Solden bij HrM

Januari. Koopjesmaand. Elk jaar worden we weer met dit fenomeen geconfronteerd. Boetieks vol kooplustigen op zoek naar afgeprijsde kledingstukken, voordeelprijzen, buitenkansjes. Efficiënt en assertief shoppen is de boodschap. Wie er het eerst bij is, kaapt de interessantste aanbiedingen weg. Wie de kat uit de boom kijkt, vindt nauwelijks nog zijn gading. Het wordt dan ofwel het volle pond betalen voor de nieuwe collectie, ofwel genoegen nemen met een iets te wijde broek, een in te leggen jurk of ietwat te krappe schoenen. Na enkele uren of dagen zijn de populairste maatjes de deur uit en wat overblijft zijn de S's of de XXL's. De buitenmaatjes...

Soms lijkt het niet alleen solden bij winkels als H&M, maar ook bij HRM. Arbeidskrachten met een te hoge kostprijs worden opzijgeschoven in de zoektocht naar een immer goedkoper alternatief. Wie overblijft, moet naadloos passen in de prêt-à-porter van beschikbare functieprofielen om nog vooruitzichten op werk te houden. De pashokjes dienen niet om medewerkers kledijkezues te laten maken maar om medewerkers in de vastgestelde kledij van functie- en competentieprofielen te wringen.

Al te vaak hangt die kieskeurigheid samen met een HRM dat niet goed in z’n vel zit, een HRM dat twijfelt of het zich niet moet toespitsen op administratieve efficiëntie, kostenreductie en lean management van de personele middelen. Alsof een ‘human resources management’ dat weegt op de bedrijfsstrategie, dat niet te beroerd is om het menselijk kapitaal van de onderneming op te waarderen, dat medewerkers voortdurend voedt met kansen en perspectieven, een ongezond, zwaarlijvig personeelsbeleid zou zijn, waarop een vettaks moet worden geheven.

Vraag is overigens wat zo’n ‘superskinny’, anorectisch HRM oplevert. Of het wegsnijden van al het overtollige ‘vet’ aan resources niet eindigt in een uitgehongerd personeelsbestand, in expertise die naar de concurrentie trekt, in talent dat het geluk elders beproeft. Terwijl een HRM zonder complexen de weg baant voor de veranderingstrajecten van een onderneming en de betrokkenheid van het personeel verzekert doorheen allerhande transities. Terwijl een HRM dat als een mode- designer zelf bewuste keuzes maakt bij het ontwerpen van een personeelsbeleid en dat als adviseur mee de weg uitstippelt, de onderneming dichter bij haar bestemming zal brengen. Terwijl aantrekkelijk zijn en blijven voor nieuwe en huidige werknemers een noodzaak is in het licht van de uitdagingen op de arbeidsmarkt en met het oog op het veilig stellen van toekomstige groei.

Laten we HRM dus resoluut een nieuwe outfit aanmeten. Een stijl die appelleert aan een modern publiek, die de onderneming attractief maakt voor werknemers en werkzoekenden. Dan mag het gerust een maatje meer zijn: meer interne mobiliteit op maat van de individuele loopbaanontwikkeling, meer recuperatie van verscholen competenties, meer industriële democratie, meer jobs op maat van het talent dat zich aandient van buitenaf of van binnenuit, meer alternatieve combinaties werk-privé, meer jobcarving en jobcrafting, meer functionele ‘splits’ in takenpakketten, meer 'haute couture' in de permanente vorming van het personeel, meer 'ensembles' met toppers van andere ondernemingen, enz.

Door HRM te restylen zal binnen bedrijven een dynamiek op gang komen die het principe van 'one size fits all' een halt toeroept en de waarde van afwijkende maten erkent, een waarde die zich etaleert in een beter werkklimaat, meer diversiteit en creativiteit, meer klantgerichtheid en een hogere maatschappelijke relevantie. Maar dat in de eerste plaats een inzet bij het personeel creëert waarop géén maat staat.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB