Wereldoorlog III (2008 – ? )

Wie vandaag HR-congressen bijwoont of bepaalde managers hoort spreken over hun rekruteringsbeleid waant zich soms in Irak. Er wordt immers oorlogstaal gesproken: the war on talent, the battle for brains, the struggle for the strongest,... Bedrijven halen hun groot geschut naar boven; koppensnellerij en guerrillatechnieken om nieuwe medewerkers aan te trekken maken opgang. Sommigen nemen zelfs het begrip “nieuwe wereldoorlog” in de mond; in de globale economie beschouwen de werkelijke toptalenten, de echte witte raven immers de gehele wereld als hun potentiële arbeidsmarkt en innovatieve bedrijven schuimen ook die wereld af op zoek naar deze toptalenten. Hierdoor verruimt het strijdtoneel van de arbeidsmarkt en wordt het oorlogsbeeld bevestigd.

Lees meer

Geeft iemand thuis?

De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven en intermediaire organisaties zoals uitzendbureaus en wervingskantoren, creatief en innovatief te zijn in hun strategieën om nieuwe medewerkers aan te trekken. Zij mogen niet langer het zekere voor het onzekere nemen want dan krijgen de kansengroepen (50 plussers, personen van allochtone afkomst, personen met een arbeidshandicap, vrouwen in “mannelijke beroepen”, kortgeschoolden) nooit de kansen die zij verdienen. Terecht stelt Prof Luc Sels (KUL) dat het activeren van kansengroepen slechts kan lukken indien de wervings- en selectiestrategieën afgestemd zijn op het profiel van deze groepen. Zo domineren vandaag nog teveel jonge leeuwen de selectiepraktijken waardoor de kansen van oudere kandidaten gehypothekeerd worden. Het wervingsgebeuren is ook nog vooral een witte aangelegenheid; veel kleur is er aan de ene kant van de tafel niet te zien. Het moet duidelijk zijn dat het anders moet want anders halen we nooit de werkzaamheidnorm van 70 % zoals vooropgesteld in de Europese Top van Lissabon; het behalen van deze norm is een noodzaak om onze welvaart veilig te stellen.

Lees meer

Kama Sutra voor managers

Op de voorbije boekenbeurs puilden sommige standen uit met tientallen nieuwe managementboeken. Wil je iets weten over reputatie- of remuneratiemanagement, innovatie- of inspiratiemanagement, stress- of dressmanagement, retentie- of detentiemanagement? Wil je een rode aap-manager zijn of inzicht krijgen in de werking van een CEO-brein? Heb je behoefte aan beste praktijken inzake teamwerking, coachend leidinggeven of werkplekleren? Over dit alles vond je in overvloed boeken. Het voornaamste managementboek lag nochtans niet op deze standjes: de Kama Sutra, het leerboek der liefde van de Indische wijsgeer Vatsyayana. De Kama Sutra beschrijft het liefdesspel aan de hand van de begrippen “participatie” en “variatie” en laat dit nu juist de twee sleutelbegrippen zijn voor het HR-beleid van de toekomst. Moeilijk in de praktijk? Niet als we allemaal hetzelfde boek hanteren! Daarom kan elke manager voor zijn personeelsbeleid inspiratie opdoen in de Kama Sutra.

Lees meer

Diploma’s!? Papier telt niet.

In september brachten een aantal kranten en andere media mijn pleidooi voor aanwerving op basis van competenties. Ik kreeg hierop heel wat reacties in de zin van “mijn zoon/dochter wil niet meer studeren omdat de VDAB-baas zegt dat diploma’s niet belangrijk zijn”. Wat – misschien tot spijt van deze bijdehandse zonen en dochters - een totaal verkeerde interpretatie is van mijn boodschap. Laat ik duidelijk zijn: voor een goede start op de arbeidsmarkt is en blijft een diploma van het allergrootste belang om je van een goede ranking op de jobladder te verzekeren. Een diploma vormt voor de werkgever immers een garantie op papier dat de jongere over bepaalde, recent verworven en dus actuele competenties beschikt. Als die competenties overeenstemmen met de vraag naar competenties op de arbeidsmarkt, is een plaats in de top tien verzekerd. De jaarlijkse studie schoolverlaters van de VDAB toont bijna wetmatig aan dat 1) een diploma werkt, 2) hoe hoger het diploma, hoe beter de kansen op de arbeidsmarkt, 3) twee diploma’s beter zijn dan één. Niet enkel universitaire diploma’s zoals economisten en ingenieurs doen het goed op de arbeidsmarkt, maar ook afgestudeerde TSO-ers zoals elektro-mecaniciens en lassers zijn heel gegeerd.

Lees meer

Verleg taalgrens

In haar boek “The Great Wall” beschrijft Julia Lovell op een treffende wijze de geschiedenis van de Chinese Muur. Deze Muur had niet enkel tot doel buitenstaanders zoals de nomaden uit Mongolië af te weren maar ook om het Chinese volk zelf te onderdrukken. Door de Muur verhinderde de keizer ongewenste contacten met de buitenwereld. De zeldzame diplomatieke missies die toch door China toegelaten werden, stootten op een figuurlijke muur van onbegrip. Zo weigerde Keizer Qianlong de rijke cadeaus van de Britse lord Macartney omdat ze in zijn ogen onbenullig en beledigend voor China waren. De Muur van Hadrianus die net zoals de Chinese Muur op de UNESCO-werelderfgoedlijst prijkt, kent eenzelfde ontstaansgeschiedenis als grens tussen het Romeinse Rijk en Schotland. Dichter in ons geheugen staat de Berlijnse Muur als afbakening tussen Oost- en West-Duitsland. Vandaag zijn al deze muren herleid tot toeristische attracties; hun opzet heeft de tand des tijds niet doorstaan. De Leuvense professor Luc Reychler bestempelt de “murenpolitiek” als een teken van zwakte en betreurt dat men vandaag in Bagdad, Israël, de USA, India en Cyprus geen lessen trekt uit de geschiedenis. De Chinese Muur, de Muur van Hadrianus en de Berlijnse Muur hebben immers steeds het einde van een tijdperk ingeluid.

Lees meer

Zilveren handdruk

De recente herstructureringen in ons land wekken heel wat commotie. Ze vormen een eerste testcase voor het Generatiepact. Naar aanleiding van de ontslagen bij Volkswagen in Vorst en bij General Motors (Opel) in Antwerpen wordt in de media gesproken over gouden handdrukken of immorele ontslagvergoedingen en tegelijk over rechtvaardige ontslagvergoedingen als compensatie voor het jobverlies. Twee op zijn minst tegengestelde standpunten in een verhitte discussie. Als we deze discussie echter boven de individuele of groepsbelangen uittillen naar het maatschappelijk niveau, komen we bij het belangrijkste punt. Het verkeerde signaal om werknemers vanaf 50 jaar op brugpensioen te sturen en andere werknemers met als troost een goed gevulde hand de laan uit te sturen. Zeker nu het beleid heeft besloten om werk te maken van meer en langere loopbanen als antwoord op de nakende vergrijzing van de beroepsbevolking. De krapte die we vandaag kennen op de arbeidsmarkt zal uitgroeien tot een echte schaarste. Daarom moeten we iedereen zo lang mogelijk aan boord houden.

Lees meer

Welzijn op het werk is werken aan welzijn

Bij welzijn op het werk denkt de wetgever in eerste instantie aan veiligheid, hygiëne, stressbestrijding en gezondheid. Maar welzijn is veel meer. In mensentaal is welzijn op het werk je goed voelen in je job, plezier hebben in je werk of je nuttig voelen. Deze invulling van welzijn is minstens even belangrijk. Zo belangrijk dat een communicatiebedrijf, met de steun van een denktank van academici en bedrijfsmensen, er een origineel project rond heeft gebouwd: Happy at Work (www.happyatwork.be). Via een leuke website en enkele populaire mediakanalen tracht het project de gedachte te promoten dat je gelukkig kunt zijn op het werk, welke job je ook uitoefent.

Lees meer

De werkzoekenden: wie zijn ze?

De voorbije weken werden in de pers regelmatig vragen gesteld over "al die werkzoekenden", meestal naar aanleiding van oningevulde vacatures. Daarom is het nuttig eens na te gaan wie de werkzoekenden in Vlaanderen zijn.

Vlaanderen telde eind mei 167.302 werkzoekenden, het laagste aantal sinds jaren. Deze 167.302 werkzoekenden vormen geen statische groep, zoals je zou verwachten. Een groot deel stroomt snel uit uit de werkloosheid, maar tegelijkertijd stroomt een bijna even groot deel in. Daardoor blijft het werkzoekendenaantal maand op maand ongeveer even groot, maar de samenstelling op individueel niveau verschilt sterk. In 2006 registreerde de VDAB 672.426 inschrijvingen en 702.307 uitschrijvingen. In totaal zijn 454.656 individuen werkzoekend geweest, waarvan een groot deel zich meerdere keren in- en uitgeschreven heeft. "Slechts" 16% van deze 454.656 is één jaar ononderbroken werkzoekend gebleven. De werkzoekendenpopulatie vertoont dus een grote dynamiek.

Lees meer

VDAB & OCMW: samen méér dan twee!

De hervorming van het arbeidsmarktbeleid staat hoog op de politieke agenda. Terecht want de verhoging van de werkzaamheidsgraad is een absolute voorwaarde om onze economie te laten blijven draaien en onze welvaart in stand te houden. Om meer mensen aan het werk te krijgen én te houden, zal een krachtig meersporenbeleid moeten worden ontwikkeld met o.m. een modernisering van het arbeidsrecht, verhoogde investeringen in onderwijs en vorming en een preventief werkloosheidsbeleid. Maar ook een veralgemeende sluitende begeleidingsaanpak van werkzoekenden en een coherent activeringsbeleid. Hoewel hier al een duidelijke weg werd afgelegd zijn er nog “systeemverbeteringen” nodig.

Lees meer

Werk: de motor die ons drijft

Een aantal weken geleden verschenen in de pers kritische geluiden over de dienstverlening van de VDAB aan werkgevers. De VDAB stuurt te weinig (gemotiveerde) werkzoekenden door naar werkgevers, de profielen van die werkzoekenden stemmen niet overeen met de verwachtingen, de VDAB bereikt de bedrijven onvoldoende met zijn dienstverlening, ... Mijn managementteam en ik hebben oor voor de geformuleerde bedenkingen, maar ik wil toch een positieve noot zetten tegenover de overwegend negatieve klank van die berichtgeving.

Als organisatie richt de VDAB zich tot drie types van klanten: werkzoekenden, werkgevers en werknemers. Dit zijn evenwaardige klantengroepen, waarvoor we eenzelfde kwaliteitsniveau van dienstverlening nastreven. Voor de werkzoekende een passende job, voor de werkgever een voldoende aantal gemotiveerde kandidaten en voor de werknemer verrijkend loopbaanadvies of opleiding. Voor minder doen we het niet.

Lees meer