1. Werf jezelf
Als je klonen van jezelf wil, start dan een klonen- of spiegelfabriek. In alle andere gevallen is werving van gelijken af te raden. Te veel bedrijven werven medewerkers met eenzelfde profiel en gaan zo voorbij aan de rijkdom van diversiteit. Die rijkdom leidt naar innovatie, diversificatie en bredere klantencontacten.
Als je klonen van jezelf wil, start dan een klonen- of spiegelfabriek. In alle andere gevallen is werving van gelijken af te raden. Te veel bedrijven werven medewerkers met eenzelfde profiel en gaan zo voorbij aan de rijkdom van diversiteit. Die rijkdom leidt naar innovatie, diversificatie en bredere klantencontacten.
2. Publiceer vacatures direct extern
Bij een vacature gaat men al te vlug direct de markt op. Maar misschien zit het gezocht talent wel al in het bedrijf. Laat dus eerst jouw medewerkers de mogelijkheid om in te tekenen op nieuwe kansen. Dit vergroot de loyauteit en betrokkenheid en vermindert de transitiekosten.
Bij een vacature gaat men al te vlug direct de markt op. Maar misschien zit het gezocht talent wel al in het bedrijf. Laat dus eerst jouw medewerkers de mogelijkheid om in te tekenen op nieuwe kansen. Dit vergroot de loyauteit en betrokkenheid en vermindert de transitiekosten.
3. Stel duidelijke en vaste functieprofielen op
Functieprofielen sluiten (toekomstige) medewerkers op, beperken hun initiatiefzin en innovatievermogen. Talent laat zich niet inpassen in hokjes. Ga een selectiegesprek dus open aan op zoek naar talent i.p.v. te zoeken naar iemand die fit in één hokje.
Functieprofielen sluiten (toekomstige) medewerkers op, beperken hun initiatiefzin en innovatievermogen. Talent laat zich niet inpassen in hokjes. Ga een selectiegesprek dus open aan op zoek naar talent i.p.v. te zoeken naar iemand die fit in één hokje.
4.Zorg voor verjonging
“Oudere” werknemers worden beklad met vooroordelen zoals ze zijn duur en niet flexibel. Kijk liever eens naar hun voordelen. Ze brengen ervaring binnen, zijn loyaal en bereid om kennis te delen, hebben een sterke arbeidsethiek en zijn erg betrokken. De mix van jong en ervaren talent zorgt voor dynamiek.
“Oudere” werknemers worden beklad met vooroordelen zoals ze zijn duur en niet flexibel. Kijk liever eens naar hun voordelen. Ze brengen ervaring binnen, zijn loyaal en bereid om kennis te delen, hebben een sterke arbeidsethiek en zijn erg betrokken. De mix van jong en ervaren talent zorgt voor dynamiek.
5.Leren is voor op school, niet voor op het werk
Verwacht geen “kant en klare” werknemers die van school komen en direct inzetbaar zijn, noch dat medewerkers zomaar inzetbaar blijven. Investeer in permanente vorming en zorg voor een echte leercultuur op het bedrijf. Dat zal je economisch geen windeieren leggen.
Verwacht geen “kant en klare” werknemers die van school komen en direct inzetbaar zijn, noch dat medewerkers zomaar inzetbaar blijven. Investeer in permanente vorming en zorg voor een echte leercultuur op het bedrijf. Dat zal je economisch geen windeieren leggen.
6. Verkies diploma boven competenties
Afgaan op het louter bezit van een diploma is onvoldoende. Ga na of de kandidaat de juiste competenties heeft mét of zonder diploma maar vooral of hij of zij de goesting heeft om te werken en bij te leren.
Afgaan op het louter bezit van een diploma is onvoldoende. Ga na of de kandidaat de juiste competenties heeft mét of zonder diploma maar vooral of hij of zij de goesting heeft om te werken en bij te leren.
7. Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren
Vergeet niet dat je medewerkers een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen en dus ge- en verbondenheid willen voelen op hun werk. Creëer verbinding door te focussen op gemeenschappelijke waarden. Integreer gezondheid en welzijn op het werk.
Vergeet niet dat je medewerkers een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen en dus ge- en verbondenheid willen voelen op hun werk. Creëer verbinding door te focussen op gemeenschappelijke waarden. Integreer gezondheid en welzijn op het werk.
8.Buiten is buiten
Medewerkers die een bedrijf verlaten, zijn veelal later niet meer welkom. Het zijn verraders en overlopers. Maar is “terug willen komen” geen teken van respect en loyauteit en is hun nieuwe ervaring geen bijkomende troef?
Medewerkers die een bedrijf verlaten, zijn veelal later niet meer welkom. Het zijn verraders en overlopers. Maar is “terug willen komen” geen teken van respect en loyauteit en is hun nieuwe ervaring geen bijkomende troef?
9. Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf
Wil je in een krappe arbeidsmarkt medewerkers langer bij je houden, dan zal je je organisatie moeten aanpassen. Jobs-op-maat creëren, ergonomische aanpassingen doen, ruimte laten voor eigen inspiratie en innovatie,… Strakke organisaties prijzen zich uit de recruteringsmarkt.
Wil je in een krappe arbeidsmarkt medewerkers langer bij je houden, dan zal je je organisatie moeten aanpassen. Jobs-op-maat creëren, ergonomische aanpassingen doen, ruimte laten voor eigen inspiratie en innovatie,… Strakke organisaties prijzen zich uit de recruteringsmarkt.
10. De chef heeft altijd gelijk
Zorg ervoor dat door een strikt hiërarchische organisatie goeie medewerkers niet vertrekken. Slechte chefs en bureaucratische organisaties verhogen het onwelzijn op het werk, veroorzaken burnouts, fnuiken carrières en remmen de groei van het bedrijf af.
Zorg ervoor dat door een strikt hiërarchische organisatie goeie medewerkers niet vertrekken. Slechte chefs en bureaucratische organisaties verhogen het onwelzijn op het werk, veroorzaken burnouts, fnuiken carrières en remmen de groei van het bedrijf af.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten