ViagHRa...

Eén van mijn eerste “Quoi Leroy?”-blogs waarmee ik onverwacht de publieke opinie haalde, droeg als titel “Kama Sutra voor HR Managers”... Wellicht was het vooral deze titel die aansloeg. Geïnspireerd door de liefdesleer van de Indische wijsgeer Vatsyayana ging ik op zoek naar de betekenis van de begrippen “variatie” en “participatie” op de arbeidsmarkt... begrippen die ook in de echte Kama Sutra een centrale rol spelen. Hoe kan je door meer variatie en meer participatie de penetratie van kansengroepen op de werkvloer verhogen? Hoe kunnen we goede praktijken opzetten en leerrijke standjes uitwisselen om tot een meer bevredigend resultaat inzake diversiteit in de arbeidsorganisatie te komen? Hoe verzekeren we een meer duurzame liefdesrelatie op de arbeidsmarkt voor 55-plussers, personen met beperkingen, laaggeschoolde jongeren, personen van allochtone origine of vrouwen in managementfuncties? Een HR-beleid dat vertrekt van variatie en participatie kan deze vragen positief prikkelend beantwoorden... Daarom de noodzaak van een “Kama Sutra voor HR-Managers”!

Tja... die blog dateert van 2007 en de vraag is dan ook terecht of we deze personen liefdevol omarmd hebben in het arbeidsmarktgebeuren. Of hebben we de “Kama Sutra voor HR Managers” in de kast gelegd... naast de Bijbel en er nooit meer in gebladerd? Als we de harde gegevens van onze arbeidsmarkt bekijken dan kunnen we enkel maar besluiten dat deze Kama Sutra onder een dikke laag stof ligt. De werkzaamheidsgraad is voor al deze groepen niet echt significant gestegen. Zowel voor 55-plussers als voor personen van allochtone afkomst scoren we zeer slecht in de Europese klas. Ook de tewerkstelling van ongekwalificeerde jongeren en personen met beperkingen is ondermaats... en het thema van vrouwen in leidinggevende en bestuursfuncties staat nog steeds op de politieke agenda als knelpunt... De arbeidsmarkt is dus niet echt in vervoering geraakt door deze doelgroepen. En dat is spijtig want juist in die periode is het aantal knelpuntberoepen en vacatures fel toegenomen. HR heeft dus hier het verschil niet kunnen maken. 

Misschien moeten we daarom een echte Viagra-kuur voor HR voorschrijven... ViagHRa.. Quoi!? Door deze ViagHRa-pillen zal je als HRM echt opgewonden raken als je een atypisch CV binnenkrijgt... een kandidaat die plots een heel andere professionele weg wil opgaan of een persoon met gaten in zijn cv maar vol goesting om er tegen aan te gaan... Je krijgt een adrenaline-stoot als een jongere vol tattoos of met piercings bij jou komt solliciteren... of een 55-plusser die overloopt van energie. Je begint passioneel te kwijlen als je de kans krijgt om een jonge werkzoekende zonder enige kwalificatie een stagekans te bieden en hem onmiddellijk ziet openbloeien als een talentvolle medewerker. Je slaakt verrukkelijke kreetjes wanneer je ziet dat die ex-gedetineerde zijn tweede kans echt grijpt om een nieuw leven op te bouwen... Je hijgt zwaar na nadat je het moedig verhaal van een blinde kandidaat gehoord hebt.... Je raakt in extase omdat je divers samengesteld team uitblinkt in creativiteit en innovatie-vermogen...

Is er hier een dokter in de zaal die ViagHRa kan voorschrijven? Het is echt nodig!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Gevonden: jongere met 40 jaar ervaring!

  

Denk nu niet dat de medische wetenschap al zo geëvolueerd is dat we dit soort “profiel” voor de arbeidsmarkt kunnen creëren... En toch het bestaat! En het hoeft zelfs geen witte raaf te zijn...

Het idee van verzekeraar Delta Lloyd is even eenvoudig als geniaal. Koppel de ervaring van je “meer ervaren werknemers” aan het profiel van jonge kandidaten. Verrijk hun CV door de jarenlange ervaring van hun bedrijfspeter, -meter of mentor te integreren in het competentieprofiel van de jonge kandidaat. Zo hebben deze jongeren meteen werkervaring! Bedrijven die dit niet doen, miskennen niet alleen het ervaringspotentieel van hun zittende werknemers maar hebben evenmin een coachende HR-aanpak... Zij valoriseren niet de aanwezige competenties en houden nieuwe competenties door een weinig innovatief personeelsbeleid buiten.

Dit is een spijtige ontwikkeling nu we vaststellen dat het aantal vacatures waarvoor men werkervaring vraagt zeer sterk is toegenomen sedert 2009. De laatste twee jaren zijn er meer vacatures met werkervaring als vereiste dan zonder werkervaring. Uit onze recente bevraging bij jongeren blijkt dan weer dat ze het gebrek aan werkervaring als grootste struikelblok aanhalen om werk te vinden. Aan de andere kant van het arbeidsmarktspectrum worden “oudere” werknemers massaal “uitgestoten” en wordt hun werkervaring te weinig gevaloriseerd.

Met het Generatiegeschenk en het Platform Ervaringsoverdracht wil Delta Lloyd in samenwerking met VOKA, Business & Society en VDAB iets concreets aan deze paradox op de arbeidsmarkt doen. Koppel het verworven kapitaal aan inzicht, wijsheid en ervaring in onze bedrijven en economie aan het op te bouwen kapitaal van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt zodat geen enkele jongere zonder werkervaring blijft maar met de werkervaring van zijn “oudere” collega’s kan uitpakken. Organiseer “duo sprongen” in jouw onderneming waarbij ‘instapper” en “(toekomstige)stopper” hun lot aan mekaar verbinden en gaan voor een unieke win-win-beleving!

Tof idee! Tijd om het daadwerkelijk te implementeren! En laat ons daarbij creatief blijven... Waarom bijvoorbeeld ook niet systematisch toepassen bij jongeren die stages volgen in bedrijven... Zo verrijken ze hun CV.

Klaar voor een duosprong?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

De Collega’s maken de brug...

Wie herinnert zich niet het legendarisch TV-feuilleton “De Collega’s” dat drie seizoenen op de BRT, nu VRT, liep van 1979 – 1981? Met de onvergetelijke personnages Jomme Dockx (Manu Verreth), Jean De Pesser (Jaak Van Assche), Paul Tienpondt (Bob Van Der Veken), Madame Arabelle (Jo Crab), Hilaire Baconfoy (Jacky Morel), Philemon Persez (René Verreth), Gilbert Van Hie (Tuur De Weert), Betty Bossé (Tessy Moerenhout) en Bonaventuur Verastenhoven (Mandus De Vos)... Dit feuilleton alsook de latere film “De collega’s maken de brug” (1988) spelen zich af op het ministerie van financiën en geven een karikaturale weergave van het ambtenarenapparaat... Maar de weergave is zo sterk dat de ambtenarij nog decennia lang in de publieke opinie met deze beeldvorming worstelt... Ook al is de werking en de organisatie van het overheidsapparaat inmiddels grondig veranderde Business Proces Management, modern HR-beleid, auditing, integrale kwaliteitszorg, innovatieve arbeidsorganisatie, elektronische dienstverlening, wendbare organisatie, SMART, PDCA-model, activity based costing & management,... zijn vandaag gekende begrippen in de overheid... Begrippen en praktijk die volledig afwezig zijn bij de collega’s van ons feuilleton... Zij werkten nog erg hiërarchisch, aan “een bureau”, elk apart en niet in teamverband met één oog op de prikklok, aan een gezapig tempo met veel onderbrekingen, hopen papieren dossiers... Gelukkig liggen deze tijden achter ons...

Eén opvallende vaststelling bij het (her)bekijken van film en feuilleton is dat je geen enkele klant in beeld ziet! De collega’s werken met papieren dossiers... en hebben geen enkel rechtstreeks contact met burgers of bedrijven.... Klanten worden buiten het ministerie gehouden. Zij zouden last kunnen veroorzaken. Het buiten houden van klanten is spijtig genoeg nu ook nog veel te veel het geval... Bepaalde overheidsgebouwen zijn zo geconcipieerd of ingericht dat ze een vlotte toegang verhinderen... Onthaal-, inschrijf- en balieprocedures schrikken de burger af... Er gebeurt veel en goedbedoeld onder de noemer “klantvriendelijkheid” maar weinig of niets in directe relatie met de klanten zelf. Co-creatie met klanten is nog vaak een ijdel begrip, een drempel die administraties niet durven overwinnen... Nog te veel wordt stakeholdersbetrokkenheid beperkt tot “een blik naar buiten”... maar dit volstaat niet. De uitdaging is om de buitenwereld binnen te halen en samen met de stakeholders de dienstverlening van morgen vorm te geven. Dit is de enige weg om in een complexe en snel veranderende omgeving de burger – klant mee te nemen in een verhaal van dienstverlening op maat. De burger is immers de eigenaar van de publieke dienstverlening. Hij betaalt ervoor. Dus is het logisch dat hij ook meebepaalt hoe die dienstverlening er uit moet zien. Daarom moeten publieke organisaties hun ramen en deuren openzetten voor hun klanten en hen binnenlokken.

Tijd dus voor een sequel van de film “De collega’s maken de brug”... onder de titel “De collega’s maken de brug naar de klant”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Wat als ....?

Wie deze zomer de festivalweides afdweilt, zal verbaasd zijn over het aantal krasserige knarren, roestende rockers en gretige grijsaards op de affiches. Of men nu behoort tot de babyboom – dan wel de X-, Y- of Z-generatie, iedereen zal in beate bewondering kijken en luisteren naar good old Bruce Springsteen (63), Neil Young (67), Bryan Ferry (68), Roger Waters (70), Alice Cooper( 64), Sting (61), John Fogerty (68), Joe Cocker (69), Carlos Santana (66), de leeftijdsgenoten Iggy Pop en Seasick Steve (68), de elk jaar weer opduikende poëtische performer Leonard Cohen (79)... om maar te zwijgen van onze Toots (91) met zijn mondmuzieksken... En wat met de “ouderen”bands die de affiches sieren zoals ZZ Top, Deep Purple, Motörhead en Golden Earring. Rockend de rusthuizen in! Als The Beatles nog zouden bestaan, zouden ze hun nummer “When I’m sixty-four” al lang hebben aangepast in “When I’m eighty-four” want hun muziek is nog steeds erg gewild door het grote publiek.

Wat een contrast met de arbeidsmarkt! Daar verdwijnt men van de actieve affiche vanaf 50 jaar. Op die leeftijd komt men niet meer naar hen kijken... Zet ze backstage maar toch niet “on stage”... Hun liedje is al lang uitgezongen... Ze hebben niet meer de dynamiek om op een podium rond te springen. Tja...?! Misschien even kijken hoe een zomerfestival zou verlopen als het zou functioneren zoals de arbeidsmarkt... Een “Wat Als ...?”- aflevering ...

Vanzelfsprekend zouden de hiervoor genoemde sterren al lang van de affiche gedonderd zijn... Zangers of zangeressen die de kaap van 45 naderen zoals Axelle Red, Kylie Minogue, Céline Dion, Jennifer Lopez, David Guetta en Mike Patton bereiden best hun afscheidstournee voor. Gedaan ook met Rimpelrock! Op naar Pamperrock! Festivalgangers zullen aan de ingang hun identiteitskaart moeten tonen. Zijn ze 50⁺, ja dan komen ze er niet in. Oud en Out. No Mercy...

Niet erg, denk je misschien. Er zijn voldoende jonge veelbelovende artiesten – van Selah Sue over Alicia Keys tot Rihanna – die de affiche kunnen vullen en jongeren genoeg die naar deze optredens zullen komen kijken...

Maar wie zal deze festivals organiseren? De organisatoren van Pukkelpop en Werchter, Chokri Mahassine (54) en Herman Schueremans (59), hebben immers omwille van hun leeftijd verplicht moeten afhaken en zijn op brugpensioen. En wie zal het metershoge gras op de festivalweides maaien, nu boer Sjarel hiervoor te oud is bevonden? En tja... hoe verhinderen we dat er lange rijen aan de inkom, de bonnenkiosken, de eet- en drankkramen staan omdat alle ‘oudere’ vrijwilligers zijn geweigerd? Wat met de tekorten bij Security, EHBO- en verpleegpersoneel, ervaren podium-technici,...?

Kortom, de zomerfestivals floreren maar echt wanneer er voldoende “grijs goud” op, vóór, achter en naast de bühne aanwezig is... Lesje voor de arbeidsmarkt?! Laat ons dus spiegelen aan de zomerfestivals... en alle talenten – ongeacht hun leeftijd – de wei opjagen!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Missionarissen (M/V) gezocht?!

Luc Vandenbossche noemde in De Standaard van 28/08 topambtenaren die genoegen nemen met een jaarinkomen van onder de 290.000 euro “missionarissen”. Als leidend ambtenaar binnen de Vlaamse overheid voel ik me dan meteen aangesproken. Hoewel ik ook wel eens zieltjes tracht te winnen voor een grondige arbeidsmarkthervorming of een meer inclusieve benadering van talent, is de drang om te kerstenen me verder absoluut vreemd.

Mijns inziens is er niet verkeerds aan topambtenaren die de maatschappelijke meerwaarde van hun functie laten primeren op het gewicht van hun loonbrief. Ik zie tal van collega’s met uitstekende managementcompetenties die bewust kiezen voor de publieke sector zonder daar ‘marktconform’ voor vergoed te worden. Hen allemaal afserveren als naïeve wereldverbeteraars die niet in staat zijn om een grote organisatie te leiden, doet afbreuk aan de enorme inspanningen en verdiensten van managers in de hele non-profit. Net als andere loontrekkenden, maken overheidsmanagers hun loopbaankeuzes niet enkel op basis van een verloningspakket, maar brengen ze verscheidene factoren in rekening bij het al dan niet aanvaarden van een toppositie (maatschappelijk relevantie, prestige of imago van de onderneming, toekomstperspectieven, mate van autonomie, klimaat rond de bestuurstafel, etc.). Wel ben ik het met Luc Vandenbossche eens dat competenties in het selectieproces zwaarder moeten doorwegen dan partijkaarten – maar ook dan diploma’s (al dan niet correct omschreven in het cv).  Ook lijkt een objectieve selectieprocedure door een neutrale derde partij me meer garanties te bieden op deugdelijk bestuur dan partijpolitieke compromisvorming. Het afsluiten van arbeidsovereenkomsten kent een andere logica dan het afsluiten van politieke akkoorden.

Tegenstellingen zoeken tussen wat topmanagers verdienen in de publieke sector en wat ze waard zijn in de private sector, is mijns inziens een achterhoedegevecht. Riante salarissen zijn op zich in de private sector geen garantie op succesvol management, net zo min als maatschappelijk engagement dat is bij de overheid. Het is in alle contexten veel belangrijker om te komen tot een ethisch verdedigbare convergentie tussen de omvang van de verantwoordelijkheden van een manager en de hoogte van het loon dat de aandeelhouders of stakeholders daar tegenover willen stellen. Headhunters moeten dan ook niet alleen gericht zijn op het assessment van de kandidaten, maar dienen tevens in staat te zijn om de complexiteit van de baan en de verwachtingen van de belanghebbenden accuraat te beoordelen. Dat behelst meer dan het in kaart brengen van de totale omzet of het totale personeelsbestand. Complexiteit weerspiegelt zich ook in de diversiteit aan producten en diensten, afhankelijkheden van ontwikkelingen in het ecosysteem, geografische spreiding van activiteiten, kwaliteitsvereisten in de sector, risico’s op integriteitsschendingen, etc. Het uitgangspunt bij het vastleggen van de renumeratie van bestuurders en managers moet er volgens mij op neerkomen dat er altijd in alle transparantie verantwoording afgelegd kan worden aan de samenleving, aan klanten of aan kiezers. En dat de argumentatie die gehanteerd wordt om een verloningspakket te rechtvaardigen, een bredere horizon dient te hebben dan ‘talent aantrekken kost geld’. Overigens mag het vraagstuk van een rechtvaardige verloning niet gereduceerd worden tot een dilemma ten aanzien van topambtenaren. Op alle niveaus in een (overheids)organisatie stelt zich de vraag naar een verloningsniveau aangepast aan de individuele verantwoordelijkheden.

Verder vind ik het van belang dat contracterende partijen zich houden aan gemaakte afspraken. Zoals collega Van Massenhove (De Standaard 27/08) al terecht stelde “pacta sunt servanda”. De overheid moet hierbij het voorbeeld geven want anders hypothekeert ze de legitimiteit van haar optreden in diverse domeinen. Het eenzijdig opschorten van contractuele verbintenissen is dus onrechtvaardig. Een bijsturing van het verloningspakket kan perfect verdedigbaar zijn, bijvoorbeeld om de overheidsuitgaven binnen de perken te houden, maar moet wel onderhandeld worden met de betrokken topmanagers of doorgevoerd worden n.a.v. een hernieuwing van een mandaat of een nieuwe aanstellingsprocedure. Ook op dat vlak is het zoeken naar het juiste evenwicht tussen uiteenlopende rechtmatige belangen.

Het debat over de topbenoemingen en de bijbehorende bezoldiging wordt vaak te eenzijdig vanuit economische paradigma’s benaderd, als een kwestie van vraag en aanbod. Nochtans ervaren vele burgers die toekijken langs de zijlijn vooral een ethische spanning ten aanzien van de salarissen van topmanagers – en dat geldt zowel voor de publieke als voor de private sector. Politici of aandeelhouders die knopen doorhakken met betrekking tot topbenoemingen, mogen hun moreel kompas dan ook niet veronachtzamen. De houding van de missionaris is misschien al bij al zo slecht nog niet. Als het gaat om topbenoemingen.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder VDAB

M'n airhostess

Hoeft het gezegd dat je bij bepaalde beroepen een duidelijke voorstelling, een duidelijk beeld van de beroepsbeoefenaar(ster) voor ogen hebt? Ik beken dat ik bij airhostessen steeds aan jonge blondines denk die net niet het podium van één of andere Miss-verkiezing hebben gehaald. Voor die beeldvorming stel ik vooral Will Tura verantwoordelijk! Zong hij immers niet in die termen over “zijn airhostess”? “’k Was verliefd op een airhostess. ’t Was in een DC 6. Smilend reikte ze mij een lunch en een koffie express. Vroeg haar naam en ook haar adres. Kreeg een vork en een mes...”. Maar ook Busted zingt over het schoonheidsideaal van de airhostess: “Airhostess. I like the way you dress. I hate to fly but I feel much better. Occupy my minds writing you a love letter. ‘Cos you’re my air hostess. I love the way you dress.” De bijhorende filmpjes bij deze liedjes versterken deze beeldvorming… En eerlijk gezegd op de meeste vluchten wordt de passagier met dit stereotype van airhostess ook geconfronteerd.

Ik moest dan ook deze zomer even wennen op de vluchten van de Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Delta Airlines... De airhostessen beantwoordden immers helemaal niet aan dit beeld. Het waren gemoedelijke, “rijpere” dames (ik durf het woord “oud” of “senior” niet in de mond te nemen maar er zaten enkele 60-plussers tussen) die op een erg vriendelijke en behulpzame manier de passagiers bijstonden... Huilende en krijsende baby’s of peuters, ongeduldige jongeren, mensen met beperkingen of gezondheidsproblemen, de klassiek lastige passagiers die zich weinig of niets aantrekken van de veiligheidsvoorschriften, etc. niets was hen te veel, iedereen konden ze op een rustige, klantvriendelijke en gedecideerde manier bijstaan, kalmeren of in het “gareel houden”... Zelden was een vlucht zo comfortabel en rustgevend...

Deze praktijk toont nogmaals aan dat we leven en handelen met vooroordelen... en zo vaak zelf problemen op de arbeidsmarkt en in onze organisaties in stand houden. In die zin onderschrijf ik ten volle wat Prof. Luc Sels (KUL) in zijn wijze column “De schaarste die we zelf creëren” in de Trends van 15 augustus jl schrijft: “Wordt het geen tijd dat we ons afvragen of we de schaarste niet zelf creëren? Door in werving en selectie de lat almaar hoger te leggen. Door hoge productiviteit te verwachten vanaf dag één. Door enkel open te staan voor witte raven. Door reële competenties te negeren, omdat het diploma en de werkervaring van een kandidaat niet volledig in de lijn liggen met wat we zoeken. Door altijd maar in diezelfde vijver te vissen met almaar groter lokaas, ook al is de voorraad bijna op. De macht der gewoonte. We creëren zo een strijd om talent waarvan we samen weer het slachtoffer worden.” 

Beter kan ik het niet zeggen! Laat staan zingen!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Tour InTeam

Tour InTeam

De Tour de France is één van de grootste sportieve en mediaspektakels ter wereld. De Tourkaravaan stelt duizenden mensen rechtstreeks en onrechtstreeks te werk en mobiliseert een hele maand lang maand de “Franse natie”. Het spektakel houdt miljoenen mensen tijdens de vakantiemaand juli in de ban... Menig wielerliefhebber stelt zijn vakantie af op de Tour, installeert zich langs het parcours of vóór zijn TV... weer of geen weer. De magie van de Tour werkt elk jaar opnieuw. Maar levert de Tour ook inspiratie op voor succesrijke arbeidsorganisaties? Vast en zeker!

De meest succesvolle teams worden gekenmerkt door een gezamenlijke ambitie (“The sky is the limit”) en complementaire talenten. Wanneer er een waaier moet worden getrokken, het tempo van het peloton onder controle moet worden gehouden, een spurterstreintje moet worden gevormd, de kopman moet worden afgezet aan de voet van een col...: telkens zien we een volledig team harmonieus aan het werk. Elke renner doet zijn kopwerk en rijdt zo letterlijk even aan kop van het Tour-peloton in de volle schijnwerpers; ook zonder gele trui leidt hij de Tour-dans... Dit versterkt zijn inzet en betrokkenheid en maakt hem deelachtig aan de overwinning in het grootse Tour-gebeuren. Dit blijkt uit de talrijke innige omhelzingen na een ritzege. Méér dan camaraderie... In Team en intiem voor éénzelfde doel!

Het Tour-peloton is ook heel divers. De klassieke wielerlanden zijn nu omringd door renners uit alle werelddelen. In de Tour dragen de (half) Afrikaanders Daryl Impey en Chris Froome de gele trui, klimt het Colombiaantje Quintana in het wit en eigent de Slovaak Peter Sagan zich de groene trui toe... Maar het peloton herbergt ook renners uit Wit-Rusland, Brazilië, Kazachstan, Oezbekistan, Australië, Nieuw-Zeeland, Canada, USA, Japan, Costa Rica, Rusland, Estland, Litouwen,... “Van Afrika tot in Amerika” om het in K3-termen te zeggen. Als we kijken naar de Belgische Omega Pharma-Quick Step-ploeg dan stellen we vast dat er slechts één autochtoon in dit team rijdt... en dat er maar liefst acht nationaliteiten vertegenwoordigd zijn. Diversiteit is een troef in deze teams... Niet de afkomst telt, wel het (wieler)talent!

Ook de relatie tussen “front office” en “back office” is inspirerend voor moderne arbeidsorganisaties. De renners – en af en toe een sportdirecteur – staan voortdurend in de schijnwerpers en worden geroemd voor hun prestaties. Maar méér dan wie ook weten ze dat hun succes afhankelijk is van de onzichtbare handen in het team: de mecaniciens én verzorgers, de trainers, de buschauffeur,... In succesvolle teams genieten ze mee van elke overwinning, worden ze door de renners mee in de bloemetjes gezet, krijgen ze symbolisch ook een gele trui overhandigd,... De boodschap is duidelijk: iedereen heeft zijn unieke plaats in het team en levert zijn bijdrage aan de teamsuccessen.

Kortom, laat je boeien door de Tour, verover de Maillot Jaune voor jouw team en inspireer zo jouw arbeidsorganisatie.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Talentenbank

“Wat als de jeugdwerkloosheid een bank zou zijn? Zou ze dan ook prioritair gered worden? Zou de Europese Commissie er dan ook niet meer middelen voor veil hebben?” Deze vragen stelde een vakbondsleider recent in een Europees debat over de jeugdwerkloosheid.

Voor deze vergelijking valt heel wat te zeggen. De jeugdwerkloosheid is immers een bank. Een bank van ... onbenutte, gestockeerde talenten! En laat “talenten” nu juist historisch de grondslag zijn van ons beurs- en banksysteem. Talenten drukten immers in de Griekse oudheid de geldwaarde uit van goud en zilver alsook de waarde van arbeid. Van die oude Grieken kunnen we dus nog wat leren....

Dat de jeugdwerkloosheid hoge toppen scoort in de EU, weten we uit de recente rapporten van de Europese Commissie en de IAO. Het was ook de aanleiding voor de bijzondere EU-Top van 3 juli in Berlijn met deelname van de staatshoofden, de ministers van werk en de publieke bemiddelingsdiensten. Daar werd werk gemaakt van een versterkte aanpak van de jeugdwerkloosheid door de introductie van een jeugdgarantieplan. Dit plan voorziet dat alle jongeren binnen de vier maanden na hun inschrijving als werkzoekende een baan, opleiding, stage of werkervaring krijgen. Bepaalde experten bekritiseerden in dit kader het goedkoop gebruik van het begrip “verloren” generatie en wezen erop dat de jeugdwerkloosheid al bij al nog meevalt - ook in Zuid-Europa - wanneer je de jongerenwerkloosheidsratio’s bekijkt. Deze ratio’s relativeren immers het belang van de jeugdwerkloosheid omdat ze ook het toenemend aantal verder studerende jongeren mee verdisconteert. Dit aantal jongeren komt in de werkloosheidsstatistieken onvoldoende tot uiting. Ik kan deze kritieken bijtreden maar dit neemt niet weg dat we de jeugdwerkloosheid toch bijzonder ernstig moeten nemen en dat het iets méér is dan zomaar de werkloosheid in globo aan te pakken. Vooreerst gaat het over jongeren die met dromen en verwachtingen op de arbeidsmarkt komen, die hun loopbaan zelf willen inrichten, die vol plannen zitten over de uitbouw van hun carrière,... Hierop een hypotheek leggen, is nooit goed noch prettig. Voorts moeten we absoluut voorkomen dat we van deze generaties zelf verloren generaties maken. We hebben - ondanks de moeilijke economische conjunctuur, ondanks de budgettaire situatie, ondanks de macro-economische moeilijkheden, ondanks....- immers de sleutels zelf in handen om dit te voorkomen. Waarom kunnen we de facto geen stage- en werkervaringsgarantieplan “in de markt” zetten? Laat ons proberen alle werkzoekende jongeren op zijn minst nu de mogelijkheid te bieden om stage-ervaringen op te doen. Dat zal lonen in hun weg naar de arbeidsmarkt als de economie heropleeft. Deze jongeren hebben dan immers nieuwe competenties opgedaan, hebben een positief signaal gekregen van bedrijven dat ze talenten hebben, zijn meer gemotiveerd, kunnen sneller intreden,... De bedrijven kunnen beter rekruteren in de krapper wordende arbeidsmarkt die hoe dan ook op ons afkomt... Moeilijk?? Bijlange niet... Op een recente ontmoeting met enkele Limburgse KMO’s kwamen deze bedrijven zelf met dit voorstel... jongeren kansen geven via stage en werkervaring. Of Europa dat vraagt of niet, laat het ons gewoon doen! En zo de talenten in onze jeugdwerkloosheidsbank verzilveren.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Diamant

Het klinkt raar maar diamant is één van onze streekproducten. Het moderne diamantslijpen met een gietijzeren draaischijf, diamantpoeder en olijfolie werd in 1456 uitgevonden door de Bruggeling Lodewijk van Berken. De meest gebruikte slijpvorm, de briljant, is de verdienste van de Antwerpenaar Marcel Tolkowksy die dit in 1919 bedacht. Antwerpen is trouwens één van de belangrijkste mondiale centra voor de verhandeling van diamant en heeft reeds sedert 1886 een unieke diamantbeurs. In 2011 werden in Antwerpen nog diamanten verhandeld voor een totale waarde van 44,6 mia euro. 80 % van alle ruwe diamanten en 50 % van alle bewerkte diamanten passeren langs onze havenmetropool. Geen wonder dus dat Antwerpen mee het decor vormt voor de thriller “Diamant” van Jef Geeraerts en de daarop gebaseerde Tv-serie met Herbert Flack, Jan Decleir, Tine Van den Brande en Ann Ceurvels.

De rol die Antwerpen speelt in het slijpen en verhandelen van ruwe diamant, staat in schril contrast met de diamantslijperij op de arbeidsmarkt in deze metropool. De hoge jeugdwerkloosheid, inzonderheid ook bij allochtone jongeren, toont aan dat deze ruwe diamanten nog niet (h)erkend zijn op de arbeidsmarkt. Onontgonnen talent, talent met een zwakkere arbeidsmarktpositie, wordt nog te dikwijls beschouwd als goedkoop grafiet in plaats van als ruwe diamant. Het komt er dan ook op aan om dit ruw diamant te herkennen en te slijpen tot inzetbaar talent.

Misschien kunnen we hier ook iets leren van het echte diamantbewerkingsproces. Dit proces heeft tot doel de ruwe diamant zo te bewerken dat het licht schitterend wordt gebroken in de steen. De bewerkte steen wordt op vier criteria beoordeeld voor de waardebepaling; de 4 C’s van de prijsbepaling: cut (maaksel), carat (gewicht), clarity (zuiverheid) en colour (kleur). Het maaksel, de “cut”, is mensenwerk in tegenstelling tot de zuiverheid, de kleur en ten dele het gewicht. Dit mensenwerk is van groot belang zodat het uiteindelijk de schittering en het kleurenspel van de diamanten tot volle glorie laat komen.

Op de arbeidsmarkt kunnen we dit bewerkingsproces vertalen in eveneens 4 C’s: competentie-herkenning, competentie-versterking, competentie-certificering en competentieoverdracht. Moeten we als arbeidsmarktactoren dit proces dan ook niet toepassen op de vele duizenden jonge werkzoekenden in de Antwerpse grootstad ( en in andere centrumsteden en de Limburgse mijngebieden)? Is het niet de taak van HRM om deze ruwe diamanten mee op te delven, te ontginnen en te slijpen? Anders dreigt talent nog duurder te worden dan diamant en krijgt het misschien de allure van bloeddiamant... Zoals Shirley Bassey passioneel “Diamonds are forever” zingt in de gelijknamige Bond-film, moeten we dit lied ook samen zingen op de arbeidsmarkt “Talents are forever, forever”...


Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Aperto Chiuso

De woorden “open” en “gesloten” kennen we in vele talen dankzij onze buitenlandse trips... open en gesloten in- en uitritten, winkels, bakkers, shoppingcentra, cafés,... Meestal op een ongelegen moment J Maar op de arbeidsmarkt hebben ze ook een bijzondere betekenis. Hieraan moest ik denken bij de pensionering van priester-ondernemer Pierre Breyne, de bezieler van het Dienstencentrum GID(t)S. Hij stelde zijn hele loopbaan ten dienste van personen met beperkingen en creëerde een eigen dorp voor hen waar zij kunnen leven, wonen en werken. Ik leerde hem kennen in de Raad van Bestuur van het voormalig Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Hij was er de vertegenwoordiger van de beschermde werkplaatsen, de “gesloten” arbeidsmarkt; ik zat er namens het reguliere arbeidscircuit, de “open” arbeidsmarkt. Vreemd genoeg – in mijn ogen – bepleitte Pierre Breyne de inclusiviteitsaanpak en dat vond ik eigenaardig omdat hij voor personen met een beperking een volledig afgescheiden voorzieningenaanbod opzette. Toen ik in de daaropvolgende jaren het Dienstencentrum nader leerde kennen, begon ik in te zien dat de strikte aflijning tussen gesloten en open arbeidsmarkt erg vaag was. Soms vroeg ik me af of die gesloten arbeidsmarkt niet meer open was dan de open arbeidswereld.

In het Dienstencentrum vertrekt men immers sterk vanuit de mogelijkheden van mensen, niet vanuit hun beperkingen. “Als je mekaar graag ziet, zie je enkel mogelijkheden” luidt het credo aldaar. Is het niet zo dat wij op de “open arbeidsmarkt” onze ogen sluiten voor personen met beperkingen? Staren we ons niet blind op hun handicap in plaats van te vertrekken vanuit ook hun unieke talenten en competenties? Dat dit geen ijdele woorden zijn bewees het centrum al door competentiemanagement –avant-la-lettre - toe te passen. Medewerkers worden aangemoedigd om hun talenten verder te ontwikkelen. Als een job niet fitte dan was het een echte uitdaging om wel een gepaste job aan te bieden of zelfs te creëren. Jobcarving op maat! Is dat nu een open of gesloten HR-beleid? Zijn dit gesloten opritten of eerder een tolvrije weg die iedereen kan inslaan?

Sociale innovatie is er ook een bewuste bedrijfsstrategie. In het Ergo Lab wordt continu gezocht naar gepaste ergonomische oplossingen zodat iedereen het maximum uit zijn of haar mogelijkheden kan halen. De productieprocessen en –systemen worden aangepast aan de medewerker en laten zo diens vaardigheden optimaal renderen. Als dat geen  voorbeeld voor de open arbeidsmarkt is. We staan immers voor de grote uitdaging om langer te gaan werken. Maar langer werken kan niet zonder “anders werken”. Dit houdt in dat we in functie van elkeens werkvermogen het werk mee organiseren. Het Dienstencentrum bewijst dat een organisatie zijn doelstellingen kan realiseren door een innovatieve en bewuste sociale innovatie-strategie. Het stelde zich onbevooroordeeld open voor sociale innovatie... terwijl vele bedrijven dit soort innovatie nog uitsluiten. Tot slot zocht het Dienstencentrum GID(t)S ook nadrukkelijk de dialoog en samenwerking met de “reguliere” bedrijven en bedrijfswereld op. Vanuit de bestaande werkplaats wordt een sterke enclave-werking uitgebouwd zodat medewerkers hun werk in deze bedrijven op de “gewone” werkvloer  kunnen uitvoeren. Het Jobcentrum van het Dienstencentrum richt zich specifiek op het creëren van werkervarings- en jobkansen in het reguliere arbeidscircuit. Zo wordt een continue band tussen het “gesloten” en het “open” circuit uitgebouwd.

Wat kunnen we hieruit leren? In elk geval dat we niet gebonden zijn aan begrippen zoals “open” en “gesloten” arbeidsmarkt. Als deze indeling toch nog wordt gehanteerd, dan is dit een teken aan de wand dat inclusiviteit en talentmanagement nog niet alom ingeburgerd zijn bij alle arbeidsmarktactoren... Werk voor de boeg... maar het voorbeeld van GID(t)S wenkt!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder