Een recente VOLT-reportage toonde aan dat discriminatie in de uitzendsector wel degelijk voorkomt. Hierbij wordt vaak verwezen naar de eindgebruikers van uitzendarbeid, bedrijven, die enkel een witte werkvloer willen. Klachten bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding bevestigen dat discriminatie op de arbeidsmarkt een weerkerend en persistent fenomeen is. Dat wordt eigenlijk ook regelmatig bevestigd in allerlei werkzaamheids- en werkloosheidsstatistieken waaruit blijkt dat ongeacht hun scholingsniveau personen van allochtone origine minder kansen hebben op de arbeidsmarkt en oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidscijfers.
Deze vaststellingen staan in schril contrast met het lappendeken aan – meestal gesubsidieerde – diversiteitsmaatregelen waarbij overheid en sociale partners op verschillende échelons en via verschillende invalshoeken diversiteit op de werkvloer willen bevorderen: zo zijn er diversiteitsplannen voor bedrijven inzonderheid om het instroombeleid open te stellen voor kansengroepen, Jobkanaal, een vacaturemeldingsinitiatief vanwege de drie Vlaamse werkgeversorganisaties VOKA, Unizo en Verso, bijblijfconsulenten en diversiteitsondersteunende werkvloerinitiatieven in hoofde van de vakbonden, diversiteitscharters van diverse werkgeversorganisaties en intermediairen, specifieke begeleidings-, opleidings- en tewerkstellingsdoelstellingen ten voordele van de kansengroepen in de beheersovereenkomst tussen de Vlaamse Regering en de VDAB, een verplicht diversiteitsluik in de sectorconvenanten tussen de Vlaamse Regering en een twintigtal bedrijfssectoren, toeleidingsinitiatieven van allochtone gemeenschappen, de inrichting van een Commissie Diversiteit in de schoot van de SERV, handleidingen voor intermediairen inzake “hoe omgaan met discrimerende vacatures?” en tot slot handhavingsafspraken met de Inspectie Werkgelegenheid en het CGKR. Deze aanpak bestaat al geruime tijd en zou eigenlijk reeds tot een echte kentering hebben moeten geleid. Maar de statistische gegevens en de opduikende klachten bewijzen jammer genoeg het tegendeel. De OESO heeft Vlaanderen nochtans een pluim gegeven voor zijn diversiteitsaanpak maar tegelijkertijd twee duidelijke aanbevelingen geformuleerd die vandaag helaas nog niet in de praktijk zijn omgezet.
Zo is er meer “ampleur” nodig van deze maatregelen. Het zijn nog te kleinschalige initiatieven met een te beperkte armslag. Bovendien moet er méér integratie van de verschillende initiatieven zijn. Nu werken de initiatieven immers naast of los van mekaar én versterken ze mekaar onvoldoende. Er is behoefte aan een versterkende, sluitende aanpak met betrekking tot zowel het bevorderen van diversiteit als het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Zo kan het absoluut niet dat één intermediaire organisatie discriminerende vacatures zou weigeren terwijl een andere intermediaire deze vacatures wel zou behandelen. Sluitende en transparante afspraken zijn hier nodig.
Wat ontbreekt in zowel de OESO-aanbevelingen als in de reacties op de VOLT-reportage is het item van “leiderschap”. Te weinig captains of society steken hun nek uit voor diversiteit… ook in de publieke opinie. De recente campagne van de Vlaamse werkgeversorganisaties in de pers is hopelijk de voorbode van een kentering op dit vlak. Het is immers echt nodig dat alle captains of society bijdragen tot het creëren van een nieuwe mindset waarbij het gaat om “kansen geven aan elk talent”. Talenten links laten liggen door bedoeld of onbedoeld te discrimineren is erg dom met een “War for Talent” op komst én met duizenden openstaande vacatures. De captains of society moeten niet alleen deze boodschap uitbrengen maar ook duidelijker wijzen op de grenzen van wat we als samenleving kunnen aanvaarden. Grenzen zijn er zowel voor bedrijven als intermediairen die rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie vergoelijken. Grenzen zijn er voor collega’s die andersgekleurde collega’s of collega’s met beperkingen weigeren of “uitstoten”. Grenzen zijn er voor klanten die geen “gekleurde” dienstverlening accepteren. Grenzen zijn er ook voor de allochtone medeburgers die geen Nederlands leren en zich niet voluit integreren op de werkvloer. Sluitend dus op alle fronten!
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
4 opmerkingen:
Met plezier volg ik deze oproep tot meer diversiteit op de werkvloer. Competenties, opleiding, evaring, attitude .... het speelt allemaal mee in het uiteindelijke selectieproces. Vooral attitude kan voor weerstand zorgen bij de toekomstige werkgever. We leven in een Belgische, West Europese cultuur in dit land. Een aanpassing, een tegemoetkoming op vlak van attitude, persoonlijke presentatie, omgangsvormen naar de locale geplogenheden, lijkt me toch wel gepast. Elke Belg en Vlaming die naar het buitenland emigreert (binnen of buiten Europa) past zich aan, integreert, leert de taal, schikt zich naar het locale maatschappelijke en sociale kader.... Zelf werken we met jonge bedienden van allochtone origine. Dat loopt prima maar... het is geven en nemen van beide kanten. Halfweg de brug komen we mekaar tegemoet. Leuke momenten als het uitwisselen van gastronomie, informatie over het land van origine en ons land, verrijking van de talenkennis, het wegwijs maken in bepaalde gewoontes in de regio etc. De kwaliteit van het afgeleverde werk, de inzet, de vriendschappelijke relaties en de attitude maken van een samenwerking een succes. Maar, zoals in alle relaties dient ook hier de flexibileit en sympathie van twee kanten te komen.
Ben blij dat Fons deze onrechtvaardigheid blijft in de aandacht brengen. Vanuit de spijtige vaststelling dienen sociale partners inclusief uitzendsector in te zetten om oplossingen te formuleren en echte kansen te bieden aan alle werknemers en werkzoekenden.
Ons inziens kunnen werkgeversfederaties in hun publicaties best werkgevers die multiculturaliteit als een waarde ervaren laten getuigen. Goede voorbeelden die er gelukkig zijn kunnen anderen overtuigen.
Mathieu Verjans
Voorzitter ACV-Limburg
Ik sluit mij aan bij de mening van Mijnheer Verjans. Voorbeelden die getuigen zijn een stap in de goeie richting maar waarom niet es de waarde van multiculturaliteit in rekening brengen en belonen bij wijze van een label, laatstaan een premie of een prijs die per jaar wordt goegekend aan de ondernemingswereld. De problematiek op die manier meer in de kijker plaatsen zal een mentaliteitswissel zeker positief bevorderen.
Wat eveneens ontbreekt is voldoende professionalisme, visie en zin voor realisme. Captains of industry worden imemrs stevig weggegjaagd door een groot deel van het officiële 'diversiteitsdiscours'. Zie daarvoor ook onze discussienota 'Bananeschillen, vooroordelen en dogmas op pad naar diversiteit', op http://akilian.wordpress.com.
Die nota en andere rapporten geven ook aan waar het aan visie ontbreekt. Denk aan de schizofrene houding van onze 'Belgische rechtsstaat' tegenover discriminatie: officieel tegen, MAAR terwijl Rudy Demotte als toenmalig minister van volksgezondheid bevestigde dat Vlamingen op grote schaal gediscripineerd worden in brusselse ziekenhuizen, weigerden CGKR en rechters dat te bestrijden, resp. vervolgen.
Hoe zorg je zo voor een brede gedragen basis?
Een reactie posten