Op een recent colloquium van de VUB over HSP bleek hoe
moeilijk personen met hoogsensitieve kenmerken het hebben op de arbeidsmarkt.
Ze voelen zich behandeld als zieken terwijl ze nochtans kerngezond zijn. Ze
voelen dat wervings- en selectiegesprekken draaien rond hun beperkingen terwijl
ze integendeel unieke kwaliteiten bezitten… HSP’ers hebben immers een groot empatisch,
concentratie- en observatievermogen, ze blinken uit door creativiteit, perfectionisme,
spiritualiteit en eigenaarschap.
Helaas hebben arbeidsmarktactoren veelal de houding om zich
blind te staren op al dan niet gepercipieerde beperkingen en veel te weinig op
de aanwezige competenties, het groeipotentieel van personen… En dat is verontrustend….
Willen we met méér mensen langer en kwaliteitsvol werken dan hebben we echt
nood aan een meer sensitieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt die fijngevoelig
met zijn talenten omgaat…die talenten niet te vroeg afschrijft, die zich niet
blind staart op het al dan niet bezitten van formele papieren maar de blik
richt op verworven competenties, die vooroordelen veroordeelt en diversiteit
omarmt. Dit geldt des te meer naar mate we meer hoogervaren medewerkers van +60
aan het werk willen houden, meer personen met beperkingen of met een ziekte- en
invaliditeitsuitkering willen integreren, burn-out en stress willen voorkomen,
…
Om een sensitieve arbeidsmarkt te bewerkstelligen is een
prikkelend loopbaanbeleid nodig. Nu ervaren teveel (potentiële)medewerkers
enkel maar jobs en loopbanen die prikken, “pijn doen”: een gebrek aan competentiemanagement,
te weinig opleidingsmogelijkheden, geen aandacht voor jobcrafting of jobcarving,
stereotype denkbeelden en vooroordelen, onvoldoende aandacht voor welzijn en
gezondheid op het werk, demotie ipv remotie… Prikkelende jobs en loopbanen
stellen de groeimogelijkheden van de medewerkers steeds centraal: empowerment
in functie van emancipatie en zelfontplooiing. Ze vertrekken vanuit maximale
autonomie voor de medewerkers, stimuleren ondernemingszin en creativiteit,
moedigen teamwerking en complementariteit aan, geven de medewerkers zelf de
hefboom van hun loopbaan in handen en vertrekken vanuit de stelling dat elkeen
unieke talenten bezit. De – wat Frederic Laloux in zijn boek “Reinventing Organizations” noemt – cyane
organisaties werken vanuit deze medewerkersprincipes en staan echt klaar voor
de toekomst. Zoals Flanders Synergy, een organisatie die bedrijven ondersteunt
op vlak van de uitbouw van nieuwe organisatiestructuren, terecht opmerkt hebben
de Scandinavische bedrijven deze boodschap begrepen in tegenstelling tot de
Belgische bedrijven. De medewerkers hebben er meer vrijheden qua
werkorganisatie en de kwaliteit van het werk en de loopbaan stijgt daardoor.
De “nieuwe” thematiek van hoogsensitieve personen
beklemtoont de uitdagingen waar een modern arbeidsmarkt- en HR-beleid voor staat:
fijngevoelige praktijken en methodieken ontwikkelen die de talenten van
medewerkers verzilveren, een loopbaan lang!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten