Tour InTeam

Tour InTeam

De Tour de France is één van de grootste sportieve en mediaspektakels ter wereld. De Tourkaravaan stelt duizenden mensen rechtstreeks en onrechtstreeks te werk en mobiliseert een hele maand lang maand de “Franse natie”. Het spektakel houdt miljoenen mensen tijdens de vakantiemaand juli in de ban... Menig wielerliefhebber stelt zijn vakantie af op de Tour, installeert zich langs het parcours of vóór zijn TV... weer of geen weer. De magie van de Tour werkt elk jaar opnieuw. Maar levert de Tour ook inspiratie op voor succesrijke arbeidsorganisaties? Vast en zeker!

De meest succesvolle teams worden gekenmerkt door een gezamenlijke ambitie (“The sky is the limit”) en complementaire talenten. Wanneer er een waaier moet worden getrokken, het tempo van het peloton onder controle moet worden gehouden, een spurterstreintje moet worden gevormd, de kopman moet worden afgezet aan de voet van een col...: telkens zien we een volledig team harmonieus aan het werk. Elke renner doet zijn kopwerk en rijdt zo letterlijk even aan kop van het Tour-peloton in de volle schijnwerpers; ook zonder gele trui leidt hij de Tour-dans... Dit versterkt zijn inzet en betrokkenheid en maakt hem deelachtig aan de overwinning in het grootse Tour-gebeuren. Dit blijkt uit de talrijke innige omhelzingen na een ritzege. Méér dan camaraderie... In Team en intiem voor éénzelfde doel!

Het Tour-peloton is ook heel divers. De klassieke wielerlanden zijn nu omringd door renners uit alle werelddelen. In de Tour dragen de (half) Afrikaanders Daryl Impey en Chris Froome de gele trui, klimt het Colombiaantje Quintana in het wit en eigent de Slovaak Peter Sagan zich de groene trui toe... Maar het peloton herbergt ook renners uit Wit-Rusland, Brazilië, Kazachstan, Oezbekistan, Australië, Nieuw-Zeeland, Canada, USA, Japan, Costa Rica, Rusland, Estland, Litouwen,... “Van Afrika tot in Amerika” om het in K3-termen te zeggen. Als we kijken naar de Belgische Omega Pharma-Quick Step-ploeg dan stellen we vast dat er slechts één autochtoon in dit team rijdt... en dat er maar liefst acht nationaliteiten vertegenwoordigd zijn. Diversiteit is een troef in deze teams... Niet de afkomst telt, wel het (wieler)talent!

Ook de relatie tussen “front office” en “back office” is inspirerend voor moderne arbeidsorganisaties. De renners – en af en toe een sportdirecteur – staan voortdurend in de schijnwerpers en worden geroemd voor hun prestaties. Maar méér dan wie ook weten ze dat hun succes afhankelijk is van de onzichtbare handen in het team: de mecaniciens én verzorgers, de trainers, de buschauffeur,... In succesvolle teams genieten ze mee van elke overwinning, worden ze door de renners mee in de bloemetjes gezet, krijgen ze symbolisch ook een gele trui overhandigd,... De boodschap is duidelijk: iedereen heeft zijn unieke plaats in het team en levert zijn bijdrage aan de teamsuccessen.

Kortom, laat je boeien door de Tour, verover de Maillot Jaune voor jouw team en inspireer zo jouw arbeidsorganisatie.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Talentenbank

“Wat als de jeugdwerkloosheid een bank zou zijn? Zou ze dan ook prioritair gered worden? Zou de Europese Commissie er dan ook niet meer middelen voor veil hebben?” Deze vragen stelde een vakbondsleider recent in een Europees debat over de jeugdwerkloosheid.

Voor deze vergelijking valt heel wat te zeggen. De jeugdwerkloosheid is immers een bank. Een bank van ... onbenutte, gestockeerde talenten! En laat “talenten” nu juist historisch de grondslag zijn van ons beurs- en banksysteem. Talenten drukten immers in de Griekse oudheid de geldwaarde uit van goud en zilver alsook de waarde van arbeid. Van die oude Grieken kunnen we dus nog wat leren....

Dat de jeugdwerkloosheid hoge toppen scoort in de EU, weten we uit de recente rapporten van de Europese Commissie en de IAO. Het was ook de aanleiding voor de bijzondere EU-Top van 3 juli in Berlijn met deelname van de staatshoofden, de ministers van werk en de publieke bemiddelingsdiensten. Daar werd werk gemaakt van een versterkte aanpak van de jeugdwerkloosheid door de introductie van een jeugdgarantieplan. Dit plan voorziet dat alle jongeren binnen de vier maanden na hun inschrijving als werkzoekende een baan, opleiding, stage of werkervaring krijgen. Bepaalde experten bekritiseerden in dit kader het goedkoop gebruik van het begrip “verloren” generatie en wezen erop dat de jeugdwerkloosheid al bij al nog meevalt - ook in Zuid-Europa - wanneer je de jongerenwerkloosheidsratio’s bekijkt. Deze ratio’s relativeren immers het belang van de jeugdwerkloosheid omdat ze ook het toenemend aantal verder studerende jongeren mee verdisconteert. Dit aantal jongeren komt in de werkloosheidsstatistieken onvoldoende tot uiting. Ik kan deze kritieken bijtreden maar dit neemt niet weg dat we de jeugdwerkloosheid toch bijzonder ernstig moeten nemen en dat het iets méér is dan zomaar de werkloosheid in globo aan te pakken. Vooreerst gaat het over jongeren die met dromen en verwachtingen op de arbeidsmarkt komen, die hun loopbaan zelf willen inrichten, die vol plannen zitten over de uitbouw van hun carrière,... Hierop een hypotheek leggen, is nooit goed noch prettig. Voorts moeten we absoluut voorkomen dat we van deze generaties zelf verloren generaties maken. We hebben - ondanks de moeilijke economische conjunctuur, ondanks de budgettaire situatie, ondanks de macro-economische moeilijkheden, ondanks....- immers de sleutels zelf in handen om dit te voorkomen. Waarom kunnen we de facto geen stage- en werkervaringsgarantieplan “in de markt” zetten? Laat ons proberen alle werkzoekende jongeren op zijn minst nu de mogelijkheid te bieden om stage-ervaringen op te doen. Dat zal lonen in hun weg naar de arbeidsmarkt als de economie heropleeft. Deze jongeren hebben dan immers nieuwe competenties opgedaan, hebben een positief signaal gekregen van bedrijven dat ze talenten hebben, zijn meer gemotiveerd, kunnen sneller intreden,... De bedrijven kunnen beter rekruteren in de krapper wordende arbeidsmarkt die hoe dan ook op ons afkomt... Moeilijk?? Bijlange niet... Op een recente ontmoeting met enkele Limburgse KMO’s kwamen deze bedrijven zelf met dit voorstel... jongeren kansen geven via stage en werkervaring. Of Europa dat vraagt of niet, laat het ons gewoon doen! En zo de talenten in onze jeugdwerkloosheidsbank verzilveren.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Diamant

Het klinkt raar maar diamant is één van onze streekproducten. Het moderne diamantslijpen met een gietijzeren draaischijf, diamantpoeder en olijfolie werd in 1456 uitgevonden door de Bruggeling Lodewijk van Berken. De meest gebruikte slijpvorm, de briljant, is de verdienste van de Antwerpenaar Marcel Tolkowksy die dit in 1919 bedacht. Antwerpen is trouwens één van de belangrijkste mondiale centra voor de verhandeling van diamant en heeft reeds sedert 1886 een unieke diamantbeurs. In 2011 werden in Antwerpen nog diamanten verhandeld voor een totale waarde van 44,6 mia euro. 80 % van alle ruwe diamanten en 50 % van alle bewerkte diamanten passeren langs onze havenmetropool. Geen wonder dus dat Antwerpen mee het decor vormt voor de thriller “Diamant” van Jef Geeraerts en de daarop gebaseerde Tv-serie met Herbert Flack, Jan Decleir, Tine Van den Brande en Ann Ceurvels.

De rol die Antwerpen speelt in het slijpen en verhandelen van ruwe diamant, staat in schril contrast met de diamantslijperij op de arbeidsmarkt in deze metropool. De hoge jeugdwerkloosheid, inzonderheid ook bij allochtone jongeren, toont aan dat deze ruwe diamanten nog niet (h)erkend zijn op de arbeidsmarkt. Onontgonnen talent, talent met een zwakkere arbeidsmarktpositie, wordt nog te dikwijls beschouwd als goedkoop grafiet in plaats van als ruwe diamant. Het komt er dan ook op aan om dit ruw diamant te herkennen en te slijpen tot inzetbaar talent.

Misschien kunnen we hier ook iets leren van het echte diamantbewerkingsproces. Dit proces heeft tot doel de ruwe diamant zo te bewerken dat het licht schitterend wordt gebroken in de steen. De bewerkte steen wordt op vier criteria beoordeeld voor de waardebepaling; de 4 C’s van de prijsbepaling: cut (maaksel), carat (gewicht), clarity (zuiverheid) en colour (kleur). Het maaksel, de “cut”, is mensenwerk in tegenstelling tot de zuiverheid, de kleur en ten dele het gewicht. Dit mensenwerk is van groot belang zodat het uiteindelijk de schittering en het kleurenspel van de diamanten tot volle glorie laat komen.

Op de arbeidsmarkt kunnen we dit bewerkingsproces vertalen in eveneens 4 C’s: competentie-herkenning, competentie-versterking, competentie-certificering en competentieoverdracht. Moeten we als arbeidsmarktactoren dit proces dan ook niet toepassen op de vele duizenden jonge werkzoekenden in de Antwerpse grootstad ( en in andere centrumsteden en de Limburgse mijngebieden)? Is het niet de taak van HRM om deze ruwe diamanten mee op te delven, te ontginnen en te slijpen? Anders dreigt talent nog duurder te worden dan diamant en krijgt het misschien de allure van bloeddiamant... Zoals Shirley Bassey passioneel “Diamonds are forever” zingt in de gelijknamige Bond-film, moeten we dit lied ook samen zingen op de arbeidsmarkt “Talents are forever, forever”...


Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Aperto Chiuso

De woorden “open” en “gesloten” kennen we in vele talen dankzij onze buitenlandse trips... open en gesloten in- en uitritten, winkels, bakkers, shoppingcentra, cafés,... Meestal op een ongelegen moment J Maar op de arbeidsmarkt hebben ze ook een bijzondere betekenis. Hieraan moest ik denken bij de pensionering van priester-ondernemer Pierre Breyne, de bezieler van het Dienstencentrum GID(t)S. Hij stelde zijn hele loopbaan ten dienste van personen met beperkingen en creëerde een eigen dorp voor hen waar zij kunnen leven, wonen en werken. Ik leerde hem kennen in de Raad van Bestuur van het voormalig Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Hij was er de vertegenwoordiger van de beschermde werkplaatsen, de “gesloten” arbeidsmarkt; ik zat er namens het reguliere arbeidscircuit, de “open” arbeidsmarkt. Vreemd genoeg – in mijn ogen – bepleitte Pierre Breyne de inclusiviteitsaanpak en dat vond ik eigenaardig omdat hij voor personen met een beperking een volledig afgescheiden voorzieningenaanbod opzette. Toen ik in de daaropvolgende jaren het Dienstencentrum nader leerde kennen, begon ik in te zien dat de strikte aflijning tussen gesloten en open arbeidsmarkt erg vaag was. Soms vroeg ik me af of die gesloten arbeidsmarkt niet meer open was dan de open arbeidswereld.

In het Dienstencentrum vertrekt men immers sterk vanuit de mogelijkheden van mensen, niet vanuit hun beperkingen. “Als je mekaar graag ziet, zie je enkel mogelijkheden” luidt het credo aldaar. Is het niet zo dat wij op de “open arbeidsmarkt” onze ogen sluiten voor personen met beperkingen? Staren we ons niet blind op hun handicap in plaats van te vertrekken vanuit ook hun unieke talenten en competenties? Dat dit geen ijdele woorden zijn bewees het centrum al door competentiemanagement –avant-la-lettre - toe te passen. Medewerkers worden aangemoedigd om hun talenten verder te ontwikkelen. Als een job niet fitte dan was het een echte uitdaging om wel een gepaste job aan te bieden of zelfs te creëren. Jobcarving op maat! Is dat nu een open of gesloten HR-beleid? Zijn dit gesloten opritten of eerder een tolvrije weg die iedereen kan inslaan?

Sociale innovatie is er ook een bewuste bedrijfsstrategie. In het Ergo Lab wordt continu gezocht naar gepaste ergonomische oplossingen zodat iedereen het maximum uit zijn of haar mogelijkheden kan halen. De productieprocessen en –systemen worden aangepast aan de medewerker en laten zo diens vaardigheden optimaal renderen. Als dat geen  voorbeeld voor de open arbeidsmarkt is. We staan immers voor de grote uitdaging om langer te gaan werken. Maar langer werken kan niet zonder “anders werken”. Dit houdt in dat we in functie van elkeens werkvermogen het werk mee organiseren. Het Dienstencentrum bewijst dat een organisatie zijn doelstellingen kan realiseren door een innovatieve en bewuste sociale innovatie-strategie. Het stelde zich onbevooroordeeld open voor sociale innovatie... terwijl vele bedrijven dit soort innovatie nog uitsluiten. Tot slot zocht het Dienstencentrum GID(t)S ook nadrukkelijk de dialoog en samenwerking met de “reguliere” bedrijven en bedrijfswereld op. Vanuit de bestaande werkplaats wordt een sterke enclave-werking uitgebouwd zodat medewerkers hun werk in deze bedrijven op de “gewone” werkvloer  kunnen uitvoeren. Het Jobcentrum van het Dienstencentrum richt zich specifiek op het creëren van werkervarings- en jobkansen in het reguliere arbeidscircuit. Zo wordt een continue band tussen het “gesloten” en het “open” circuit uitgebouwd.

Wat kunnen we hieruit leren? In elk geval dat we niet gebonden zijn aan begrippen zoals “open” en “gesloten” arbeidsmarkt. Als deze indeling toch nog wordt gehanteerd, dan is dit een teken aan de wand dat inclusiviteit en talentmanagement nog niet alom ingeburgerd zijn bij alle arbeidsmarktactoren... Werk voor de boeg... maar het voorbeeld van GID(t)S wenkt!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

Death Valley of Golden Gate

Het activerend arbeidsmarktbeleid dat sedert 2004 vaste vorm krijgt, heeft een sleutelrol in de verbetering van de positie van werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Toch lijkt dit geen evidentie te zijn ten aanzien van kortgeschoolden. Zij kennen nog steeds een erg lage werkzaamheidsgraad (53,8 %) t.o.v. midden- (73,4 %) en hooggeschoolden (84,2 %). Hun werkloosheidsgraad ligt op 7,7 % terwijl die voor de midden- en hooggeschoolden op 5 % respectievelijk 3 % ligt in het Vlaamse Gewest. Bovendien verlopen de transities vanuit onderwijs en werkloosheid naar reguliere tewerkstelling bij kortgeschoolden veel moeilijker. De schoolverlatersstudies van de VDAB tonen telkens weer aan dat een relevant groter deel van kortgeschoolden één jaar na het beëindigen van de studies nog werkloos is; diverse studies wijzen op het structureel karakter van de ongekwalificeerde instroom op de arbeidsmarkt. HIVA-onderzoek leert dat de brug van levenslang leren voor kortgeschoolden nog veel te weinig voorstelt; er is een duidelijk Mattheuseffect in het bieden en grijpen van vormings- en opleidingskansen. Paul de Beer van de Universiteit van Amsterdam stelt reeds lang een verdringingsfenomeen vast op de arbeidsmarkt ten koste van de positie van de lagergeschoolden. Deze vaststelling werd recent ook bevestigd door onderzoekers Verhaest, Baert en Cockx. Zij zagen dat heel wat schoolverlaters een eerste job onder hun scholingsniveau aannemen en er ook te lang in blijven zitten. Dat werd al bevestigd door eerdere studies die aantoonden dat hooggeschoolde schoolverlaters in tijden van economische laagconjunctuur een ondergekwalificeerde job aannamen. Enigszins begrijpelijk ... Maar minder begrijpelijk is dat één derde à één vierde van deze jongeren ook onder hun niveau bleven werken, eenmaal de conjunctuur terug op peil gekomen. Daardoor krijgt de verdringingsthematiek een structureel karakter.

Anderzijds verloopt de reïntegratie vanuit werkloosheid ook niet erg vlot. VDAB-onderzoek toont aan dat kortgeschoolden niet alleen moeilijker uit de werkloosheid stromen maar ook dat zij over het algemeen veel meer werkperiodes kennen ( en dus  ook overgangen van werkloosheid naar werk en omgekeerd) en een kleiner aandeel werkdagen presteren. Dit wijst op een groter aandeel tijdelijke en/of kortere tewerkstellingsperiodes en dus op meer onderbroken beroepsloopbanen met een groter aantal transities tussen werken en niet-werken. Tot slot blijkt ook dat de definitieve uitstroom uit de arbeidsmarkt voor kortgeschoolden op een vroegere leeftijd plaatsvindt... Is de arbeidsmarkt dan geen “Death Valley” voor kortgeschoolden? Hoe kunnen we er een Golden Gate van maken?

Het antwoord ligt in een sterk en samenhangend meersporenbeleid. Vooreerst méér inzetten op het voorkomen van ongeschooldheid en laaggeschooldheid in het onderwijs door met name werk te maken van geassocieerd onderwijs met vormen van duaal leren en werken, betere studie- en beroepskeuzevoorlichting, herwaardering van het technisch en beroepsonderwijs, etc...Daarna moeten we investeren in betere bruggen tussen onderwijs en arbeidsmarkt via een preventief activeringsbeleid, gerichte heroriënteringen, opleidingen en stages op de werkvloer, meer werkplekleren, remediërende onderwijstrajecten die algemeen en beroepskwalificerend zijn,... Op de arbeidsmarkt zelf moet er meer worden ingezet op permanente vorming. Daarnaast is een trek-in-de-schoorsteen-beleid nodig dat medewerkers “naar boven zuigt” in functie van hun verworven competenties. Een HR-beleid gericht op de ontwikkeling van het werkvermogen van elke medewerker moet borg staan voor langer en beter werken. Dat beleid moet doordesemd zijn van sociale innovatie zodat ook lagergeschoolden langere en leefbare loopbaankansen krijgen. Jobopsplitsing, jobcarving en jobrotatie zijn hierbij mogelijkheden die meer moeten geëxploreerd worden. Tevens moeten we deze elementen integreren in een competentiegericht loopbaanbeleid waarin persoonlijke ontwikkelingsplannen de basis vormen voor een constante dialoog tussen de medewerker en HR.

Met zo’n meersporenbeleid kunnen we de positie van laaggeschoolden op de arbeidsmarkt versterken. Zo zal deze markt voor hen geen troosteloze woestijn meer zijn maar een brug naar langer en beter leven en werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Loopbaanbonden

De premissen die aan de grondslag liggen van ons sociaal-economisch bestel zijn grondig gewijzigd. Denken we maar aan de evolutie van life time employment naar life time development, de verschuiving van de werkgelegenheid in de primaire en secundaire sector naar de tertiaire en quartaire sector, de verhoging van het scholingsniveau, de demografische ontwikkelingen, de verkleuring van de beroepsbevolking, de sterk toegenomen levensverwachting als we de jaren ’40 en ’50 vergelijken met nu, de massale participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, de kennis- en informatie-tsunami, de onvoorspelbaarheid van economische vooruitzichten in een globaliserende wereld, de sterke vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de switch van nationaal beleid naar Europees werkgelegenheidsbeleid. Deze fundamentele veranderingen dwingen ons er toe een coherente beleidsaanpak van ‘met méér mensen langer en anders werken’ uit te bouwen.
Binnen deze optiek bestaat de grootste uitdaging er nu in om over te stappen van baanzekerheid naar ‘loopbaanzekerheid’ en ons nieuw sociaal bestel in functie hiervan in te richten. Reeds langer pleitte de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in zijn rapport “Investeren in werkzekerheid” (2007) voor een aanpassing van alle arbeidsmarktinstituties aan deze gewijzigde context en in het licht van het bevorderen van loopbaanzekerheid. De Raad doet dit met name omdat de burgers, een vorm van zekerheid willen in een sterk veranderde samenleving. Maar deze zekerheid moet tot stand kunnen komen binnen een transitionele arbeidsmarkt. De vraag stelt zich dan ook hoe we zo’n nieuw systeem van loopbaanzekerheid gestalte kunnen geven.

Een belangrijke rol ligt hier bij de vakbonden. Zij zijn onmisbare partners in de uitrol van zo’n beleidsaanpak. Voor hen moet het ook – als vertegenwoordigers van de werkenden –een win-win bevatten. De beleidsaanpak mag immers niet beperkt blijven tot het uitsluitend stimuleren van langer werken. Het gaat immers evenzeer over werkbaar werk en leuke, lerende loopbanen.

Welke rol kunnen activerende vakbonden, zeg maar ‘loopbaanbonden’, in dit verhaal spelen? Moeten ze zich niet omvormen van hoofdzakelijk ‘poortwachters’ van de passieve verzorgingsstaat naar actieve loopbaanbegeleiders die hun leden gidsen en ondersteunen bij loopbaankeuzes? Vele leden zullen immers in de toekomst meerdere keren geconfronteerd worden met ‘gedwongen’ of ‘vrijwillige’ loopbaantransities. Belangrijke aspecten die vandaag al in loopbaangesprekken naar voor komen hebben te maken met loon- en arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheidsrechten, aanvullende sectorale voordelen,... Dit zijn bij uitstek kennisdomeinen van de vakbond. Het ‘volstaat’ om deze kennis te verruimen tot loopbaanadvisering waarvoor er trouwens reeds aanzetten zijn gegeven via het Vlaams beleidskader. De interprofessionele vakbonden hebben immers vandaag al loopbaanbegeleiders in dienst om inzonderheid werkenden die te maken hebben met herstructureringen, bij te staan bij het maken van nieuwe carrièrekeuzes. De expertise is dus aanwezig om erop verder te bouwen. Anderzijds zullen meer ervaren leden regelmatig advies nodig hebben om hun ‘individueel’ werkvermogen te kennen en onderhouden in het kader van het langer werken. Hierbij komen aspecten aan bod zoals opleiding, ergonomische aanpassingen van de werkpost, jobsplitsing en jobcrafting, kwaliteit van de arbeid en meer breder ‘de innovatie van de arbeidsorganisatie’. Ook hier ligt een enorme uitdaging voor de vakbonden op sectoraal en bedrijfsniveau maar ook in de coaching en advisering van de individuele medewerker die in het kader van de uitbouw van zijn loopbaan met dit soort vraagstukken wordt geconfronteerd.

Vanuit deze invalshoeken kunnen de vakbonden dus een moderne rol spelen in een competentiegedreven loopbaanbeleid. Zo geven ze vorm aan Mitbestimmung in deze beleidsaanpak op het macro-niveau van de arbeidsmarkt, op het meso-niveau van ondernemingen en arbeidsorganisaties en op het micro-niveau van hun leden. Het begrip “vak” verdwijnt dan uit de benaming want deze bonden moeten ‘transitioneel’ georganiseerd worden. Een boeiende uitdaging lijkt me, maar wezenlijk om een evenwichtig en gedragen loopbaanbeleid in de toekomst te hebben voor alle medewerkers.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

BYOD +

Nog niet mee met dit begrip? Wel dan loop je (alweer) achter of werk je in een organisatie van de vorige eeuw. Bring Your Own Device is de nieuwe trend waarbij werknemers hun eigen apparaten van thuis (PC, smartphone, laptop, GSM, Ipad,…) meebrengen naar het werk en waarbij de werkomgeving zich dan maar moet aanpassen aan deze verschillende keuzes van hun medewerkers.

Hoeft het gezegd dat met BYOD de strikte scheiding werk-privé vervaagt! De arbeidsorganisatie van vroeger was gesteund op deze scheiding. Zo moesten de werkgevers instaan voor het professioneel materiaal van hun medewerkers en dit materiaal mocht enkel tijdens de werkuren en voor professionele doeleinden gebruikt worden. Omgekeerd konden medewerkers hun persoonlijk materiaal niet meebrengen naar het werk want het kon toch niet geïntegreerd worden in het professioneel machinepark. Maar nu wordt de grens tussen consumententechnologie en professionele apparatuur meer en meer flou zo merkt ook IT-blogger William Visterin terecht op. Medewerkers willen dan ook dat ze met hun eigen “devices” kunnen werken op bedrijf en dat de professionele IT zich hieraan aanpast.

BYOD heeft voordelen voor beide partijen. Het verbetert het comfort van de medewerkers aangezien ze toestellen kunnen gebruiken die echt aansluiten bij hun persoonlijke én professionele behoeften, wensen en voorkeuren. Ze moeten zich niet conformeren aan “one size fits-all”-standaardapparatuur. Op dat vlak zitten vele organisaties nog in het zwarte Ford-T-tijdperk: iedereen dezelfde wagen met dezelfde kleur… Voor de werkgever heeft BYOD als voordeel dat hij niet continu zelf moet investeren in de aankoop, leasing of onderhoud van werkmateriaal en hij kan profiteren van de consumentenlogica die tot kostenefficiëntie leidt.

Kunnen we dit ook vertalen naar de arbeidsmarkt toe? Natuurlijk! BYOD is technologisch Bring Your Own Device maar passiegewijs Bring Your Own Devotion. Een BYOD plus...zeg maar. Het is immers eigenaardig en bizar dat mensen passie én toewijding etaleren buiten de werksfeer… als trainer van een voetbalclub, als animator van kook-, bloemschik- of decoratielessen, als amateur-schilder of dichter, als scheidsrechter of seingever bij wielerwedstrijden, als bestuurslid van of speler in een fanfare, als pastoraal medewerker, als politiek mandataris, als vrijwilliger in een armoede-organisatie, een sportvereniging of een buurtwerking, als bijberoeper met een speciale professionele ambitie,… En dat ze plots op het werk komende deze toewijding, betrokkenheid en passie verliezen… Daarom moeten arbeidsorganisaties medewerkers ook prikkelen m.b.t. hun rijke talenten die ze nog niet op de werkvloer gebruiken en een context scheppen waarin ze hun passie en toewijding daar wel kunnen vertolken. Dat zal de medewerkersbetrokkenheid, het innovatievermogen en het imago van het bedrijf ten goede komen. BYOD+ zorgt ervoor dat bedrijven ook kunnen leren van hun medewerkers. Zo zullen ze ontdekken dat er diverse wegen voorhanden zijn om resultaten te boeken, oplossingen te bewerkstelligen of tot nieuwe producten te komen.

HR-managers, breng BYOD+ in de praktijk met de muziek van Admiral Freebee op de achtergrond:

I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion
I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Maakt diversiteitsbeleid het verschil?

Het “klassiek” doelgroepenbeleid lijkt niet echt tot grote doorbraken te zorgen inzake de verhoging van de werkzaamheidsgraad van de kansengroepen. Daarom moeten we het huidig diversiteits- en kansengroepenbeleid durven herdenken.

Het kansengroepenbeleid werd uitgebouwd binnen een globaal arbeidsmarktbeleid dat gestoeld was op een “lineaire” benadering. Deze benadering hield in dat acties gelieerd werden aan werkzoekenden op grond van een aantal objectieve kenmerken zoals werkloosheidsduur, leeftijd, niet-EU-nationaliteit, … Iedereen die aan een of meerdere objectieve kenmerken voldeed kreeg “ambtshalve” dezelfde dienstverlening en actie of was onderhevig aan dezelfde arbeidsmarktmaatregelen. Deze lineaire benadering vindt men met name terug in de sluitende begeleidingsaanpak van de VDAB waarin leeftijd en werkloosheidsduur de vorm van actie bepalen, de toegang tot de sociale economie- instrumenten (sociale werkplaatsen, invoegbedrijven, …) en de tewerkstellingsmaatregelen (gesco, Wep-plus, DAC, …). Het toen geconcipieerd arbeidsmarktbeleid was nog onvoldoende fijnmazig om een andere, meer individuele benadering te hanteren. Dit werd nog versterkt door de nog sterkere lineaire aanpak op federaal niveau (doelgroepkortingen, RVA-maatregelen, ...). Deze beleidsaanpak was gegrond op een aantal assumpties gebaseerd op groepsmatig homogeniteitsdenken. De groepskenmerken bepalen het aanbod... onafhankelijk van de positie waarin elk individu behorend tot die groep zich bevindt. Het verschil wordt in deze visie beperkt tot het vaststellen van de – vermeende of niet vermeende – groepskenmerken. Deze benadering bracht natuurlijk enig “comfort” mee voor de consulenten en begeleiders van arbeidsmarktintermediairen. Ze konden immers een uniforme dienstverlening voor deze groepen uitrollen. Maar deze aanpak verhinderde wel een inclusief arbeidsmarktbeleid... De noodzaak van zo’n beleidsvisie groeide bij de overheveling van de bevoegdheden inzake professionele (re)integratie van personen met een arbeidshandicap van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap naar de VDAB. Deze overheveling was gebaseerd op het inclusiviteitsprincipe en inspireerde daardoor ook een andere opvatting over “kansengroepenbeleid” nl. eerst kijken of de gewone instrumenten werken i.p.v. onmiddellijk naar de buitengewone instrumenten te grijpen. Deze opvatting werd versterkt doordat het arbeidsmarktinstrumentarium alsmaar verfijnder werd uitgebouwd om de matchingsprocessen te verbeteren. Daarbij ging het steeds meer over een meer transparante en maatgerichte matching waarbij de competenties van kandidaten werden afgetoetst aan de competentievereisten van de vacature.

De laatste jaren is dan ook sterk geïnvesteerd, beleidsmatig én operationeel, in de uitbouw van een competentiegericht loopbaanbeleid. Bouwstenen van deze aanpak zijn Competent, de databank met competentieprofielen van de SERV, Comeet, het nieuwe matchingssysteem van de VDAB gebaseerd op competenties, de introductie van loopbaandienstverlening op de Vlaamse arbeidsmarkt, de methodieken inzake erkenning van verworven competenties, het persoonsgebonden rugzakmodel dat conceptueel wordt gehanteerd in het Vlaams Regeerakkoord, het recente Vlaams Loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners, waarin het competentie- en loopbaandenken de rode draad vormen, de “PES Vision 2020”-strategie van de Heads of European Public Employment Services die zich focust op de transitionele arbeidsmarkt én duurzame loopbanen, etc.… Deze aanpak is gekenmerkt door maatwerk en doorbreekt het lineaire denken en handelen. Het gaat immers over de positie van het individu op de arbeidsmarkt en de vraag hoe diens positie vanuit zijn unieke talenten en competenties kan worden versterkt. De sluitende aanpak is in dat licht vervangen door een sluitend maatpak; dit is meer dan een cosmetische ingreep maar een fundamentele verandering in de begeleidingsaanpak. Er wordt nagegaan wat de concrete afstand is van elk individu tot de arbeidsmarkt en hoe deze afstand zo optimaal mogelijk kan overbrugd worden. Deze persoonsgerichte visie zit ook al vervat in zeer recente beleidsmaatregelen zoals het ontwerp van maatwerkdecreet de W2 (werk-welzijn)-trajecten en de loopbaandienstverlening. Daarmee wordt het “hokjes”-denken doorbroken. De algemeen aanvaarde beleidsdoelstelling inzake “langer en anders werken” die men terugvindt op Europees, federaal en Vlaams niveau, zal deze maatwerkvisie nog versterken en meer ampleur geven omdat ze in eerste instantie van toepassing is op de ganse werkende
beroepsbevolking. Langer werken kan immers maar effectief gestalte krijgen als het onlosmakelijk samenspoort met een aanpak gebaseerd op het verhogen van het individueel werkvermogen. Vanuit dit werkvermogen-idee is de link vlug gelegd naar de capabilities- approach van econoom en armoededeskundige Amartya Sen. Mensen moeten de mogelijkheid krijgen hun vermogens maximaal te ontwikkelen en in te zetten. Organisaties moeten de context scheppen waarin medewerkers in staat zijn langer te werken en dat houdt in dat de kwaliteit van de arbeid en van de arbeidsorganisatie mee onderdeel vormen van een beleid van langer en anders werken. Dat dit inzicht groeit mag bijvoorbeeld blijken uit het
lopend onderzoek naar de bruikbaarheid van de Finse Workability Index, de diverse projecten en praktijken inzake innovatieve arbeidsorganisatie van Flanders Synergy en andere organisaties, de toenemende interesse voor jobcarving t.v.v. 50-plussers, de massieve uitrol van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor zittende werknemers, etc... Deze tendensen steunen op een maatgerichte benadering van medewerkers en dat is ook het prioritaire uitgangspunt van elke loopbaanbeleid. Het competentiegericht loopbaanbeleid als sokkel voor een beleid van “langer en anders werken”, neemt het fundament van het groepsgebonden diversiteitsbeleid weg.

Het is dan ook contradictorisch om op vlak van evenredige arbeidsdeelname de lineaire doelgroepenbenadering te behouden en personen op micro-niveau te blijven benaderen (enkel en alleen) vanuit hun (vermeende) of toegewezen groepskenmerken. De universitair afgestudeerde ingenieur van allochtone afkomst heeft niet dezelfde arbeidsmarktpositie als een ongekwalificeerde allochtone schoolverlater in een grootstedelijke context of een economisch achtergestelde regio. Nochtans werden ze voordien in de sluitende aanpak en het EAD-beleid over dezelfde kam geschoren. En dat deed beiden onrecht aan. Eerstgenoemde bestempelde zichzelf niet als een kansengroeper en de tweede kreeg door de lineaire aanpak niet echt de diepe, proactieve begeleiding die hij verdiende. Het competentiegericht loopbaanbeleid doorbreekt deze gestigmatiseerde aanpak en focust op de afstand van elke persoon tot de arbeidsmarkt of tot zijn ideale loopbaan. Dat maakt het mogelijk om de instrumenten en middelen veel gerichter en doeltreffender in te zetten. Deze beleidswending is op micro-niveau niet langer verzoenbaar met de kansengroepenbenadering. Daarom moeten we resoluut durven kiezen om deze benadering te verlaten en voluit te gaan voor maatwerk. Dit betekent nog niet dat we elke referentie naar bijvoorbeeld het doelgroepkenmerk “etnisch-culturele minderheden” moeten loslaten. Het maatgericht competentie- en loopbaanbeleid moet immers ook de positie van de vroegere kansengroepen versterken. Daarom zijn concrete participatie doelstellingen op meso- en macro-niveau, broodnodig. Op meso-niveau kan men dit bijvoorbeeld verankeren in sectorconvenanten, op macro-niveau kan men dergelijke doelstellingen vastleggen in een VESOC-kader tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voor de ganse Vlaamse arbeidsmarkt.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

N.B. De volledige tekst kan men raadplegen op www.itinerainstitute.org

EPO-kuur

Het rapport van WADA (World Anti Doping Agency) dat in het najaar 2012 is verschenen, toonde overduidelijk aan dat Lance Armstrong zijn zeven Tour de France-zeges niet te danken heeft aan zijn natuurlijk talent maar wel aan een doorgedreven EPO-kuur. Hij gebruikte erythropoëtine (EPO), een hormonaal middel dat als doping bij duursporters wordt ingespoten, op grote schaal om zijn tegenstanders te overvleugelen en eeuwige roem te behalen. Het WADA-rapport wees ook uit dat EPO alom verspreid was in de professionele wielrennerij. Diverse bekentenissen van oud-renners maakten duidelijk dat het middel gekend was bij renners, verzorgers, ploegartsen, sportdirecteurs en wielerinstanties. Zij zaten allen op de EPO-trein. De zogenaamde Festina-Tour van 1998 was niet meer dan een publiek symbool van het EPO-tijdperk maar zeker niet de terminus van deze trein. Lance Armstrong & co begonnen dan pas echt met hun ongeoorloofde en heimelijke dopingpraktijken en schrokken hierbij er niet voor terug om collega’s af te dreigen of bobo’s om te kopen… Er is sprake van corruptie tot op het hoogste niveau van de professionele wielersport, namelijk de UCI (Union Cycliste Internationale), de mondiale én Olympische federatie van het wielrennen. Elke rechtgeaarde CEO met enige zin voor beroepsethiek zou spontaan uit zijn bedrijf treden indien dit bedrijf zou geassocieerd worden met bedrieglijke praktijken en fundamenteel onethisch gedrag. Niet zo bij de UCI-bobo’s… Ze klampen zich vast aan hun stoel en macht en verhinderen zo de doorbraak van het Nieuwe Wielrennen.
Pijnlijk!

Hoe sterk ik ook gekant ben tegen doping in mijn favoriete sport, toch pleit ik fervent voor een EPO-kuur voor het arbeidsmarktpeloton. Diverse arbeidsmarktrapporten tonen immers aan dat dit peloton “ongezond” is: zeer lage werkzaamheidsgraad voor 55-plussers, te veel ongekwalificeerde jongeren op de arbeidsmarkt onevenredige arbeidsdeelname van personen van allochtone origine of met een arbeidshandicap, te lage vormingsparticipatie,… Om de arbeidsmarkt gezond te maken is een dopingskuur noodzakelijk… weliswaar geen EPO-kuur met lichaamsvreemde substanties maar wel een doorgedreven, langdurige behandeling met lichaamseigen elementen… niet om natuurlijke talenten te maskeren of op te fokken wel om deze de ruimte te geven zich te ontplooien. Een kuur die zorgt voor Eigen Potentieel Ontwikkeling gebaseerd om eenieders passies en talenten. Onze EPO-kuur zorgt ervoor dat werkenden regelmatig prikken krijgen om hun competentieniveau te verhogen, om hun talenten beter te kunnen inzetten. Wanneer het arbeidspeloton een rustdag heeft, zoals bij tijdelijke werkloosheid het geval is, gaat het hele peloton aan de opleidingsinfuus om nieuwe competenties te verwerven en sterker te worden op de arbeidsmarkt.

Zoals voor elke beroepsrenner wordt ook voor elke werkende een biologisch paspoort bijgehouden, zeg maar…een competentie-paspoort. Hierin staan niet enkel de initiële bloedwaardes vermeld bij intrede op de arbeidsmarkt (het diploma, de basiservaring, de aangeleerde competenties) maar worden ook alle wijzigingen (verworven competenties en talenten) genoteerd met mogelijke referenties van validering (ervaringsbewijzen, certificaten, referentie-werkgevers,…). Dit biologische paspoort vormt de basis voor een fitness- en trainingsprogramma-op-maat (persoonlijk ontwikkelingsplan). Na elke proef wordt de nieuwe bloedwaarde, het talentenpeil, in het gezondheidsboekje consciëntieus opgetekend. Zo is deze waarde niet enkel zichtbaar voor de medewerker én zijn organisatie maar bevat deze ook transparante informatie bij elke transfer van ploeg, elke loopbaantransitie. “Whereabouts” doorgeven zoals in de professionele wielersport, is op de arbeidsmarkt overbodig. Daar tellen de “whoabouts”… wie ben ik, wat zijn mijn unieke talenten?

Met zo’n EPO-kuur maken we onze arbeidsmarkt structureel gezond en draagt elke werkende zijn gele trui… als teken van erkenning van zijn of haar talent.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Citius, Altius, Fortius

De Belgische delegatie maakte tijdens de recente Olympische Spelen in Londen de spreuk “Citius, Altius, Fortius’ (sneller, hoger en sterker) niet waar. De medailleoogst was ronduit pover... Kan het beter?

Misschien wel als we ons spiegelen aan het Britse baanwielrennen. Het kleine Britse team was goed voor 8 gouden, 2 zilveren en 2 bronzen medailles. Chris Hoy, Jason Kenny, Victoria Pendleton en Laura Trott scoorden meermaals op deze Spelen en dit in een in se niet echt Britse sport. Het geheim?! Een ijzersterk organisatie-verhaal met talentontwikkeling, ambitie en innovatie als kernwoorden...

Vooreerst was er de gezamenlijke ambitie van het ganse team: van renners en rensters over omkaderingspersoneel tot management. “There is a responsability to be the best that we can” is het leitmotiv van teammanager Dave Brailsford. Niet louter Obama’s “Yes we can” maar veel méér dan dat. We willen de beste zijn!

Vanuit die ambitie kristalleerde Brailsford een duidelijke strategie rond een aantal krachtlijnen. Hij koos voor een consistente talentenstrategie “from the playground to the podium” met talentdetectie en talentontwikkeling. Daarrond bouwde hij een betrokken gemeenschap “get involved”, niet enkel tussen de renners onderling, maar ook tussen de renners en het omkaderingspersoneel en tussen het ganse team en de Britse sport-minded gemeenschap. Brailsfords optie was “not a one hit wonder”, geen snelle winst op korte termijn,  maar beoogde een permanente succesratio waarbij Rio 2016 – en  niet het eigen London 2012 – als richtpunt werd gekozen. Zo was de lange termijn-aanpak van meetaf zichtbaar en blijft de ambitie intact. Tot slot koos hij voor innovatieve partnerships die zorgden dat zijn atleten het beste materiaal en het beste kaderpersoneel hadden. Er werd geïnnoveerd met de koerskleding, de fietsconstructie en fietshouding... De beste “soigneurs” en mecaniciens werden aangetrokken ook al waren het geen Britten. Innovatie en kwaliteit kennen immers geen grenzen.

De resultaten spreken voor zich... Niet alleen de Belgische sportwereld kan hiervan leren maar het verhaal van het Britse baanwielrennen is ook bijzonder inspirerend voor het arbeidsmarktbeleid. De arbeidsmarkt heeft ook een duurzame en brede talentontwikkelingsstrategie nodig, startend van in het onderwijs en aansluitend naar de beroepscarrière, om de ambitieuze Lissabon-doelstellingen met ondermeer een werkzaamheidsgraad van 75 % te halen. Betrokkenheid van alle stakeholders, overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties, arbeidsmarktintermediairen, werknemers en werkzoekenden, is hierbij essentieel... en dat allemaal vanuit eenzelfde lange termijn-strategie. Maar met enkel korte termijn-acties zullen we er niet geraken... ook het arbeidsmarktbeleid is toe aan innovatie om de EU 2020-doelstellingen te bereiken... Innovatie die toelaat dat méér mensen langer en beter kunnen werken. Dat moet onze Olympische spreuk zijn “méér, langer en beter”! Gaan we voor goud?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB