Beginselen van goede arbeid

Om de doelstellingen van “met méér mensen langer en anders te gaan werken” te realiseren moet de overheid de slagkracht hebben om een breed gamma van publieke en private actoren via allerlei samenwerkingsverbanden en multi-actorschapsformules te mobiliseren.
Deze mobilisering moet wel op eenzelfde waardengedreven grondslag gebeuren. Dit vereist klaarheid over de spelregels, de ‘beginselen van goede arbeid’ die de toetssteen van de beleidsuitvoering uitmaken. Met de Nederlandse socioloog Ton Korver kan men stellen dat deze regels of beginselen de voorwaarden voor een “fatsoenlijke (arbeids)samenleving” moeten bevatten. Een fatsoenlijke samenleving wordt gekenmerkt door een respectvolle behandeling van de burgers door de overheid. Voor mij zijn er in dat verband een viertal essentiële normatieve uitgangspunten.

Vergroot de “capabilities” van (werkzoekende) werknemers

Dit beginsel houdt in dat de arbeid zo moet worden ingericht dat deze structureel bijdraagt tot de verhoging van de capaciteiten (“capabilities”) van werknemers. De kerngedachte hierbij is dat arbeidsparticipatie een “essential functioning” in de actieve welvaartsstaat is, de beste waarborg voor actieve betrokkenheid en actief burgerschap. Arbeid vormt de onmiskenbare verbindingsschakel tussen het individu, de samenleving en de politieke gemeenschap. Daarom moeten arbeid en arbeidsparticipatie gericht zijn op maximale ontplooiing van de competenties van werknemers. Dit betekent dat arbeid een duurzame natuur heeft voor de burger waarin groeien, leren en competentieontwikkeling geïncorporeerd is.

Arbeid moet ook toelaten dat de participerende burger maximaal autonome keuzes kan maken inzake individuele ontplooiing, associatieve inschakeling, familiale zorgopname en politieke participatie. Dit vereist een soepel georganiseerd arbeidsbestel met “regels op maat”.

Waarborg de gelijke toegang van voorzieningen

De arbeidsmarktvoorzieningen, moeten voor iedereen op gelijke wijze openstaan. Dit houdt meer in dan zomaar zorgen voor “gelijkheid van rechten” (formeel gelijkheidsbeginsel) en “gelijkheid van kansen” (procedureel gelijkheidsbeginsel) die gericht zijn op het bieden van een gelijke startpositie. Deze beginselen garanderen evenwel niet een reële, actieve gelijkheid en noodzaken dus de inzet en beoordeling van instrumenten vanuit het beginsel van de “gelijkheid van uitkomsten” (hulpbrongelijkheidsbeginsel). De georganiseerde dienstverlening moet dus de mensen gelijke uitkomsten bieden zodat de initiële “handicaps” zijn weggewerkt.

Verbeter steeds de positie van de minst kansrijken

Voortbouwend op de sociale rechtvaardigheidstheorie van de rechtsfilosoof Ronald Dworkin heeft dit regievoorschrift als doelstelling dat de situatie van de minst kansrijken er altijd op moet vooruitgaan. Principes inzake participatie en insluiting houden in dat bij elke maatregel de situatie van deze groepen prioritair wordt bekeken. Een ongelijke werking van een maatregel is slechts te rechtvaardigen indien deze de positie van de minst kansrijken bevoordeelt t.a.v. andere groepen. Bij de toetsing van dit voorschrift in functie van een concrete maatregel moet niet enkel rekening worden gehouden met de sociale of maatschappelijke hinderpalen waarmee mensen in aanraking komen, maar ook met hun oorspronkelijke of zelf opgebouwde kapitaal, samengesteld uit de aangeboren aanleg en talenten, opvoeding, familiale achtergrond, gezinssituatie, materiële startpositie en sociaal-economische omgeving. Niet iedereen start immers met gelijke kansen.

Bevorder de evenredige participatie

Gelet op de structurele achterstelling van sommige groepen zoals jonge allochtonen, personen met een handicap en ouderen, een achterstelling die geenszins terug te leiden is tot een louter scholingsprobleem, moet altijd het principe van de evenredige participatie als toetssteen worden gebruikt. De arbeidsmarkt moet een spiegel zijn van de samenleving. De bevordering van de evenredige participatie betekent niet enkel dat alle rechtstreekse en onrechtstreekse discriminatiemechanismes worden uitgeschakeld, maar ook dat de macht van de diversiteit tot op de werkvloer doordringt.

Doorheen deze principes speelt nadrukkelijk het gedachtegoed van Amartya Sen, Nobelprijswinnaar Economie en hoogleraar aan de Harvard Universiteit. Hij reikt met zijn Capability Approach het perfecte kader aan voor de waardegebonden fundamenten van de transitionele arbeidsmarkt en zelfs ruimer van een nieuw sociaal-economisch bestel. Zijn opvatting stelt de ontwikkeling van de persoonlijke vermogens en mogelijkheden centraal. Hij vraagt dat de publieke en semipublieke voorzieningen zo worden ingericht dat ze toelaten dat burgers hun competenties maximaal kunnen exploiteren. Amartya Sen betoogt dat arbeid zo moet worden ingericht dat deze structureel bijdraagt tot de verhoging van de ’capabilities’ van werknemers. Het verwerven van een passende job moet binnen eenieders bereik komen. Het rapport van de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid ‘Investeren in werkzekerheid’ merkt dan ook terecht op dat “in termen van arbeidsmarktinstituties het pleidooi van Sen neerkomt op meer activerende, mobiliserende en particpatiebevorderende instrumenten en niet louter financiële herverdelingsmechanismen”. Arbeidsparticipatie is de beste waarborg voor actieve betrokkenheid en actief burgerschap.

De beginselen van goede arbeid moeten hiertoe een kader bieden!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

"L"

Mijn stiefzoon Jel volgt rijlessen. Ik heb hem laten kennismaken met de basisprincipes van autorijden (starten, schakelen, achteruitrijden, sturen,…) terwijl wij blokjes reden in onze wijk. Zelfs één keer met een politiecombi achter ons aan omwille van de wellicht verdacht lage snelheid… Maar nu rijdt hij rond met een “L”. Op weg hopelijk naar zijn rijbewijs want met zo’n bewijs is de zoektocht naar een job veel gemakkelijker.

Door de “L” op te hangen is hij in het verkeer herkenbaar als een “lerende”. Maar hoeveel werkenden hebben in het arbeidsmarktverkeer een “L” opgeplakt gekregen? Veel te weinig want we scoren in Vlaanderen uitermate slecht inzake deelname aan permanente vorming. Slechts 8,1 % van de bevolking op beroepsactieve leeftijd heeft gedurende de referentieperiode geparticipeerd aan formele vorming en opleiding. Vergelijk dit met de deelnamepercentages in bijvoorbeeld Nederland (16,5 %), Zweden (24,5 %) en Denemarken (32,8 %) en je stelt onze ondermaatse leerattitude vast. Natuurlijk betreft het hier enkel vormen van formeel leren, niet van leren op de werkplek maar dat geldt ook voor de andere landen. Kortom, een cultuur van permanent (bij)leren ontbreekt bij ons. Te weinig personen rijden op de arbeidsmarkt rond met een “L”! We moeten dan ook niet verbaasd zijn dat “oudere” werknemers bestempeld worden als personen zonder aangepaste competenties, personen met een vervallen nummerplaat… Er wordt immers door alle arbeidsmarktactoren (bedrijven, werknemers, overheid, sectoren,…) te weinig geïnvesteerd in de permanente inzetbaarheid van werknemers door middel van training en opleiding. Hoe kunnen we deze desinvesteringscultuur inruilen voor een (h)echt vormingsoffensief waarbij “employability” en “enjoyability” maximaal gepaard gaan, waarbij “leren met goesting” de basisattitude is?

Laat ons vooreerst lessen trekken uit de recente crisis 2008 – 2009. Onze bedrijven hebben toen een sterk retentiebeleid gevoerd en hun werknemers via allerlei formules zoals tijdelijke werkloosheid, tijdskredietregelingen, vormen van Kurzarbeit en betaald of onbetaald verlof formeel in dienst gehouden in plaats van hen af te danken. Ze waren er zich meer dan ooit van bewust dat dit de beste aanpak was gelet op de toenemende moeilijkheid om knelpuntvacatures in te vullen. Helaas is er in die periode van verminderde bedrijfsactiviteit weinig of geen gebruik gemaakt van opleiding. Nochtans hadden VDAB en RVA afspraken gemaakt zodat tijdelijk werklozen gratis en met behoud van hun uitkering opleiding of bijscholing konden volgen. Slechts enkele honderden werknemers maakten hiervan gebruik… een gemiste kans! We moeten dan ook met een nieuwe recessie voor de deur durven nadenken over de koppeling van opleiding aan het gebruik van tijdelijke werkloosheid. Zo verhoogt niet alleen de opleidingsparticipatie maar worden werknemers én bedrijven ook sterker voor de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Verder zien we ook interessante nieuwe opleidingsinitiatieven en –synergiën onstaan tussen bedrijven, hogescholen, intermediairen en sectororganisaties waarbij innovatief aan talentontwikkeling én competentieversterking wordt gedaan. Neem bijvoorbeeld de Talentontwikkelingsalliantie tussen Mc Donalds, Carrefour, Bpost, KATHO, VDAB en VZW Cocom waarbij werknemers het “diploma operationeel manager winkeldistributie” kunnen behalen op het niveau van het Hoger Beroepsonderwijs (HBO) via een combinatie van werkplekleren, erkenning van verworven ervaring en afstandsonderwijs. De betrokken bedrijven tekenen bewust leerladders uit voor hun personeelsleden zodat ze kunnen doorgroeien in het bedrijf op grond van hun verworven competenties en geven zo retentiebeleid een kwalitatieve invulling.

Deze “leerladder”-benadering vinden we ook terug in de opleiding “Associate degree in Installatie– en Onderhoudstechnieken” die geschraagd worden door een sterk netwerk van gelijkgezinde partners, nl Siemens, VMA, Cegelec, Actemium, Agoria, Katho Sint-Lieven, VDAB, Cocom en CVO KISP. Deze niche-opleiding beantwoordt aan een sterke behoefte aan service engineers op de arbeidsmarkt en probeert werknemers via een aangepast individueel traject en door het valoriseren van verworven werkplekcompetenties “up te graden” tot een HBO-niveau. Beide voorbeelden tonen aan dat sterke allianties kunnen gebouwd worden rond permanente vorming van medewerkers.

Dergelijke allianties moeten de toekomstige toon zetten op de arbeidsmarkt zodat meer werknemers met een “L” kunnen rondrijden, een “L” die borg staat voor een kwalitatieve leercultuur. Zo is er ook geen nood aan politiecombi’s op de arbeidsmarkt om het leergedrag te controleren. De werknemer is immers een BOB, een Beter Opgeleide Burger die langer én beter kan werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Van brugpensioen naar brugwerk...

Het brugpensioen blijft voor controverse zorgen… Is dit instrument nog afgestemd op de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt? Misschien moeten we om deze vraag te beantwoorden eerst het ontstaan, de  “ratio legis”, van het brugpensioenstelstel schetsen.

Het begon allemaal met de oliecrisis tijdens de jaren ’70 van het vorig millennium. Plots was er sprake - na decennia economische vooruitgang - van massale jeugdwerkloosheid. Voor het eerst sedert de golden sixties kwamen zelfs jonge universitairen niet meer aan de bak. Een van de remedies was het brugpensioen. Met de CAO nr. 17 van 19 december 1974 voerde de Nationale Arbeidsraad dit brugpensioen in om jongeren een kans te geven door een  einde te stellen aan het LIFO-principe (last in, first out). Dit principe dat ingebakken zat in elke arbeidsorganisatie en elke CAO, verhinderde immers dat jongeren bij herstructureringen konden aanblijven. Ouderen gingen vóór op jongeren. De werknemers met de hoogste anciënniteit werden “beschermd”. Om de switch te maken naar een FIFO-aanpak (first in, first out) moest het brugpensioen een systeem van inkomenswaarborging voor ouderen bevatten. Een Koninklijk Besluit (KB) van 1975 zorgde er dan ook voor dat de bruggepensioneerden de hoogste uitkering kregen en niet beschikbaar moesten zijn voor de arbeidsmarkt. Opmerkelijk is dat zowel de CAO als het KB spraken over “bejaarde werknemers”, een begrip dat we nu niet meer zouden durven gebruiken. Een betiteling die eigenlijk voldoende zou moeten zijn voor elke betrokken werknemer om dit statuut te weigeren. Maar tegelijkertijd geeft dit begrip de tijdsgeest van toen weer. Je werd vanaf die leeftijd echt als “oud” aanzien.

Omdat ikzelf einde jaren’70 op de arbeidsmarkt trad, was het brugpensioen dus eigenlijk voor mij bestemd…alleen was er geen enkele wetgeving die een vervangingsplicht voorzag of die aan de RVA de rol gaf actief te bemiddelen t.a.v. plaatsen die via het brugpensioen vrijkwamen. Jongeren werden dus niet echt aangeworven via het brugpensioen en moesten hun weg zoeken via allerlei soorten “nepstatuten” (BTK, DAC, RVA-stage).

Medio de jaren ’80 zag men in dat de economische crisis vrij hardnekkig was en dat de jeugdwerkloosheid bleef aanhouden. Toen kreeg het brugpensioen zijn definitieve grondslag. Het beleid probeerde de leeftijd toch niet te laag te houden - er waren brugpensioen CAO’s op de leeftijd van 48 jaar, van bejaarde werknemers gesproken! - en de budgettaire kost onder controle te houden. Daarom werd de leeftijd geleidelijk opgetrokken, een vervangingsvoorwaarde ingebouwd én een anciënniteitscriterium ingevoerd. Toch werd de vervangingsplicht nooit echt hard gemaakt. Er bestonden heel wat uitzonderingen op die plicht, in die mate zelfs dat het Federaal Werkgelegenheidsrapport van 1996 de vraag opwerpt of er ooit echt de wil was om op  de vervanging toe te zien. Van veel kansen voor jongeren kwam dus niet veel in huis. Daarnaast werd het brugpensioen ook meer en meer ingezet onder sociaal-economische druk als “zacht, collectief afvloeiingsmechanisme” voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. In deze gevallen gold natuurlijk ook geen vervangingsplicht maar was het de aangewezen weg om “oudere” werknemers op een sociaal aanvaardbare manier uit de arbeidsmarkt te laten treden. 

Beide beweegredenen – het brugpensioen als (mislukt) alternatief voor de bestrijding van de jongerenwerkloosheid en het brugpensioen als collectieve afvloeiingsmaatregel voor werknemers die het slachtoffer waren van herstructureringen – zorgden voor een vrij massief gebruik van dit stelsel. Toch toonden deze redenen ook een sterke verbondenheid aan met de arbeidsmarktcontext, en/of -perceptie die een sterke correlatie vertoonde tussen conjunctuur en jobaanbod. Bij een slechte conjunctuur was er een sterke werkloosheidstoename en een even sterk dalend vacature-aanbod.

Als we de arbeidsmarktcontext van vandaag en morgen bekijken dan wordt deze heel sterk bepaald door de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Deze vergrijzing zorgt alleen al voor méér dan 300.000 vervangingsvacatures in Vlaanderen tussen nu en 2015. Tegelijkertijd moeten we de Europese werkzaamheidsgraaddoelstelling van 75 % bereiken tegen 2020. Aangezien Vlaanderen een zeer hoge werkzaamheidsgraad kent voor de leeftijdsgroep tussen 25 en 50 jaar (87,9 % t.o.v. 78,8 % in EU 27) moet de werkzaamheidswinst vooral gehaald worden bij de leeftijdsgroep boven 50 jaar en meer bepaald bij de 55 plussers. En dat staat haaks op een stelsel dat de vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt aanmoedigt. Maar natuurlijk volstaat het niet om dit stelsel zo maar af te schaffen en te denken dat daardoor de arbeidsmarktparticipatie van 50-plussers zal toenemen. Teveel enquêtes tonen aan dat bedrijven nog niet echt happig zijn op “ervaren talenten”. Deze mentaliteit moet evenzeer gekeerd worden. Initiatieven zoals “dejuistestoel.be” van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen, Jobkanaal, een specifiek wervingskanaal voor o.m. ervaren werkzoekenden, de promotie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, bemiddelingsgericht outplacement en gerichte aanwervingsstimuli moeten bijdragen tot een hogere inzetbaarheid van deze doelgroep. 

Bovendien zal er moeten ingezet worden op een kwalitatief retentiebeleid waarbij de werkbaarheid van de job van de ervaren werknemers een centrale HR-bekommernis is. Het moet daarbij niet altijd gaan om “spectaculaire” innovaties zoals de uitbouw van een specifieke productielijn voor oudere werknemers door autofabrikant BMW in het Beierse Dingolfing. Wellicht is het veel interessanter om zoals in Finland een bevragingsinstrument en -dialoog op te zetten waarbij de bedrijfsinterne werkvooruitzichten van de ervaren werknemers gedurende de eerstkomende jaren worden nagegaan alsook de voorwaarden worden besproken om deze vooruitzichten te concretiseren. 

Door gezamenlijk (overheid, werkgevers, werknemers) in te zetten op langere én werkbare loopbanen worden er bruggen gebouwd naar werk i.p.v. naar vervroegde uittrede.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Langer en anders werken

In Vlaanderen heeft nog iets meer dan één derde van alle 55-plussers een betaalde baan. Met een werkzaamheidsgraad boven de 55 jaar van 38,2 procent eind 2010 blijven we achterop hinken in vergelijking met andere Europese lidstaten (van 42,3 procent in Griekenland of 43,6 procent in Spanje tot 57,7 procent in Duitsland of 70,5 procent in Zweden) . Die lage arbeidsparticipatie is onhoudbaar. Door de demografische wissels kampt onze arbeidsmarkt namelijk steeds meer met een tekort aan arbeidskrachten. Prof. Dr. Luc Sels voorspelde al dat er in de komende vijf jaar in Vlaanderen zo'n 450.000 vacatures open zullen komen te staan, onder meer als een gevolg van de accelererende vervangingsvraag – een neveneffect van de vergrijzing. Daarbij komt ook nog dat de instroom in technische jobs door jongeren zorgwekkend laag ligt en dat de lijst met knelpuntberoepen alsmaar langer wordt. De structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt hangt als een zwaard van Damocles boven ons economisch groeipotentieel.

Om onze concurrentiepositie te kunnen behouden en ons sociaal bestel te vrijwaren, zal al het beschikbare talent, ook dat van oudere werknemers, aangesproken en ingeschakeld moeten worden. Er zal, met andere woorden, met meer mensen gewerkt moeten worden. Tegelijk zullen die mensen ook langer moeten werken. Toch stellen we vast dat retentiebeleid bij veel werkgevers nog niet sterk is uitgebouwd en dat werkzoekende 50-plussers het knap lastig hebben om een nieuwe baan te vinden. Cijfers van de VDAB wijzen bijvoorbeeld uit dat de kans op werk van kortdurig werkzoekende 50-plussers per maand slechts 7,3 procent bedraagt.

'Langer werken' is echter alleen haalbaar als er ook ‘anders’ gewerkt wordt, met oog voor het emanciperend vermogen van arbeid - om de terminologie van Hannah Arendt te hanteren. Anders werken vereist dan ook een cultuuromslag en een reëel engagement van alle betrokken partijen: bedrijven, werknemers en werkzoekenden, overheden. Ondernemingen zijn het zichzelf verplicht om offensiever te investeren in een integrale leerstrategie om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen en de ontwikkeling van hun loopbaancompetenties te bevorderen. Daarnaast moeten werkgevers ook bereid zijn om de hele arbeidsreserve kansen te geven. Vandaag behoren 7 op de 10 werkzoekenden tot een kansengroepen. De witte raaf is nog zeldzamer geworden dan hij totnogtoe was. Daarom is een rijke kijk nodig op talent en talentontwikkeling. Dat moet toelaten om in de zogenaamde grijze duiven de witte raaf te leren zien.

Ook leeftijdsbewust personeelsbeleid moet de cultuuromslag mee gestalte geven. Respectvol leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft oog voor kwaliteit van de arbeid, de sterktes van medewerkers en stelt daarin de dialoog met de werknemer voorop. In plaats van te focussen op loopbaanhandicaps, komt de klemtoon te liggen op de toegevoegde waarde van ervaren werknemers . Vanuit wederzijds respect kunnen werkgevers en hun ervaren werknemers samen de beschikbare loopbaanhefbomen onderzoeken. Vijftigplussers zouden bijvoorbeeld ondersteund kunnen worden bij het weergeven van hoe zij hun eigen werkbaarheid zien, welke taken ze wel en niet voor hun rekening willen nemen en welke arbeidsvoorwaarden daarbij bespreekbaar zijn. Zelfevaluatie-instrumenten, zoals de in Finland ontwikkelde ‘Work Ability Index’, laten werkgevers toe om de werkbaarheid in kaart te brengen en de arbeidsorganisatie innovatief daarop af te stemmen. Oudere werknemers geven immers aan dat ze wel nog willen werken, maar willen daarbij 'werkbaar werk', bijvoorbeeld door een ander tempo of een andere taakinhoud.

Langer en anders werken vergt dus zware inspanningen aan werkgeverszijde. Ook werknemers dragen echter zelf mee de verantwoordelijkheid voor het welslagen van langer en anders werken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan alleen slagen als ook de werknemer participeert en dit beleid mee uittekent en gestalte geeft. Daarnaast dienen alle burgers het stuur van hun loopbaan meer in eigen handen te nemen en zoveel mogelijk te anticiperen op eventuele gewenste of ongewenste transities tijdens de loopbaan, bijvoorbeeld door de eigen loopbaanverwachtingen uit te klaren via loopbaanbegeleiding, door informatie in te winnen over arbeidsmarktevoluties, door zich voortdurend bij te scholen of door verworven competenties actief te beheren..

De overheid, ten slotte, moet klaar staan om burgers te ondersteunen bij het sturen van hun eigen loopbaan. Ook in activeringsbeleid moeten we werkzoekenden bewust  maken van het feit dat zij zichzelf moeten en kunnen indekken tegen nieuwe sociale risico’s verbonden aan een volatiele arbeidsmarkt.. We moeten onze dienstverlening zo klantgericht, wendbaar en intelligent inrichten dat onze klanten zelf hun producten kunnen kiezen en zichzelf maximaal kunnen gidsen op de arbeidsmarkt, hun zelfsturingsvermogen vergroten. Bovendien zou het sociaal onrechtvaardig zijn om werkzoekende 50-plussers aan hun lot over te laten. Daarom heeft de Vlaamse overheid, in samenspraak met de sociale partners, middelen vrijgemaakt om de activering van 50-plussers stelselmatig uit te breiden. Momenteel heeft iedereen tot de leeftijd van 55 jaar recht op een maatgerichte bemiddeling en begeleiding. Die activering moet een duurzaam karakter hebben waarbij de investering in bemiddeling, begeleiding en opleiding zo efficiënt mogelijk wordt aangewend en langetermijnresultaten garandeert, niet alleen voor de werkzoekenden, maar ook voor ondernemingen en voor de samenleving als geheel. Naarmate de leeftijdsgrens van het activeringsbeleid opgetrokken wordt, zullen ook meer 50-plussers hefbomen aangereikt krijgen om daadwerkelijk langer te kunnen werken.

Mijn pleidooi voor een cultuuromslag is ingrijpend en vraagt inspanningen van alle betrokken partijen. Toch hoeft langer anders werken geen onhaalbare kaart te zijn als het bewustzijn groeit dat ‘employability’ en ‘enjoyability’ twee zijden van dezelfde medaille zijn en dat langer werken geen bedreiging vormt, maar een garantie op meer civiele participatie, sociale stabiliteit en maatschappelijke return on investment. De dreigende krapte op de arbeidsmarkt zal ons weinig keuze laten. Tenminste, als we in Vlaanderen niet willen inboeten op welvaart en welzijn.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

Cupido@Work

• De liefde moet van twee kanten komen! Kiss your employer, kiss your employee! Om nieuwe kandidaten aan te werven of oudere werknemers langer in dienst te houden moeten werkgever én (kandidaat)werknemer een stap naar mekaar zetten en met het nodige inlevingsvermogen naar mekaar luisteren. Omarm mekaar wat heviger en langer!

• Zorg dat je aantrekkelijk bent! Er bestaat pas een goede kans op verbinding wanneer beide partijen goed voor de dag komen en hun ware troeven tonen: de (kandidaat)werknemer met zijn talenten én competenties; de werkgever met zijn goed uitgebouwd HR-beleid.

• Verliefdheid maakt blind, echte liefde niet! Laat je niet verleiden door de eerste indruk die vaak ontstaat op grond van een CV of een vacaturebericht maar kijk dieper en ontdek mekaars ware passie, talenten en missie.

• Oude liefde roest niet! Als het goed zit in een open relatie waar alles bespreekbaar is, kan de liefde lang duren. Dan zullen werkgever en werknemer niet vlug moeten overgaan tot een scheiding maar samen werken aan een lange, leuke loopbaan.

• Houd het vuur brandend! Zie je je job, jouw werkgever of jouw werknemer nog graag? Toon het dan en zorg voor inspirerende uitdagingen, geef scharrelruimte en vertrouwen, innoveer samen, zoek nieuwe contexten op en daag mekaar uit.

• Liefde is een werkwoord! Een lange loopbaanrelatie komt enkel tot stand door een goede en permanente dialoog tussen werkgever en werknemer. Alleen door samen te praten en toekomstperspectieven te ontwikkelen kan de relatie bloeien en is ze een lang leven beschoren maar dat betekent elke dag investeren in deze loopbaanrelatie.

• Een bloemetje doet het altijd! Een uiting van wederzijdse waardering houdt de band nauw, sterk en interactief. Dat kan met een bloemetje, een praline, een waarderend schouderklopje, een onverwachte maar aangename verrassing…. The sky is the limit… voor waarderend leider- en werknemerschap.

• Verstandig daten! Ben je op zoek naar een nieuwe werkgever of werknemer gebruik dan een goede dating site. Een site die je toelaat je profiel uitgebreid en ernstig in te vullen zodat er geen mensen met oneerbare voorstellen op je af komen. Hoe beter het profiel gekend is, hoe meer slaagkansen op een goeie match, op een goeie date.

Het Jaar van de Eekhoorn

Europa mag 2012 dan al uitgeroepen hebben tot jaar van “Active Aging”, voor de Vlaamse arbeidsmarkt zal 2012 het Jaar van de Eekhoorn zijn… een jaar vol harde noten om te kraken!

Vooreerst zullen we dit jaar geen beduidende economische groei kennen en dus ook geen substantiële jobcreatie. De werkloosheid blijft op een eerder hoog niveau liggen. Dat wordt ook aangetoond door de werkloosheidsevolutie sedert de zomer van vorig jaar. Gelukkig zorgt de vergrijzing op de arbeidsmarkt nog voor veel vervangingsvacatures. Daardoor zijn er zelfs in deze periode van laagconjunctuur nog concrete werkvooruitzichten voor werkzoekenden. Dat gegeven zorgt toch voor een zekere positieve dynamiek op de arbeidsmarkt.

Maar deze positieve dynamiek valt samen met het toenemend knelpuntkarakter van het vacature-aanbod en de evolutie naar een knelpunteconomie. Door de vergrijzing stappen immers heel veel vakbekwame technici uit de industriële sectoren en juist voor deze profielen schiet de instroom vanuit het onderwijs het meest tekort. Voor deze beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt dus niet af, wel integendeel.

Verder dwingt de budgettaire discipline de overheid om de uitgaven in de hand te houden en zorgt de beperkte economische groei voor minder middelen… niet enkel voor de publieke actoren maar ook voor bijvoorbeeld sectorfondsen en andere intermediairen. De vraag stelt zich tevens in welke mate de overheid, indien nodig, het vrij succesvol anti-crisis- en retentiebeleid van de jaren 2008-2009 verder kan faciliteren. Het massief gebruik van tijdelijke werkloosheid en andere vormen van tijdelijke werkreductie zorgde toen voor een al bij al beperkte stijging van de volledige werkloosheid… maar bezwaarde wel het overheidsbudget. De vraag stelt zich evenzeer of de ondernemingen nog voldoende reserves hebben om een tweede economisch kloof te dichten. 

Harde noten om te kraken dus… Maar laat ons ons spiegelen aan de eekhoorn. Dit beestje is van alle markten thuis en overleeft in diverse biotopen… zowel in het bos als in het stadspark. Het rent tegen bomen op, zweeft van tak tot tak, weet zich door zijn losse huid in de lucht te houden en springt van de ene plaats naar de andere … beweeglijkheid, wendbaarheid is zijn troef! De arbeidsmarkt zal dit jaar ook een hoge(re) beweeglijkheid en wendbaarheid van alle spelers vragen! Laat ons daar samen voor gaan en ons niet nestelen in een winterslaap. Dat doet de eekhoorn ook niet. En wellicht zorgt dergelijke beweeglijkheid net zoals voor ons roodbruin troeteldiertje voor een hoge aaibaarheidsfactor bij alle stakeholders van het arbeidsmarktgebeuren, werkzoekenden, werkgevers en werknemers.

Zo kunnen we niet alleen het vertrouwen herstellen maar ook en vooral bouwen aan een duurzame toekomst voor onze kinderen en kleinkinderen. Met de mentaliteit van de eekhoorn moeten we de uitdagingen aankunnen en welvaart en welzijn waarborgen.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

MIA of MIAUW

Selah Sue en Milow waren de prijsbeesten van de recente Music Industry Awards (MIA). Ze veroverden meerdere MIA-trofeeën met hun up-to-date songs over liefde, relaties, verdriet, passie, het leven,… In dit rijtje van dagelijkse thema’s en belevenissen zal je “werk”, “arbeid” of “arbeidsmarkt” niet terugvinden. Dat zijn blijkbaar braakliggende terreinen voor singer-songwriters. “Werken” is voor hen geen levensthema en niet waard bezongen te worden. En als ze het er dan wel al eens over hebben, dan is het doorgaans in drukkende, stresserende, pejoratieve of negatieve termen. Zo linkt  Gorki de arbeidsmarkt aan een tranendal in hun song “Mia”. Maar de echte toon wordt natuurlijk gezet door de populaire meezingers van Juul Kabas “ ’t zijn zotten die werken, ’t zijn zotten die werken (twee keer zodat de boodschap duidelijk is), ge wordt er nie rijk van, ge wordt er zo muug van” en van Het “Het is weer tijd om op te staan, maar ik heb geen zin (hij heeft geen zin), om naar mijn baas te gaan”.

Dat “werken” niet geassocieerd wordt met “goesting” en “passie” blijkt ook uit de liedjes van Bots “Wat een werk, wat een job, ’s avonds moe en ’s ochtens om hallef zeven op”, cabaretier Wim de Bie “Werken voor een baas, beschamend, dom en dwaas” en Pater Moeskroen  “Werken is ongezond, werken ik wou dat het niet bestond”. Maar internationaal is het al niet beter. Dolly Parton scoorde een monsterhit met “Workin’ nine to five, what a way to make a livin’, Barely gettin’ by, It’s all takin’ and no givin’”. En wat te denken van The Dropkick Murphys, nochtans één van mijn favoriete Ierse punkbands, in “The Torch”: “Your back’s been broken, you can’t make the rounds. You’re a bitter old man. Who’s done nothin’ but work”. Dat “Werken en rugklachten” met mekaar verbonden zijn, hoor je ook in de song “Work hard” van Depeche Mode: “You’ve got to work hard. Nothing comes easy. And that’s a fact. Nothing comes easy. But a broken back”. De wereldformatie The Police heeft eveneens een afstompende visie op werken. Luister maar naar  “Dead End Job”: “I don’t want no dead end job. I don’t wanna be no number”. Of luister naar Shania Twain met “Honey, I’m Home”: “This job ain’t worth the pay. Can’t wait till the end of the day”. Bij de andere muzikale grootheden is werken ook al geen pretje. Neem nu Elvis Costello in “Welcome to the working week”: “Oh I know it don’t thrill you, I hope it don’t kill you” of van “Working Class Hero” John Lennon:“When they’re tortured and scared you for twenty odd years. Then they expect you to pick a career. When you can’t really function. You’re so full of fear” of Lou Reed met “Don’t talk to me about work. I’m up to my eyeballs in dirt with work, with work”. Dezelfde toon vind je bij The Boomtown Rats “I don’t like Mondays”, Fischer Z in The Worker: “Allways kiss the wife goodbye, Often wonder why. At seven in the morning” en Alan Jackson in “ It’s five o’clock somewhere”: “I’m gettin’ paid by the hour, and older by the minute, my boss just pushed me over the limit, I’d like to call him somethin’”.  Het slotakkoord van deze weinig opbeurende opsomming is voor de hitgroep Abba “I work all night, I work all day, to pay the bills, I have to pay” uit “Rich Man’s World.

Veel kandidaten kunnen we dus niet nomineren voor onze MIAUW-awards (Music Industry Awards on Unemployment and Work). Positieve noten over werk zijn schaars maar we kunnen toch enkele artiesten voordragen. Bijvoorbeeld Wannes Van de Velde met “Ik waerk zoe gêre”: “ik zou waerke dagen en nachten, want zonder waerk zijn is mijn verdriet”, de Kreuners “Geef me werk, werk, werk, ‘k heb twee handen, voel me sterk”, Mick Jagger (ja, dé Mick Jagger) met “Let’s work”: “Let’s work be proud. Stand tall, touch the clouds. Man and woman, be free. Let’s work. Kill poverty” en Ramses Shaffy die werken tussen de dagelijks emoties des levens plaatst in “Zing, Vecht, Huil, Bid, Lach, Werk en Bewonder!”

Hoe een andere toon zetten? Misschien door meer op het werk te zingen over werk… .Muziek op het werk om muziek over het werk te stimuleren? Wie zingt mee?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Dop beperken? Activering versterken!

Op talrijke fora en in diverse opiniebijdrages wordt gepleit voor een herziening van het Belgisch werkloosheidsstelsel. De onbeperkte duur van dit stelsel en de hoogte van de uitkeringen komen hierbij steevast als kritische punten naar voor. Op een zeldzame uitzondering na - zoals de Leuvense decaan Economie Luc Sels - is dit debat evenwel vrij eenzijdig en beperkt qua invalshoek. Veelal wordt de kar vóór het paard gespannen. Niet de finaliteit van de uitkeringen mag immers (alleen) centraal staan in dit debat maar wel de finaliteit van de arbeidsparticipatie. De zwakte van ons werkgelegenheidsbeleid zit immers in een veel te lage werkzaamheidsgraad en de arbeidsparticipatie moet dus dringend én met sprongen omhoog. Daarom dient de focus eerst en vooral te liggen op een  versterkt activeringsbeleid. Het uitkeringsstelsel moet in functie van dit activeringsbeleid worden ingericht… en niet omgekeerd.

Een goed en sterk activeringsbeleid - en dat is, goed weten,  géén goedkope optie - motiveert en sensibiliseert werkzoekenden om vanaf het begin van hun werkloosheid opnieuw werk te zoeken. In se is dit niet zo moeilijk. Het volstaat om op dag één elke werkzoekende te positioneren op de hitparade van de arbeidsmarkt door zijn profiel te confronteren met de gekende vacature-vraag. In functie van die positie kan dan een maatgerichte ondersteuning worden aangeboden. Werkwillige werkzoekenden met een goed profiel zullen in deze  aanpak onmiddellijk passende vacatures krijgen en aan de slag kunnen gaan. Werkwillige werkzoekenden met een minder gunstig of ongunstig profiel kunnen via opleiding, begeleiding of werkplekleren onmiddellijk georiënteerd worden naar openstaande vacatures. Werkonwillige werkzoekenden zullen bij zo’n systematische aanpak vlug gedetecteerd worden en hun recht op werkloosheidsuitkering zien schorsen of verliezen. Mits de nodige middelen kan zo’n kordaat activeringsbeleid - nog vlugger dan vandaag - zijn vruchten afleveren én op vlak van verhoging van de arbeidsparticipatie én op vlak van inkorting van de uitkeringsduur. Het uitkeringsstelsel is in deze aanpak immers de facto beperkt in duur. Werkwillige en -bekwame werkzoekenden krijgen immers onmiddellijk hertewerkstellingskansen, eventueel na een opleiding. Werkonwillige werkzoekenden worden direct beknot in hun uitkering. Een niet onbelangrijke kanttekening hierbij is dat deze aanpak enkel doeltreffend kan worden ingericht mits de Gewesten meer homogene arbeidsmarktbevoegdheden verkrijgen o.a. om (mee) te bepalen wat een geschikte job is, welk zoekgedrag men van de werkzoekende kan verwachten, hoe snel men een werkzoekende een bijkomende beroepsoriëntatie kan aanreiken etc.

Binnen zo’n aanpak is een inkorting van de duur van het uitkeringsstelsel een logische stap… ware het niet dat de aanbodzijde omwille van de heterogeniteit van de werkzoekendenpopulatie veel complexer is dan voormelde opdeling. Zo heeft de curatieve begeleidingsaanpak aangetoond dat met name binnen de langdurig werklozen een substantieel aandeel werklozen zit die wel inschakelingsbereid zijn maar tijdelijk geheel of gedeeltelijk “werkonbekwaam” zijn. Het betreft hier een groep van werkzoekenden met veelzijdige problemen zoals armoede en sociale uitsluiting, psychiatrische problematieken, verslavingsproblemen, zwaar gekwetste biografieën, ernstige medische beperkingen of problemen inzake geestelijke gezondheid… De recente ervaringen leren ons dat deze personen nood hebben aan langdurige herinschakelingstrajecten (van 12 tot vaak 24 maanden) om terug te kunnen worden toegeleid naar de arbeidsmarkt, soms in de sociale economie maar toch ook een relevant deel in de reguliere arbeidsmarkt. Sommigen kunnen na een werk-welzijnstraject enkel terecht in niet vergoede activiteiten zoals de arbeidszorg of het begeleid vrijwilligerswerk. Voor deze personen is dus een langduriger en aangepast uitkeringsstelsel aangewezen dat hun andere maatschappelijke inzetbaarheid ondersteunt. Anderzijds moeten we vaststellen dat er om bepaalde knelpuntvacatures in met name de zorgsector te bestrijden, nood is aan langdurige inschakelingstrajecten. In het overgrote merendeel van de gevallen zijn het immers diplomagebonden onderwijstrajecten van minimaal 2 à 3 jaar. Werkzoekenden die zich hier naar toe oriënteren hebben eveneens aanspraak op een uitkeringsstelsel, dat men toelaat zich in deze beroepen te vormen.

Beide voorbeelden tonen aan dat een debat over een gewijzigd uitkeringsstelsel - een debat dat zich opdringt - moet samengaan met een debat over het activeringsbeleid. Zo niet dreigt een nieuw uitkeringsstelsel sociaal onrechtvaardig te werken, onvoldoende bij te dragen tot maximale arbeidsparticipatie en exclusie in plaats van inclusie in de hand te werken.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Beurs

Willens nillens heeft de beurscrisis de arbeidsmarkt fel getekend… tot tweemaal toe. Het gebeurde telkens net op een moment dat de jobcreatie op kruissnelheid kwam, de werkzaamheidsgraad toenam, de positie van de kansengroepen op de arbeidsmarkt verbeterde en het activeringsbeleid almaar meer vruchten begon af te werpen… Deze opeenvolgende beurscrisissen doen dus niet alleen de burgers en bedrijven dieper in hun beurs tasten, maar ze remmen ook nog eens de competentie-beursgang erg af. De beurs van de dividenden en de beurs van de talenten zijn duidelijk geen siamese tweeling, helaas.

Door de financiële crisis dreigt de economische heropleving ook het komende jaar te stagneren of alleszins zwakker uit te vallen dan werd voorspeld. We zullen met deze nieuwe, kortcyclische economische bewegingen op de arbeidsmarkt voortaan meer rekening moeten houden. Maar, anders dan vroeger, zal de vergrijzing van de beroepsbevolking nu voor een grote vervangingsvraag zorgen. In Vlaanderen zou het alleen al over meer dan 300.000 vacatures gaan. Dit schept blijvende kansen…

Maar als we de kwalitatieve en kwantitatieve mismatch op de arbeidsmarkt en de evolutie naar een knelpunteneconomie doelgerichter willen bestrijden, dan moeten alle actoren hun visie en aanpak grondig wijzigen. Laat ons eerst en vooral steeds onze competentiebril opzetten en bijvoorbeeld alle 55-plussers die zich op de arbeidsmarkt aanbieden, niet langer behandelen als beurs talent dat we beter dumpen op de afvalberg van competenties, maar als beurstalent. Laat ons de beursgang voor werkzoekenden met beperkingen en werkzoekenden van allochtone origine op de arbeidsmarkt aantrekkelijker maken. Geef personen die buiten de arbeidsmarkt staan zoals herintreedsters, leefloners, ex-gedetineerden e.a., de kans om hun competentiebeurs te openen en hun talenten te tonen. Geef alle medewerkers en werkzoekenden een persoonlijke loopbaanbeurs, volgestopt met leer-, werk- en loopbaankredieten die ze kunnen inzetten om zelf hun loopbaan vorm te geven en volwaardig uit te bouwen. Laat de overheid deze beursgang omkaderen en faciliteren door een kwalitatief en transparant beursratingsysteem op te zetten dat waarborgen biedt voor burgers en bedrijven. Integreer eerder en elders verworven competenties (EVC) volwaardig in dit systeem.

Kortom, laat ons ervoor zorgen door goede afspraken tussen bedrijven, overheid, HR en intermediairen te maken dat de arbeidsmarkt één permanente Talentenbeurs is waarbij competenties voortdurend ontwikkeld en gerecycleerd worden.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Voor wat, hoort wat!

Zo luidt de titel van het nieuwe boek van de Antwerpse burgemeester Patrick Janssens. Hij betoogt hierin dat het principe van de wederkerigheid terug in de kern van het sociaal beleid moet worden geplaatst. Op verschillende domeinen illustreert Janssens hoe hij concreet het wederkerigheidsprincipe gestalte geeft in zijn grootstedelijk beleid. Zo onderwerpt hij het inburgeringsbeleid, het OCMW-beleid, de sociale huisvesting en het leerplichtonderwijs aan de toets van de wederkerigheid. Tegenover elk recht staat er een plicht in hoofde van de betrokken burger. Daarmee zit hij op dezelfde golflengte van het Vlaams activeringsbeleid waarin ook de focus ligt op de tweespan “rechten en plichten”.

In een lezenswaardig dubbelgesprek tussen de Amerikaanse filosofe Martha Nussbaum en de Antwerpse professor sociaal beleid Bea Cantillon dat op 23 juli jl in De Morgen verscheen, formuleren beide experten sociaal beleid evenwel diepe kritieken op de “voor wat, hoort wat”-aanpak. Zo betreurt Cantillon met name dat het solidariteitsprincipe volledig afwezig is, en zelfs door sociaal-democraten als Janssens niet meer in de mond wordt genomen. Deze bemerking mag dan al terecht zijn, de vraag is niet of het ene in de plaats komt van het andere maar hoe beide principes samen het sociaal beleid kunnen schragen. Het is m.i. logisch dat het wederkeringsprincipe eerst wordt toegepast maar dat de solidariteit moet spelen indien er “objectieve” redenen zijn dat de wederkerigheid niet van toepassing kan zijn. Ik besef dat het soms vrij moeilijk zal zijn om na te gaan of er sprake is van objectieve redenen maar ben ervan overtuigd dat dit wel mogelijk is in een trajectmatige aanpak.

Een andere kritiek die beiden uiten, heeft betrekking op de vaststelling dat het wederkeringheidsprincipe vooral de zwakkeren in de samenleving en op de arbeidsmarkt treft en dat bijgevolg dit principe geen gelijke toepassing kent over alle bevolkingsgroepen en actoren heen. Deze kritiek lijkt me pertinent. De recente beurs- en eurocrisis heeft nogmaals aangetoond dat sommige circuits aan de “plichtenleer” ontsnappen of de plichten op andere actoren afwentelen. Een rechtvaardig maatschappelijk en sociaal-economisch bestel zorgt er evenwel voor dat de basisprincipes inzake de ordening van dit bestel ook voor alle groepen en actoren een gelijkmatige uitwerking hebben. Hier liggen belangrijke politieke uitdagingen.

Tot slot wordt ook de sterke “werk”-gerichtheid van het activeringsbeleid gehekeld. Daardoor zou dit beleid een strenge toepassing van het “voor wat, hoort wat”-principe huldigen en weinig te maken hebben met mededogen, emotie en empathie. Voor deze kritiek mogen we niet blind zijn maar we kunnen gelukkig wel vaststellen dat het activeringsbeleid geleidelijk aan verdiept wordt zodat “voor wat hoort wat” een aangepaste invulling krijgt, eerder onderdeel wordt van een film dan van een foto. Het plichtendiscours wordt dus niet afgemeten aan een éénmalig gegeven maar wel ingebed in een globale aanpak die tijd kan vragen. De recente W2-aanpak (werk - welzijn) waarbij voor bijvoorbeeld werkzoekenden in armoede of werkzoekenden met sociaal- psychische of medische problemen of met gekwetste levensbiografieën een aparte, niet lineaire vorm van trajectbegeleiding is opgezet,waarbij terugval- en intervalmogelijkheden voorzien zijn en die a priori niet enkel gefocust is op de arbeidsmarkt en werk maar ook andere aspecten (huisvesting, armoede, geletterdheid, gezondheid, schuldenproblematiek,…) aanpakt, illustreert dat “gerechtvaardigd mededogen” wel degelijk een plaats kan krijgen in het activeringsbeleid, en dit zonder afbreuk te doen aan het wederkerigheidsprincipe. Ik geef toe dat dit nog maar een eerste prille stap is, maar de richting is wel ingeslagen.

Hoe dan ook zijn het boek en de kritieken hierop de moeite van een fundamenteel debat over de nieuwe grondslagen van de actieve welvaartstaat waard.

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB