Grexit

Bij de bekendmaking van het resultaat van het Brexit-referendum kroop menig opiniemaker, beleidsverantwoordelijke of bedrijfsleider met business-relaties in de UK in zijn of haar pen om te wijzen op de drastische gevolgen van deze EU-uitstap voor de eigen economie, arbeidsmarkt of organisatie. Een even grote ‘awareness’ lijkt er evenwel niet te zijn voor de ‘grexit” die op ons afkomt en die een grotere impact zal hebben dan de Brexit. Onze arbeidsmarkt zal immers de komende periode gekenmerkt worden door de massale uittrede van grijs talent. Volgens een raming van het Steunpunt Werk moesten er in de periode 2011-2015 ongeveer 300.000 vacatures ingevuld worden, door de vergrijzing zou dit voor de periode 2016-2020, afhankelijk van de conjunctuur, kunnen oplopen tot 370.000 à 410.000. Door de sterke uitstroom van babyboomers en de geringere instroom van jongeren is de vervangingsgraad bij de actieve bevolking sterk gedaald. Met een ratio van 98,9 in 2007 is de instromende generatie jongeren (15-24) kleiner geworden dan de uitstromende generatie ouderen (55-64). De ratio ‘jong/oud’ daalt de komende jaren verder tot slechts 77,2 in 2022 en zal pas daarna geleidelijk weer toenemen maar blijft volgens de lange termijn-projecties nog tot halfweg deze eeuw beneden 100. Het is evenwel niet enkel een kwantitatief vraagstuk voor de arbeidsmarkt, ook de kwalitatieve mismatch zal toenemen omdat o.m. de STEM-gap tussen vraag en aanbod nog dreigt te vergroten.

In die context kunnen we morgen geen enkel talent links laten liggen en moeten we sterker inzetten op meerdere sporen: betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, meer personen met een migratie-achtergrond of beperking tewerkstellen, investeren in de creatie van laaggeschoolde banen, inzetten op levenslang leren, verbreding en versterking van het activeringsbeleid, etc … Maar we moeten ook de lessen trekken uit het verleden en stoppen met 50-plussers vlug af te schrijven en buiten het arbeidscircuit te duwen. We moeten hun langere inzet verwelkomen in het arbeidsmarktbeleid en het HR-beleid in organisaties. Dit kan enkel indien we de vooroordelen tov “oudere” werkzoekenden ombuigen naar voordelen verbonden aan “ervaren” werknemers/werkzoekenden. Anita Stevens ontkracht in haar boek “De vintage werknemer, hoe langere en anders werken?” op een treffende en concrete manier de heersende vooroordelen.

Enkele van de belangrijkste vooroordelen tegenover oudere werknemers zijn de hoge loonkosten waardoor het investeren in ouderen minder loont, het hogere absenteïsme wegens ziekte en de geringere productiviteit, flexibiliteit en leerbereidheid. Naast het feit dat oudere werkzoekenden soms bereid zijn hun looneisen te milderen (ze willen vooral boeiend werk), zijn er de sterke loonkostsubsidies. Sinds 1 juli 2016 is er de Vlaamse doelgroep-vermindering gedurende 8 kwartalen. Erna vallen de nog ‘zittende’ werknemers terug op de federale doelgroep-vermindering. Het kortdurende ziekteverzuim ligt bij ‘oudere’ werknemers eerder aan de lage kant maar de laatste jaren neemt vooral het langdurend ziekteverzuim bij hen toe. Het bedraagt in 2014 bijna 5% bij de 55-59 jarigen. De toename situeert zich in alle leeftijdsgroepen en voor “ouderen” in alle sectoren. Tegenover een gemiddelde van 2,6% is het langdurend verzuim bij “oudere” werknemers nog ‘redelijk’, maar een ‘actief verzuimbeleid’ is in het licht van het ‘langer werken’ urgent. Dit vraagt een preventieve aanpak rond motivatie, welzijn op het werk en de werkbaarheid van de job.

Er is geen wetenschappelijke consensus over een intrinsiek lagere productiviteit van “oudere” werknemers.  Recent onderzoek stelt zelfs dat de productiviteit eerder stabiel blijft dan daalt met de leeftijd. Hogere loonkosten en ziekteverzuim beïnvloeden de vergelijking, maar de specifieke competenties van “oudere” werknemers (ervaring, betrokkenheid, loyauteit,…) kunnen dit compenseren en maken hen anders productief. Daarnaast hangt het van het management af in hoeverre werkbaar werk en leermogelijkheden de productiviteit op niveau houden. Op vlak van ‘leerbereidheid’ scoren oudere werknemers niet lager dan jongere collega’s. Ze krijgen wel minder opleidingkansen. Het recente ‘Opleidingspact’ tussen de sociale partners bevestigt nogmaals dat vorming en opleiding essentiële bouwstenen zijn voor een sterk (EINDE)loopbaanbeleid.

En dat laatste is essentieel om de gevolgen van de grexit nu én morgen op te vangen.