn maar dat dit geenszins traumatisch hoeft te zijn. Wel integendeel, die ontwikkeling leidt naar het niveau van hoogste ontwikkeling, namelijk dat van de vlinder waar de vleugels echt kunnen worden uitgeslagen en de fladderende vrijheid lonkt. Door dit holometabolisme, de volledige gedaanteverwisseling, kunnen rupsen en imagines, de volwassen vlinders, gebruik maken van geheel verschillende biotopen... zonder het belangrijk einddoel van het autonoom kunnen vliegen - om nieuwe leefomgevingen te kunnen bereiken en snel een partner te vinden - helemaal te moeten opgeven. Heel begrijpelijk dan ook dat vlinders sowieso tot de meest verspreide dierensoorten behoren : van koude toendra’s tot woestijnachtige gebieden komen ze voor. Je vindt ze in bossen, graslanden, heidevelden, moerassen en duingebieden.

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de vlinders vanwege hun metamorfose en groot aanpassingsvermogen doorheen de eeuwen een grote rol zijn gaan spelen in de symboliek. Elke fase staat voor een nieuw begin en de vlinder is het symbool van de wedergeboorte, de heropstanding, de ultieme zijnsvorm, het geluk. Moeten we daarom de vlinder ook niet beschouwen als het symbool van de (levens)loopbaan?

Ook in onze loopbanen worden we geconfronteerd met veranderingen en transities. Veelal bekijken we die veranderingen op het moment zelf als “beangstigend”, “onrustwekkend” of “bedreigend”. Maar de vlinder toont aan dat je transities als positief kan opvatten, dat transities juist opportuniteiten vormen om je sterktes meer te doen uitkomen, je passie en talent te tonen... De arbeidsmarkt kent daarenboven meer wisselende omgevingen, de economie kent een toenemend kortcyclischer verloop, de transformatie van de kennis- en diensteneconomie zet zich onverdroten door, nieuwe vormen van werken dringen zich op... Zoals de vlinder worden we geconfronteerd met wisselende omgevingen en enkel door zelf te leren vliegen, zelf het stuur van de eigen loopbaan in handen te nemen, kunnen we snel een baan vinden, houden of creëren die past met onze talenten. Maar om die vliegkracht en wendbaarheid te bereiken, moeten we door de pop-fase. Het stadium van het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) waarin we de tijd krijgen zoals de vlinderpop om onszelf te leren ontdekken, om de metamorfose te voltrekken.... Insecten die vleugels ontwikkelen zonder dat ze een pop-fase kennen, worden beschouwd als minder hoog ontwikkeld. Hetzelfde geldt voor de loopbanen van burgers... we moeten de kans krijgen om regelmatig te kunnen stilstaan bij onze loopbaanontwikkeling: wat zijn mijn sterktes, komen ze voldoende aan bod, hoe kan ik ze verder exploreren,...? Zijn de actoren op de arbeidsmarkt (bedrijven, werknemers, overheid,) bereid om die metamorfose te erkennen en te faciliteren? Wordt in CAO’s aandacht besteed aan loopbaangesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen en vorming zodat elke medewerker zich kan ontpoppen tot een kleurrijke, fladderende wendbare vlinder? Hoever staat het met het uitbouwen van bedrijfsinterne  loopbaanbegeleiding? Hoe kunnen we een loopbaanvisie waarbij langer én anders werken aan mekaar gekoppeld zijn, vorm geven via een loopbaanrekening, een moderne sociale zekerheid en een nieuw arbeidsrecht? Hoe zorgen we ervoor dat transities tussen beroepen, statuten en sectoren drempelloos mogelijk worden vanuit een competentiegedreven arbeidsmarktbeleid?

Vragen te over... die een antwoord vragen in een echt Vlinderakkoord!

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

De rechten van de dopper

Ouderwetse blogtitel? Tja,… hoe kom ik hierbij? Wel bij onze recente verhuis ontdekte ik een aantal vergeten spullen van mijn verleden. Zo stootte ik terug op het boekie “De rechten van de dopper. De wondere wereld van Werkloze Willy” dat in 1978 werd uitgegeven door Wetswinkel Leuven in samenwerking met het Dopperskomitee Leuven. Ik was toen actief als secretaris van de Leuvense wetswinkel en me er zeker niet van bewust die ik later mijn weg zou maken in de wereld van arbeidsbemiddeling, beroepsopleiding en “de dop”.

Dit boekje ademt duidelijk de tijdsgeest van toen uit – de oliecrisis en zijn gevolgen op sociaal-economisch vlak – en de manier waarop we als jonge linkse rakkers opkwamen voor de doppers tegen de sanctionerende RVA-bureaucratie en het ongenadig kapitalisme dat de arbeiders voortdurend slachtofferde voor méér winst. Een uittreksel ter illustratie:

“De laatste jaren is het kapitalisme weer eens flink onwel geworden en is het andermaal krisis geblazen. Op enkele jaren tijd zijn er in België, zelfs volgens de welgekende statistieken, zo’n 300.000 uitkeringsgerechtigde werklozen. Het reële cijfer ligt dus veel hoger: zo’n 500.000 of zowat 25% van de werkende bevolking. Alle trukken zijn immers geldig om het officiële werkloosheidscijfer te drukken. Zo bijvoorbeeld werd het brugpensioen uitgevonden zodat heel wat oudere werknemers van het ene schuifje naar het andere schuifje van de sociale zekerheid overgeheveld werden. Er werd ook een stageregeling uitgedacht waarbij werklozen als goedkope werkkrachten worden tewerkgesteld. Wie teveel of te lang werkloos is vliegt van de dop. Naar oude gewoonte zijn het weeral uitgerekend de slachtoffers van de krisis die er moeten voor opdraaien. Steeds voortschrijdende afbraak van sociale verworvenheden. Er is dan nog belasting op sociale uitkeringen, de solidariteitsbelasting, verscherpte kontrole aan de dop, een hagelslag van schorsingen”.

In “De rechten van de dopper” worden tegen die achtergrond vragen beantwoord zoals “Kan een zelfstandige doppen?”, “Je bent typiste, er is weinig werk en de baas vraagt je de grote kuis te doen. Je weigert en wordt ontslagen. Kan je doppen?”, “Je stempelt maar je zou graag een alternatief eethuisje beginnen. Na 2 jaar blijkt het een hopeloze zaak, kan je terug doppen?” “Je voelt je zo nutteloos, en de tuin van je schoonvader moet dringend omgespit worden of je vriend kan best een paar handen gebruiken om te verhuizen. Mag je uit je krammen schieten?” “Van overheidswege worden wervingsexamens ingericht. Kan de RVA je verplichten om eraan deel te nemen?” en “Mag je driemaal een job weigeren?”

Met de bril van vandaag op valt op dat heel wat van de gestelde vragen nog steeds actueel zijn om als werkzoekende je rechten en plichten te kennen in het doolhof van de werkloosheidsreglementering. Anderzijds hebben alle vragen van Werkloze Willy betrekking op deze reglementering; er is geen enkele vraag over arbeidsbemiddeling, begeleiding of opleiding. Slechts 15 van de ca 110 bladzijden van het boekje gaan over “activeringsbeleid” en dan nog quasi alleen over de toen ingevoerde “nepstatuten” zoals “tewerkgestelde werklozen”, “RVA-stage” en “Bijzonder Tijdelijk Kader”. Bemiddeling en opleiding waren toen duidelijk niet de beleidsprioriteit en behoorden niet tot de echte kernopdrachten van de RVA. Dat blijkt ook uit de inleiding waarin de toestand op de arbeidsmarkt anno januari 1978 wordt geschetst: 300.000 uitkeringsgerechtigde volledig werklozen in België voor slechts ca 11.000 vacatures op maandbasis en iets meer dan 100.000 vacatures op jaarbasis. Vandaag hebben we bij de VDAB 156.000 uitkeringsgerechtigd volledig werklozen voor bijna 20.000 vacatures op maandbasis en meer dan 280.000 op jaarbasis, en dat alleen voor Vlaanderen. Heel andere gegevens, dus. Tot slot valt op dat het boekje ook een – weliswaar beperkte en gekleurde – analyse bevat over de werking van de arbeidsmarkt met een beschrijving van de primaire en secundaire arbeidsmarkt, de beperkte tewerkstellingskansen van “vrouwen, vreemdelingen, gehandicapten, ongeschoolde jongeren en ouderen” (de doelgroepbenamingen zijn veranderd maar “nihil novi sub sole”) en de systematische uitstoot van ongeschoolde arbeid.

Wat onthoud ik bij de herlezing van deze brochure? Vooreerst dat de werkloosheidsreglementering vandaag nog steeds een ingewikkeld juridisch kluwen is, alle harmoniserings- en actualiseringsoefeningen ten spijt. De opeenvolgende RVA-bazen hebben deze complexiteit meermaals aan de kaak gesteld maar zonder het gewenste gevolg. Daardoor moet er nog steeds teveel energie gestoken worden in de uitbouw en het onderhoud van de informatiemolen, energie die beter zou kunnen benut worden voor het heractiveren van werkzoekenden,… Verder is het duidelijk dat de focus nu veel meer ligt op het activeringsbeleid en dat – mede dankzij de regionalisering –
arbeidsbemiddeling, trajectbegeleiding en beroepsopleiding de overhand beginnen te krijgen op een unidimensioneel passief uitkeringsbeleid. Maar beide tendensen doen geen afbreuk aan het actualiseren en het expliciteren van de “rechten van de dopper”. Dat gebeurde inmiddels gelukkig met het decreet houdende het Handvest van de Werkzoekende en de VDAB-Garantiekaart inzake dienstverlening voor werkzoekenden. Beide initiatieven leggen de nadruk op de re-integratie, de uitbouw van een kwalitatieve dienstverlening inzake bemiddeling en opleiding en de erkenning van verworven competenties. Ze worden mee vorm gegeven door de sluitende begeleidingsaanpak die vandaag een recht op begeleiding en bemiddeling waarborgt voor elke werkzoekende. Bovendien zijn er de laatste jaren heel wat bijkomende opleidingsmiddelen gekomen die quasi het recht op opleiding verzekeren. Dat maakt dat werkzoekenden vandaag op een ondersteuningsinstrumentarium kunnen terugvallen zoals nooit tevoren het geval was. Hiertegenover staat dan wel de plicht om deze ondersteuningskansen voluit te grijpen. Werkloze Willy is niet meer, Werkzoekende Wesley kwam in zijn plaats!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Dos enfermeras por favor

Recent was er heel wat commotie in de pers naar aanleiding van een wervingsactie van de VDAB in samenwerking met de Spaanse publieke bemiddelingsdienst om Spaanse verpleegkundigen toe te leiden naar Vlaamse vacatures. Waar de ene editorialist deze actie als “too little, too late” bestempelde, stellen andere briefschrijvers dat er absoluut voorrang moest worden gegeven aan de eigen werkzoekenden in plaats van Spaanse verpleegkundigen te mobiliseren; nog anderen schermden onmiddellijk met risico’s zoals al dan niet voldoende professionele deskundigheid, gebrek aan kennis van de Nederlandse taal en mogelijke verarming van de Spaanse zorgsector. Toch zijn dit soort intra-Europese recruteringsacties wenselijk én noodzakelijk.

De social profit sector in het algemeen en de sector van de verpleegkunde in het bijzonder kampt immers met structurele arbeidstekorten. Zorgnet Vlaanderen wees nog eens op de meer dan 60.000 in te vullen vacatures gedurende de komende 6 jaar. Deze hoge vacature-vraag is enerzijds toe te schrijven aan de vergrijzing van het personeelsbestand van deze witte sector en anderzijds aan de toenemende zorg- en verpleegbehoeften van onze steeds ouder wordende bevolking die ook nog eens fors uitbreidt. Voor het eerst in onze arbeidsmarktgeschiedenis spoort een grote vervangingsvraag dus samen met een grote uitbreidingsvraag. Deze sterke vacature-vraag kunnen we onmogelijk tijdig invullen met de in Vlaanderen aanwezige potentiële arbeidsreserve. Vandaag tellen we immers iets meer dan 6.700 eerstejaarsstudenten verpleegkunde. Als VDAB leiden we elk jaar ook nog eens enkele duizenden werkzoekenden op tot verpleegkundige. Dit zijn diploma-gebonden opleidingstrajecten die meerdere jaren studie vergen en dus niet onmiddellijk effecten ressorteren. Nieuwe initiatieven om herintreedsters te activeren voor zorgberoepen en ook de zij-instroom te bevorderen staan op stapel maar toch volstaan deze gezamenlijke acties niet om het vacature-gat in te vullen.

Het is ook logisch dat we de intra-Europese mobiliteitsmogelijkheden actief benutten zoals ook diverse buurlanden doen. Het vrij verkeer van (kandidaat) werknemers is immers een basispijler van de Europese Unie. De publieke bemiddelingsdiensten hebben via de Europese Commissie de opdracht gekregen om de mobiliteit van werknemers binnen de Unie te bevorderen en faciliteren. Daartoe werd het EURES-netwerk opgericht dat tot doel heeft werkzoekenden en vacatures binnen Europa met mekaar in contact te brengen. De hoge jeugdwerkloosheid in diverse landen van Zuid-Europa maakt dat ook heel veel hooggeschoolde jongeren in hun thuisland geen toekomst meer voor zich weggelegd zien. Dat blijkt duidelijk uit de getuigenissen van de acht Spaanse verpleegkundigen die een werkbezoek brachten aan enkele Vlaamse zorginstellingen. Dat is ook de reden waarom zich reeds 3.800 verpleegkundigen aanboden op de jobbeurs in Spanje. Interesse dus te over! De opgeworpen risico’s blijken nauwelijks een echt obstakel te zijn. De Spaanse verpleegkundigen hebben een uitstekende scholing genoten en borgen professionele kwaliteit. Uit de selectiegesprekken bleek ook al vlug dat ze zo snel mogelijk het Nederlands willen leren en hierin echt willen investeren. Van een verarming van de Spaanse zorgsector is evenmin sprake omdat er een duidelijk overaanbod aan verpleegkundigen in Spanje is. Zo getuigden de Spaanse kandidaten Sara Villalobos, Inés Camaleño en Maria Del Mar dat ze al jaren vruchteloos zoeken naar een duurzame job als verpleegkundige. De Spaanse bemiddelingsdienst erkent bovendien de structurele overcapaciteit van verpleegkundigen.

Kortom, het aantrekken van Spaanse verpleeg- en verzorgkundigen is zeker verantwoord. Het staat tevens het activeren en mobiliseren van de hier aanwezige kandidaat-verpleegkundigen niet in de weg. Het is immers een én-én-verhaal. Dat is ook één van de uitgangspunten van het Vlaams actieplan voor de social profit sector. Onze inspanningen om werkzoekenden, herintreedsters en zij-instromers toe te leiden naar zorgberoepen zullen we dus onverminderd verder zetten maar de intra-Europese opportuniteiten moeten we complementair aan deze inspanningen benutten. De bewoners van het woonzorgcentrum Veilige Have in Aalter zien de komst van de Spaanse verpleegsters alvast zitten. Je ziet hen in gedachten zo zingen:

Dos enfermeras por favor
Dos enfermeras por favor
Dos enfermeras por favor
Met die Spaanse verpleegsters zit het snor
Dos enfermeras por favor

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

Storende Statuten

Het onderscheid tussen bedienden en arbeiders in de privé-sector is een manifest anachronisme. Dat is al decennia het geval. Ik herinner me uit mijn lessen “arbeidsrecht” dat Prof. Roger Blanpain reeds in de jaren ’70 – ’80 van de vorige eeuw (dat klinkt echt “lang”) betoogde - aan de hand van enkele voorbeelden zoals de activiteiten van een door een supermarkt ingehuurde Sinterklaas en Zwarte Piet - dat dit onderscheid totaal achterhaald én arbitrair was. Sindsdien zijn alle functies nog méér en méér een vervlechting van hoofd- en handenarbeid geworden door de toegenomen informatisering en technologisering. Hoewel iedereen het eens is dat er nood is aan een eenheidsstatuut, slaagt men er nog steeds niet in om zo’n statuut vorm te geven. Ondertussen versterkt deze tweespalt de waardering van onderwijskeuzes en –loopbanen ten nadele van het TSO en BSO.
 

Maar niet alleen de private sector kampt met een storende statutenkwestie, ook de publieke sector zit met een verouderde opdeling tussen statutaire en contractuele functies. Ook hier zou een eenheidsstatuut soelaas kunnen brengen. Door de huidige opdeling hebben contractuelen – ook al oefenen ze identiek dezelfde functie als een statutaire collega uit – niet dezelfde arbeidsvoorwaarden als statutairen. Er zijn duidelijke verschillen inzake aanwervingsvoorwaarden, pensioenen, verlofregelingen, ziektevoorzieningen, salaris en ontslagmodaliteiten. Bovendien hebben contractuelen weinig of geen promotiekansen of loopbaanmogelijkheden. Ze kunnen evenmin leidinggevende functies innemen ook al tonen ze aan over de vereiste competenties te beschikken. Leiding geven is immers het privilege van statutaire ambtenaren.

Het mag duidelijk zijn dat door deze opdeling de publieke sector geen volwaardig competentie- en talentmanagement vorm kan geven en erg verzwakt zal staan in de War on Talent. Zo’n verzwakte stelling zal de dienstverlening die de publieke sector moet verzekeren, niet ten goede komen. Nog al te veel gaan overheidsmanagers en -vakbonden uit van de evidentie dat werkzekerheid de nummer één-troef van de overheid zal blijven in de toekomst. Ze vergeten daarbij dat als gevolg van de demografische ontwikkelingen de arbeidsmarkt in globo méér werkzekerheid kan bieden. Bovendien is er de vraag of werkzekerheid wel de juiste motivator is voor aanwervingen. Jongeren willen nadrukkelijk uitdagende werkomgevingen die leer-, ontwikkel- en promotiemogelijkheden toelaten. Het statuut is voor hen echt secundair. Dit soort werkomgevingen kunnen maar gecreëerd worden indien de overheid ook over alle hefbomen inzake competentiemanagement beschikt. Voorts moet de toegang tot de publieke sector ook echt openstaan voor ervaren medewerkers. Dat kan enkel indien EVC volwaardig is ingebed in het personeelsbeleid. De actuele opdeling in hokjes in functie van de diverse statuten en de te sterke diplomagerichtheid verhinderen een modern HR-beleid, een echt competentiemanagement. Het hokjesdenken moet dus doorbroken worden. Verworven competenties verdienen een plaats. Een eenheidsstatuut dat hieraan aandacht besteedt dringt zich op.

Bij het ontwerpen van zo’n eenheidsstatuut moet ook rekening gehouden worden met de mogelijkheid om vlotte overstappen tussen de private en publieke sector toe te laten; tijdelijk, definitief, als stage-, leer- of werkervaringsomgeving. Zo’n overstappen in twee richtingen moeten we echt stimuleren om kruisbestuiving vanuit de private sector, waar nuttig, mogelijk te maken. Hier ligt ook een opportuniteit om zoals reeds aangehaald, meer ervaren werknemers uit de private sector die hun competenties op een andere manier willen inzetten, aan te trekken voor de publieke sector. Waarom bijvoorbeeld geen ervaren meestergasten aantrekken als technisch leerkracht in het gemeenschapsonderwijs of als instructeur bij Syntra of VDAB? Een statuut dat in dergelijke gevallen een vlotte overstap faciliteert, zal bijdragen tot meer wendbare en “competentie”- rijkere overheidsorganisaties.

Moet dit beschouwd worden als sociale afbraak? Bijlange niet... Het toekomstgericht competentie- en loopbaanbeleid voor de publieke sector zal moeten gesteund zijn op een duidelijk kader dat oog moet hebben voor een kwalitatieve tewerkstelling en inspelen op de individuele loopbaanbehoeften en - mogelijkheden van alle medewerkers. Dit kader zal ook de bevordering van loopbaanzekerheid als uitgangspunt moeten hanteren. Onder die voorwaarden zal het een betere dienstverlening t.a.v. burgers en bedrijven garanderen. En dat is tenslotte de opdracht en finaliteit van de publieke sector. 

Laat ons hier op zijn minst een open dialoog over starten zonder direct in egelstellingen te kruipen of mekaars te bestoken met clichés. Het gemeenschappelijk belang van alle betrokken partijen bij deze dialoog is immers een betere publieke dienstverlening. En daar heeft de burger recht op!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Koreaanse kroniek

Dit jaar vond het 9^de Wereld Congres van WAPES (World Association of Public Employment Services) plaats in Seoul. Deze driejaarlijkse ontmoeting laat toe inzichten en praktijken van de verschillende publieke tewerkstellingsdiensten over grenzen van landen en continenten heen met mekaar uit te wisselen. De rode draad van het congres was nu “change management” omwille van de steeds en sneller wisselende contextfactoren waarin deze diensten moeten werken: de globalisering, de financieel-budgettaire crisis, de snel gestegen jeugdwerkloosheid, de sputterende economie in diverse werelddelen, de vergrijzing, de toenemende knelpuntberoepen,…

Het congres stelde me ook in de gelegenheid om enige – wellicht niet representatieve – indrukken op te doen over het Koreaans werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid. Ik bezocht er immers een van hun grootste Jobcenters, het “Ministry of Employment and Labor”, KLEIS, Korea Employment Information Service, en Job World, een indrukwekkend expocomplex waarin kinderen en jongeren kunnen kennis maken met de rijke beroepenwereld. Wat leerde me deze werkbezoeken en contacten?

Vooreerst is er de blijvende indruk die Job World op mij heeft achtergelaten. Een ingenieus concept dat kinderen en jongeren in contact brengt met de wereld van beroepen in al zijn verscheidenheid. En dat naargelang de leeftijd van de bezoekers op een attractieve, speelse, pedagogische en moderne manier…soms via originele invalshoeken zoals de wereld van de hoofddeksels, jobs met voeding, groene jobs, jobs met water en vuur, jobs die geschiedenis maakten,… Veel simulatietechnieken en beroepengames waarvan wij alleen maar kunnen dromen… Een complex ook met verschillende “levels” waarbij elke level een bepaalde leeftijdscategorie beoogt en altijd pedagogisch omkaderd. Met ook een “career planning hall” waar iedereen zijn talenten kan ontdekken, loopbaan- en studieadvies kan inwinnen, assessment kan krijgen etc… Onze initiatieven zoals het Beroepenhuis in Gent en Technopolis in Mechelen verdwijnen in het niets bij deze totaalaanpak.

De Kim’s van KLEIS en Jobcenter – één op twee van de Koreanen die ik ontmoette, heette Kim J – konden mij anderzijds niet overtuigen van een beter werkende publieke dienstverlening. Het was toch wel geruststellend vast te stellen dat wij als VDAB vooroplopen inzake de uitbouw van nieuwe IT-gerelateerde services zoals automatische matching, e-coaching, e-learning en inzake het strategisch gebruik van sociale media. Ook de aanwezige IT providers pakten uit met de Duitse Bundesagentur für Arbeit en VDAB als meest vooruitstrevende PES. Kwestie is wel van deze voorsprong te behouden. Niet indommelen dus! Verder werken aan competentiegericht matchen, ook via geautomatiseerde systemen, aan e-portfolio en e-pop is noodzakelijk.

De hoge werkzaamheidsgraad in Korea heeft veel te maken met de specifieke arbeidscultuur. Niemand durft het werk te verlaten vooraleer de baas vertrekt… gevolg is dat iedereen vrij laat werkt en de kinderen ook zeer laat op school blijven. Welzijnsprofessoren opperden dat dit op termijn niet houdbaar is omdat deze erg dominante werkcultuur nauwelijks of geen ruimte meer laat voor de opvoeding van de kinderen, het opbouwen van vriendschapsrelaties en niet-werk gerelateerde ontspanning. Deze cultuur zorgt er anderzijds voor dat hun “werkloosheidsuitkeringssysteem”, beperkt tot zes maanden, niet gekoppeld is aan voorwaarden en controlemechanismes inzake beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt, het aanvaarden van een passende job of opleiding. Iedereen wil immers per se zo snel mogelijk werken. De taak van de Koreaanse Jobcenters bestaat er dan ook in om mensen te informeren over jobopportuniteiten, ondersteuningsmaatregelen voor bepaalde doelgroepen en noodzakelijke opleidingen alsook sollicitatietrainingen te geven. Trajectbegeleiding, sluitend maatpak-begeleiding, activeringsbegeleiding, jobcoaching en kwalificerende opleidingstrajecten zijn daar ongekende begrippen. De contacten tussen consulenten en werkzoekenden zijn dan ook veelvuldig én kort. Het Jobcenter bestaat uit verschillende hokjes naast mekaar, werkzoekende trekt een nummer bij het binnenkomen en gaat naar het passend hokje wanneer zijn of haar nummer op scherm verschijnt. Niet vergelijkbaar met het uitzicht van onze werkwinkels.

Tot slot maakte dit mondiaal congres nog maar eens zichtbaar hoe groot de verschillen over de wereld zijn… ook al staat “werk” in elk land centraal. Ik ontmoette er onze collega uit Mali die - ondanks de binnenlandse oorlog - probeert zijn organisatie recht te houden en de vertegenwoordigster van de PES uit Paraguay, een land van 7 mio inwoners, waar er veertig - ja, je leest dit goed: 40! - consulenten zijn. That’s it! Ook andere landen hebben een erg beperkt aantal personeelsleden; Guinea (10 mio inwoners), Nigeria (15 mio), Gabon (1,5 mio), Senegal (13,7 mio) en de Centraal Afrikaanse Republiek (4,5 mio) hebben slechts 40 à 65 medewerkers in dienst; Togo (6 mio) 28 medewerkers en Djibouti (0,5 mio) 13 medewerkers. Onze Keniaanse collega was dan weer intens gelukkig met de vier laptops die we hem schonken zodat hij nu toch wat kan communiceren met zijn regionale verantwoordelijken. De vertegenwoordigers van Azerbeidzjan en Mongolië proberen hun publieke dienstverlening uit te bouwen in voor ons ondenkbare infrastructurele en klimatologische omstandigheden. Of wat te denken van de Nieuw-Zeelandse PES die een cruciale rol moest opnemen in de heropbouw van de economie na de recente natuurrampen… of van de PES-organisaties in Noord-Afrika die zich na de Lente-omwentelingen van een jaar geleden, opnieuw moesten bewijzen met name t.a.v. de immens grote groep van jongeren zonder jobperspectieven. Dit soort ontmoetingen doet me beseffen dat wij vaak “comfort”-problemen hebben die in het niets verdwijnen ten opzichte van deze gigantische grote uitdagingen van diverse collega’s uit verschillende continenten. 

Wat heb ik nu geleerd… in de woorden van Piet Huysentruyt? Wel ten eerste… dat we inzake moderne dienstverlening voorop staan en ook als dusdanig erkend worden.

Ten tweede… dat we – onze ogen gericht op de wereld – in behoorlijke en bekoorlijke omstandigheden ons werk kunnen doen… niet geplaagd door oorlogen, natuurrampen, penibele omstandigheden of gebrek aan IT-mogelijkheden.

En ten derde… dat we toch iets van Korea zelf kunnen leren i.v.m. het informeren van kinderen en jongeren over de rijke wereld van beroepen op een speelse en pedagogisch verantwoorde manier.

 

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

Hamburger Job

Toen ik op een recent HR-seminarie Mc Donalds loofde voor zijn vooruitstrevend en ontwikkelingsgericht personeelsbeleid vroeg Els, één van mijn medewerksters, of ik soms “iets had” met Mc Donalds. Het antwoord is eerlijk gezegd: ja!

Het begon als arme beursstudent in Montréal (Canada) waar ik een studie maakte over het gratis rechtshulpsysteem. Dat sloot aan bij mijn inzet in de Leuvens wetswinkel. Om te “socialiseren” met mijn Quebécoise medestudenten spraken we toen bijna dagelijks af in de Mc Donalds in de drukke winkelstraat RueSainte-Cathérine. Daar leerde ik er het brede fast food-gamma van Mc Donalds kennen: hamburgers, cheeseburgers, fishburgers, Big Mac’s, Mac Bacon, Mc Chicken, double cheeseburger,… Het werd zo’n verslaving dat ik ijlings naar Brussel spoorde toen daar de eerste Mc Donalds in België werd geopend. Ik plantte die verslaving ook over op mijn kinderen. Mc Donalds was immers steevast de laatste lange stop op onze jaarlijkse vakantie-terugreis van de Côted’Azur; we stopten dan aan de Mc Donalds die net vóór het binnenrijden van Metz langs de autosnelweg is gelegen. Voor mijn kinderen Tom en Lene was dit een jaarlijks “ritueel”. Maar het bleef hier niet bij. Ook de organisatie zelf interesseerde me. Ik verdiepte me dus in de bedrijfsstrategie van deze internationale hamburgerketen en las het kritisch boek “Big Mac. The UnauthorizedStory of McDonald's”van Max Boas en Steve Chain. In dat boek hekelen de auteurs ondermeer de sterke Tayloristische opvatting over de werkorganisatie, het gebrek aan diversiteitsvisie wat leidde tot spanningen met de zwarte gemeenschap en het aanbieden van “goedkope jobs”.  Het begrip “hamburger job” kreeg toen betekenis en verspreidde zich in de arbeidssociologie als vorm van “kleine, laagbetaalde jobs zonder doorgroeimogelijkheden”. Vanzelfsprekend werd Mc Donalds geassocieerd met deze hamburgerjobs.

Ondertussen is mijn culinaire smaak fel geëvolueerd. Zo staat Mc Donalds niet vermeld in het lijstje van mijn favoriete restaurants zoals dat in De Standaard-Deluxe-bijlage van 15 oktober 2011 is verschenen. De Italiaanse keuken staat nu bovenaan en bij Mc Donalds ben ik nog slechts een zeer occasionele hamburgertentbezoeker.

Maar hoe evolueerden de hamburgerjobs bij Mc Donalds? Vandaag kunnen we niet meer spreken van hamburgerjobs. Mc Donalds had eigenlijk al een stevige traditie inzake training van medewerkers. Dat was immers reeds één van de kernthema’s van de stichter van het bedrijf Ray Kroc, zo blijkt uit het reeds geciteerd boek. De oprichting van een Hamburger University is hiervan een treffende illustratie. Het cursuspakket verruimde in de loop ter tijden van specifieke technische opleidingen naar bredere, algemeen vormende managementopleidingen en personeelsvormingen. Diploma’s zijn daarenboven geen wervingsvereisten in de onderneming. Mensen worden gerekruteerd op grond van goesting en attitude. Maar het feit dat Mc Donalds nu als één van de eerste ondernemingen in België mee op de kar springt van diplomagerichte trajecten bewijst dat het bedrijf investeert in het bijbrengen van generieke en specifieke competenties voor hun medewerkers. Met de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen (Katho) is een diplomatraject op het niveau van HBO5 (Hoger Beroepsonderwijs) uitgewerkt dat leidt tot het diploma van “operationele manager distributie”. De medewerkers kunnen hieraan deelnemen en hun door werkervaring verworven competenties worden mee in rekening gebracht voor de bepaling van het studieprogramma. Het bedrijf heeft geen schrik dat deze beter geschoolde medewerkers de organisatie zullen verlaten maar beschouwt dit als een element van een kwaliteitsvol retentiebeleid… en indien de medewerkers toch zouden weggaan, zullen ze zich blijven gedragen als ambassadeurs van het bedrijf.

Kortom, het gaat hier echt niet meer over hamburgerjobs maar over energierijke loopbanen.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

De Zeven Werken van de Zorg

Wellicht doen “De Zeven Werken van Barmhartigheid” bij velen nog een belletje rinkelen. Zes van deze zeven werken kan je terugvinden in het Evangelie volgens Mattheus.

De almachtige Paus Innocentius III maakte in 1207 de zeven werken compleet door “de doden begraven” eraan toe te voegen. De zorg voor doden kreeg immers in de Middeleeuwen een bijzondere betekenis omwille van de talrijke, dodelijke epidemieën.

“De Zeven Werken van Barmhartigheid” kan je omschrijven als de toenmalige doelstellingen van de maatschappelijke zorg. Ondertussen is de zorgsector evenwel sterk geëvolueerd en geprofessionaliseerd, maar zijn de maatschappelijke uitdagingen van deze sector er niet geringer op geworden.

Werken in de zorg is werken met je hoofd, handen en hart. Voor velen is werken in de zorg een roeping. Ze gaan ervoor!  Werken in de zorg is zorgen dat anderen zich goed en beter voelen. Zorgkundigen maken het verschil voor mensen die zich in een kwetsbare situatie bevinden. Werken in de zorg is eigenlijk nog steeds een werk van barmhartigheid en warmhartigheid.

De zorg- en welzijnssector is één van de belangrijkste sectoren. Zowel voor onze economie als onze werkgelegenheid. Het heeft een groot belang voor alle mensen, jong en oud. De roep om de vele openstaande vacatures in te vullen blijft groot. Hoe zorgen we dat onze HR-mensen in de zorg hun eigen medewerkers kunnen behouden en nieuwe sollicitanten aantrekken?

Daarom hebben we de HR-principes voor de zorg vertaald uit de zeven werken van barmhartigheid naar de zeven werken van de zorg.

1. De hongerigen spijzen.

Om te werken in de zorg, staat op talent geen leeftijd.

Ook 50-plussers hebben honger naar voortdurende (zelf)ontplooiing van hun talenten. Op talent staat geen leeftijd. Werken in de zorg biedt een waaier aan uitdagende jobs voor 50-plussers, die hun (nieuwe) talenten willen ontplooien.

Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willen we kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, dan moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk houden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde 50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij een jonge, actieve geest past geen inactief professioneel leven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kan een waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector: rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit.

2. De dorstigen laven

Medewerkers hebben dorst naar een creatieve en innovatieve jobinhoud gedurende hun hele loopbaan. De HR-manager zal zijn creativiteit moeten aanspreken om de motor van competentieontwikkeling voluit te laten draaien om de knelpuntvacatures van de zorgsector in te vullen.

HR-managers in de zorgsector moeten meer dan ooit investeren in de loopbaan- en competentieontwikkeling van hun eigen medewerkers.

M.a.w. geen banen die gaan lopen… wel loopbanen.

3. De naakten kleden

Kleed je arbeidsorganisatie zo aan dat je medewerkers op een aangename manier langer kunnen werken. Laat ze niet in hun blootje staan als ze ouder worden, maar investeer in hun competentieontwikkeling via vorming, leerladders, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), stages en werkplekleren. Kleed je medewerkers voortdurend aan met nieuwe competenties.

4. De vreemdelingen herbergen

Geef ook kansen aan kansengroepen op de arbeidsmarkt door talentontwikkeling en diversiteit.

Origine, uiterlijke kenmerken bepalen nog te veel het aanwervingsbeleid. Diversiteit is juist een extra troef omdat de zorgbehoevenden ook een diverse culturele achtergrond hebben.

Maar kansengroepen kunnen kansengroepen helpen door op te treden als ervaringsdeskundige. Zo kan het stereotiepe beeld doorprikt worden.

Denk ook verder dan onze taalgrens: de werkloosheid is driemaal hoger in Wallonië en Brussel . Hier zit een enorm potentieel om in de Vlaamse zorginstellingen te werken.

5. De zieken bezoeken/verzorgen

De medewerker zoekt naar kwaliteit en een optimale balans werk-privé. Een medewerker geeft zorg/welzijn wanneer die zelf zorg/welzijn ervaart op het werk. Want welzijn op het werk is werken aan welzijn. Welzijn is meer dan veiligheid, hygiëne, stressbestrijding en gezondheid. In mensentaal is welzijn op het werk je goed voelen in je job, plezier hebben in je werk of je nuttig voelen. Hoe beter je voor je medewerkers zorgt, hoe beter deze medewerkers voor de zorgbehoevenden zullen zorgen.

Aandacht voor welzijn vormt een krachtig instrument om medewerkers aan te trekken en te behouden. Lever een HR-maatpak waarbij de medewerker een evenwichtige balans werk-privé kan realiseren. Schep flexibiliteit voor organisatie en personeel.

6. De gevangenen verlossen/bezoeken

Verlos de (toekomstige) medewerkers die “gevangen” zitten in labels en systemen van leeftijd, diversiteit, diploma, … Laat geen talenten onbenut van je medewerkers, maar exploreer ze!

Peil ook naar de competenties die niet op een klassiek cv zijn vermeld. Denk maar aan het organisatievermogen en de zorgcompetenties van een herintreedster om een geolied huishouden te runnen. Of ex-gedetineerden die tijdens hun hun detentieperiode toch allerlei – ook sociale – vaardigheden hebben verworven.

7. De Doden begraven

Begraaf de strijdbijl in je zoektocht naar talent en begeef je niet op het slagveld door nieuwe werknemers te lokken met bedrijfswagens, iPad, … of af te snoepen van je collega’s.

Behoud je werknemers en/of trek sollicitanten aan op een slimme, vreedzame manier.

Breng een positief beeld van de zorgsector. Zorg voor sociale innovatie. Investeer in zelfsturende teams. Denk out of the box!

De overheidscampagne “Ik ga ervoor”, promoot de zorg- en welzijnsberoepen op een positieve, creatieve, assertieve en warme manier. Deze campagne is een uitstekend voorbeeld van hoe een werkgever op een niet-agressieve manier sollicitanten wil aantrekken om te kiezen voor een beroep in de zorgsector. Daarnaast vertellen heel wat enthousiaste zorgwerkers met trots over hun beroep. Dat versterkt meteen ook het goede gevoel bij alle medewerkers die nu tewerkgesteld zijn in de sector. De campagne “Ik ga ervoor” wil niet alleen nieuwe mensen rekruteren in de zorgsector, maar door het goede gevoel is het anderzijds ook een “behoudsgerichte” campagne naar de huidige werknemers toe.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB