Algoritmisch activeren

Recent beweerde een academicus in Trends dat VDAB veel te veel middelen inzette op big data, AI en algoritmen in plaats van op face-to-face begeleiding. Eerlijk gezegd wou ik dat deze academicus gelijk had. Want dan zou onze dienstverlening vandaag al volledig gevoed worden door het gebruik van artificiële intelligentie. Dit is evenwel (nog) niet het geval. We zitten nog steeds in de experimentele fase. Maar deze experimenten geven duidelijk nieuwe mogelijkheden aan om een echte dienstverlening op maat van werkzoekenden, werknemers en werkgevers uit te bouwen. Door enkel maar het surfgedrag van werkzoekenden op de VDAB-website te analyseren komen we tot de toch wel interessante bevinding dat ca. 40% van de werkzoekenden op zoek is naar een andere job dan deze die ze bij hun inschrijving hebben opgegeven. Die werkzoekenden zouden we beter kunnen gidsen in functie van hun ‘latente’ jobaspiraties. Profielanalyses van duizenden werkzoekendendossiers leveren ons criteria op die een grote predictieve waarde hebben inzake langdurige werkloosheid. Die informatie laat toe vlugger en gepaster te ageren als bemiddelaar. Hetzelfde geldt voor de vacature-markt. Profielgegevens van werkgevers laten ons ‘Amazon’-gewijs toe de juiste kandidaten te selecteren en voor te stellen. Algoritmes laten ons ook toe gelijkaardige vacatures of gelijkwaardige kandidaten te clusteren en voor te stellen aan werkzoekenden, respectievelijk werkgevers.

Public Employment Services die een echte regierol opnemen zoals VDAB, zitten op een goudmijn aan data over werkzoekenden, werkgevers en – door de loopbaancheques – ook meer en meer over werknemers. Indien we onze dienstverlening door het slim gebruiken van deze data beter, proactiever en directer kunnen afstemmen op het ‘arbeidsmarktconsumptiegedrag’ van onze klanten, komt het axioma van maatwerk erg dichtbij. Dan kunnen we de transparantie en snelheid van transities op de arbeidsmarkt daadwerkelijk verhogen en onnuttige tussenschakels en –kanalen maximaal uitschakelen.

Maar deze datagedreven dienstverlening laat juist ook toe tijd vrij te maken voor de werkzoekenden die echt nood hebben aan face-to-face begeleiding. De academicus vergist zich in zijn aanname dat het ene het andere verdringt. Juist door meer in te zetten op AI kunnen we betere persoonlijke begeleiding organiseren en aanbieden. Niet enkel omdat men de groep van personen die deze begeleiding nodig hebben, beter kan afbakenen maar ook omdat dankzij het verwerken van allerlei data het persoonlijk gesprek tussen de bemiddelaar en de werkzoekende rijker zal gestoffeerd zijn. Uit onze experimenten leren we nu al dat we onze bemiddelaars een duidelijker en overzichtelijk dashboard kunnen geven van alle werkzoekenden die in hun portefeuille zitten in functie van hun zoekgedrag, positie en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Hoe rijker de bronnenset, hoe beter het gesprek kan verlopen, hoe gerichter de uitkomst van het gesprek zal zijn.

Algoritmisch activeren komt dus alle werkzoekenden ten goede zowel de zelfredzame als de minder zelfredzame werkzoekenden. Zo draagt het bij tot het gewenste activeringsritme.

Amorf

Ik geef toe dat dit woord geen deel uitmaakt van mijn courante woordenschat en dat ik dus wel wat verbaasd was toen een vertegenwoordiger van een regionale werkgeversvereniging de werkzoekendenpopulatie als “amorf” bestempelde. “Amorf” betekent volgens Van Dale ‘vormloos’ of ‘lusteloos/passief/apathisch’. Aan zijn uitleg te horen had betrokkene het over de tweede betekenis. Maar hij vergist zich. De werkzoekenden populatie is geenszins amorf.

Vooreerst zit er een hele dynamiek in deze populatie die in de maandelijks gepubliceerde werkloosheidscijfers nauwelijks of niet zichtbaar is. De voorbije 12 maanden zijn er bijna 706 000 bewegingen geweest in of uit de werkloosheid. Dat is 3,2 keer meer dan het statisch gemiddelde (ca 259 000) in die periode. Uiteraard is de dynamiek groter bij jonge, hooggeschoolde en kortdurig werkzoekenden en bijgevolg langer voor de “oudere”, laaggeschoolde en langdurig werkzoekenden. Wat deze laatste subgroepen betreft zal iedereen die het arbeidsmarktgebeuren wat kent, onmiddellijk begrijpen dat dit toe te schrijven is aan structurele kenmerken van vraag- én aanbodzijde op onze arbeidsmarkt en niet aan een meer passieve houding van de betrokken werkzoekenden. Bovendien merken we als VDAB ook op dat heel veel werkzoekenden actief sollicitatiefeedback (meer dan 300 000 keer in het startjaar) aan ons geven, participeren in de begeleidings-, opleidings- en werkervaringsacties die we met partners opzetten, in een intensief begeleidingstraject zitten,… Vorig jaar namen bijna 150.000 werkzoekenden deel aan het brede gamma van competentie-versterkende acties. Dit illustreert ook de actieve ingesteldheid en globale medewerkingsbereidheid.

Verder is het ook van belang op te merken dat één vierde van de werkzoekendenpopulatie geen (potentiële) uitkeringsgerechtigde werkloze is voor wie activering gepaard gaat met opvolging van het zoekgedrag en mogelijke sanctionering. De helft van deze deelpopulatie zijn echt vrije werkzoekenden m.a.w. werkzoekenden die spontaan een beroep doen op de services van VDAB; de andere helft zijn werkzoekenden die ten laste zijn van het OCMW, deeltijds lerenden, uitgesloten werkzoekenden die toch verder begeleiding willen, personen met een arbeidshandicap die in andere inkomensstelsels zitten,… Dat deze globale deelpopulatie zo groot is heeft vooral te maken met de bewuste beleidskeuze om – met de toenemende kraptes op de achtergrond – actief op zoek te gaan naar potentieel buiten de klassieke ‘RVA-groep’ om toe te leiden naar de arbeidsmarkt. Ook in deze populatie is er veel beweging.

Van een “amorfe” populatie is dus geen sprake. Ook niet in de eerste betekenis! De diversiteit binnen de werkzoekenden is enorm groot met uitermate veel kleurrijk talent, veel talent met ervaring, talent met diverse scholingsachtergronden, mensen met artistieke en creatieve vaardigheden, gewezen ondernemers die een tweede kans verdienen, werkzoekenden die zichzelf uit de armoede hebben ‘getrokken’, jongeren zonder diploma maar met unieke competenties, nieuwkomers en politieke vluchtelingen die snel aan het werk willen, herintre(e)d(st)ers die op zoek zijn naar een nieuw jobperspectief, etc… Duizenden kleurrijke vormpjes die we best op onze arbeidsmarkt kunnen gebruiken…

Schrap dus maar ‘amorf’ uit het arbeidsmarktwoordenboek!

Brand blussen

De zomer van 2017 was uitzonderlijk warm. In het zuiden van Europa werden grote gebieden geteisterd door aanhoudende droogte en de bijhorende bosbranden. Maar ook bij ons in Vlaanderen begint een toenemende droogte ook problematische proporties aan te nemen. Onze bossen blijven gelukkig gespaard, het is de arbeidsmarkt die sinds deze zomer in lichterlaaie staat! De droogte waar we mee geconfronteerd worden is het groeiende gebrek aan kandidaten voor de zeer vele knelpuntvacatures bij onze bedrijven. Toen ik op een jobbeurs Transport en Logistiek in Antwerpen aan de 40 aanwezig HR-managers vroeg of het tekort aan geschikte kandidaten hun bedrijf belette te groeien, gingen zo goed als alle handen de lucht in. Veel meer dan de loonkost, de administratieve beslommeringen, files enzovoorts is het de ‘sollicitantendroogte’ die een rem zet op de groei van onze bedrijven. Vervolgens kaatsten de bedrijven de bal natuurlijk terug naar mij met de vraag: VDAB, wat gaan jullie daar aan doen?

Ik ben blij dat zij, samen met onze bestuurders, politici en burgers ons deze pertinente vraag blijven stellen. Dit bevestigt dat zij het geloof hebben dat wij deze uitdaging aan moeten gaan en dat wij het best geplaatst zijn om de brand onder controle te krijgen. Uiteraard waren we al ruime tijd bezig met de bluswerken en is er veel om fier op te zijn. Maar we zullen samen met onze partners en stakeholders een stevig tandje bij moeten steken willen we van de huidige probleemsituatie naar een win-win situatie gaan. Deze brand houdt voor onze arbeidsmarkt ook enorme opportuniteiten in. Met de regelmaat van een klok wordt België er door academici, de EU en de OESO op gewezen dat de tewerkstelling van migranten en kortgeschoolden erbarmelijk slecht is in vergelijking met de hooggeschoolde autochtone bevolking. Ook blijven onze bedrijven te gemakkelijk en ondoordacht hun oudere werknemers bij de deur zetten, denken we maar aan absurditeiten zoals 50+ers die betaald worden om vooral niet te komen werken.

Als we de brand onder controle willen krijgen kunnen we het ons niet permitteren om bluswater met een kleurtje links te laten liggen. Nieuwkomers en hun kinderen moeten dezelfde kansen krijgen als elke andere werkzoekende. We kunnen het ons niet permitteren om te blijven wachten tot het water de juiste druk heeft. Als een werkzoekende niet het juiste diploma heeft maar wel de juiste motivatie om de nodige competenties aan te leren moeten we ervoor zorgen dat dat mogelijk wordt. Via beroepsopleiding, IBO, stages, online leren, via het VDAB-aanbod, een partner of een private opleiding,… het maakt niet uit hoe zolang het een geschikte kandidaat oplevert! En we kunnen het ons niet langer permitteren om in het ‘grijze goud’ dat onze arbeidsmarkt rijk is, te laten opbranden.

We moeten in tegendeel een momentum creëren om taboes en vooroordelen te slopen die onze arbeidsmarkt verlammen, en voluit gaan voor een arbeidsmarkt waarin diversiteit en levenslang leren de norm zijn in elk bedrijf. Dat werknemers en werkzoekenden van elke leeftijd zich in elke fase van hun loopbaan kunnen bij- of omscholen moet morgen een evidentie zijn. Een cultuur van leren stimuleren is geen kost maar een investering, de enige investering die ons wapent tegen de talentdroogtes van de toekomst.

We kunnen echter niet wachten tot we als de samenleving en op de arbeidsmarkt de vruchten van deze focus op talentontwikkeling kunnen plukken. We moeten onmiddellijk de inspanningen opdrijven om de huidige brand te blussen, en er eerst en vooral zorgen dat we de middelen waar we over beschikken optimaal benutten om kansen te scheppen voor zowel de bedrijven als de werkzoekenden. We beginnen alvast met onze hele werkzoekendenpopulatie in een hoger tempo te screenen en iedereen die we met een opleiding, stage of ander project dichter bij een knelpuntvacature kunnen brengen hiertoe te motiveren. We laten geen enkele werkzoekende vertrekken zonder concreet vacatureaanbod en blijven de hand rijken naar bedrijven om hun werkvloer open te stellen zodat zij ook onze opleidingsvloer worden. De VDAB draagt de maatschappelijke verantwoordelijkheid om deze brand geblust te krijgen, en samen met onze partners, werkgevers en werkzoekenden moeten we hierin slagen! Er is geen andere weg!

De coachingssamenleving

We leven in een samenleving waar voor elk maatschappelijk issue, opduikend interessegebied of levensfacet een specifieke vorm van coaching opduikt! Maak kennis met het creatief coachingsuniversum: burn-outcoaches, sportcoaches, welzijnscoaches, life coaches, mental coaches, jobcoaches, loopbaancoaches, communicatiecoaches, fitness coaches, wandelcoaches, NLP-coaches, personal coaches, managementcoaches, gewichtcoaches, talentcoaches, reïntegratiecoaches, kookcoaches, stresscoaches, performance coaches, starterscoaches, teamcoaches, power coaches, slaapcoaches, spirituele coaches, gedragscoaches, ontwikkelingscoaches, gezinscoaches, schrijfcoaches, gelukscoaches, jeugdcoaches, executive coaches, businesscoaches, transformationele coaches, mindfulness coaches, in-company coaches, outplacement coaches, zwemcoaches, loopcoaches, verandercoaches, leercoaches, provocatieve coaches, vluchtelingencoaches, cultuursensitieve coaches, … en ga zo maar door! Eigenlijk te gek om los te lopen! En waar blijven de robotcoaches en …. het summum: de coachcoaches :-)???

Het lijkt wel of coaching dé oplossing is voor alle maatschappelijke, organisationele of persoonlijke problemen. Terecht trekt HR-consultant Nicolas Desmet in zijn boek ‘Wat als… werken toch niet leuk was?’ het uit-de-hand-gelopen coachingsgebeuren in twijfel. Hij verwijst ook naar de Nederlandse hoogleraar psychologie Svend Brinkmann die het heeft over ‘de coachificatie van het bestaan’. Die tendens is een illustratie van hoe we trachten mee te hollen met de snel veranderde omgeving. Door de technologisering, robotisering, het ‘internet of things’, artificiële intelligentie, smart en lean organiseren, überisering van activiteiten… is het versnellingsvermogen overal toegenomen en proberen burgers en bedrijven het tempo – soms wanhopig – te volgen. Daarbij komt nog de ‘consumptiedruk’ en de druk om in het spitsuur van het leven, maar ook méér en méér ervoor en erna, te kunnen of willen tegemoet komen aan allerlei verwachtingen vanuit de eigen leefcontext… Coaching moet ons dan ‘op tempo’ brengen of houden, onze zwaktes bijspijkeren of wegwerken, ons loopvermogen doen toenemen, …

We kunnen met Brinkmann en Desmet de vraag stellen of dit de juiste aanpak is. Is het niet zinvoller om vooreerst te leren ‘stilstaan” als persoon of als organisatie? Om vanuit die positie de omgeving ‘rustig’ te bekijken en analyseren en een bewust gekozen pad en tempo gebaseerd op de eigen energie-gevers uit te stippelen? Al dan niet met behulp van ‘stilte-coaches’ :-)! Is het verder ook niet nodig om nieuwe collectieve “frameworks” te creëren in plaats van elk individu of elke organisatie alleen op pad te sturen? De coachificatie is m.i. evenzeer een signaal dat de huidige collectieve kaders niet meer aangepast zijn aan deze VUCA-wereld. Daarom is een diepgaande reflectie over onderwijs en vorming, sociale zekerheid, individueel en collectief arbeidsrecht, organisatieleer, HR-beleid,… in de 21e eeuw absoluut noodzakelijk. Misschien iets voor ‘beleidscoaches” met een langere termijnvisie!?

Donatie

Het is geen eenvoudige kwestie die mij onlangs voor de voeten werd geworpen op een forum over orgaandonatie. Vanaf wanneer kunnen wij als publieke bemiddelingsdienst mensen die een ingrijpende medische ingreep hebben ondergaan, actief stimuleren om stappen naar werk te zetten? En hoever kunnen we hierin gaan? Langs de ene kant weten we natuurlijk dat het goed is dat mensen die kunnen werken ook zoveel mogelijk aan de slag gaan. Anderzijds is het niet zo eenvoudig om in te schatten vanaf welk punt iemand nu precies terug ‘kan werken’.

Ik sprak met iemand die een nierziekte had, en na jarenlange dialyse eindelijk de nier had gekregen die hij nodig had om een normaal leven te leiden. Ik vroeg hem of zijn prioriteiten in het leven nu niet verschoven waren. Of hij bijvoorbeeld werken nog wel zinvol vond. Hij antwoordde mij dat wat hij belangrijk vindt, niet veranderd is. Maar dat hij nu eindelijk opnieuw de kracht, de tijd en de gelegenheid had om nog veel sterker te gaan voor waar hij in geloofde. Hij zei mij bovendien letterlijk: “Werk op zich is geen doel. Maar door te werken krijg je “vrije tijd” en “vakantie”. En de middelen om ook in die vrije tijd te doen waar je zin in hebt, en te genieten van die vakantie. “ Niet iedereen zal dit op dezelfde manier ervaren. Werken is immers op zich ook zingevend. Hoe dan ook toont deze uitspraak het belang van werk aan in de samenleving van vandaag.

Onderzoek heeft uitgewezen dat ongeveer 6 op 10 van de niergetransplanteerden voltijds aan het werk is na hun transplantatie, voor hartgetransplanteerden en levergetransplanteerden gaat het over 4 op 10 en voor longgetransplanteerden 3 op 10. Dat wijst er dus op dat er wel degelijke grote verschillen zijn afhankelijk van de ingreep, en elke begeleiding dus individueel maatwerk moet zijn. Maar tegelijkertijd blijkt dat getransplanteerden in gelijke mate als niet-getransplanteerden deelnemen aan het sociale leven via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. De wil om zich nuttig te maken voor de samenleving is dus universeel. Dus moet elke getransplanteerde een gelijkwaardige kans kunnen krijgen om zich ook op de arbeidsmarkt nuttig te maken. We kunnen dus zeker en vast, weliswaar op maat van de individuele situatie, elke getransplanteerde actief stimuleren richting hertewerkstelling.

Hoe kunnen wij als VDAB inschatten of iemand al terug ‘kan werken’? Dat is vanzelfsprekend: dat kunnen we enkel samen met de mensen zelf inschatten. We polsen waar hun interesses liggen, waar hun sterktes zitten en wat hun competenties zijn. Heel vaak zullen we, zeker in de communicatie met ziekenfondsen, gebruik maken van de ICF*-inschattingslijst. Via deze tool slaan we de brug tussen het puur medische en het werkgericht functionele. Afhankelijk van wat er uit die inschatting komt, gaan we met de klant afspreken om een actie te ondernemen. Dat kan een opleiding zijn, al dan niet in samenwerking met een partner. Vaak gaat het om vormen van werkplekleren, want dat is nu éénmaal de snelste weg naar werk. Soms heel korte opleidingsacties, soms langere. Na elke stap volgt een evaluatie, een nieuwe inschatting en als het nodig is ook een nieuwe actie. Maar altijd heel gericht op dat ene doel: zo snel mogelijk werk vinden.

We werken daarvoor nu al 7 jaar heel nauw samen met de ziekenfondsen en het RIZIV. In die 7 jaar hebben we meer dan 10.000 personen begeleid, en van de personen die een volledig traject doorlopen hebben, gaat ongeveer 1 op 3 terug aan het werk. We kunnen met een gerust hart concluderen dat terug gaan werken, of stappen zetten richting werk ook in het geval van een transplantatie-context bijdraagt tot een “herstelproces”. Ook in dit geval maakt werken vaak “beter”. Laat ons daarom, nog meer en beter dan voorheen, de handen in elkaar slaan en bruggen bouwen tussen de wereld van welzijn en gezondheid en de wereld van werk. Zo kunnen we de betrokken personen ook weer zinvol werk doneren!

* international classification of functioning, disability and health

Brief van Zwarte Piet

Beste Fons,

Ja… ik ken je! Ik ben immers jarenlang jouw huiskamer binnengedrongen om snoep en speelgoed te brengen voor jouw kinderen en kleinkinderen. Nooit heb ik er iets voor teruggevraagd maar nu moet ik wel op jou een beroep doen.

Ik ben immers werkloos geworden… na een hevige en lange discussie over mijn statuut. Mijn Baas zag de kostprijs niet meer zitten en ik kreeg de zak… Bij een andere Baas in dezelfde branche werken bleek alras ook geen alternatief te zijn want dankzij de VN werd het Zwarte Piet-beroep in het museum van de verdwenen beroepen opgenomen. Maar… geen nood, dacht ik. Bedrijven zoeken immers continu wendbare medewerkers en als er nu wel één iemand wendbaar is, dan ben ik dat wel! Het ene dak op, het andere af… schoorsteen in, schoorsteen uit,… klauterend tegen goten en gevels… laverend tussen schoorstenen, schotelantennes en zonnepanelen. De Sint kon op zijn paard of in zijn zetel blijven zitten maar Piet moest constant bewegen! Was dat even buiten de waard gerekend!

Ik kreeg immers onmiddellijk het predikaat “allochtone werkzoekende” op mij geplakt en dat houdt blijkbaar een sterke beperking van mijn kansen in… ook al is mijn naam oer-Vlaams, is er geen verschil tussen mijn krullenbol en zeg maar die van onze nationale grootheid Jean-Marie Pfaff, draagt ook de gerenommeerde muzikant Bent Van Looy een pofbroek om nog maar te zwijgen over Kuifje en ben ik zeker ook niet de enige man die met een oorringetje door het leven stap… Bovendien beheers ik het Nederlands perfect… Dat blijkt toch uit alle publieke optredens die ik deed… Ik “allochtoon”??? Neen, ik ben een voorbeeld van integratie. En wees gerust, ik neem geen zak of roe mee om te solliciteren, wel mijn guitige lach en SODA-attest (Stiptheid, Open blik, Durf, Agility)! Daarmee zou ik toch aan de bak moeten kunnen, hé. Ondanks deze troeven vind ik helaas geen job…

Wil je voor mij een flinke duit in de werk-zak doen?

Bedankt!

Ex-Zwarte Piet

Geinspireerd door de BIZZ-Trends rubriek “25 kemels die ondernemers best vermijden” van 17 augustus j.l. lezen jullie nu gratis en voor niets de HR-kemels die in de arbeidsmarktcontext van vandaag best worden vermeden.

1. Werf jezelf

Als je klonen van jezelf wil, start dan een klonen- of spiegelfabriek. In alle andere gevallen is werving van gelijken af te raden. Te veel bedrijven werven medewerkers met eenzelfde profiel en gaan zo voorbij aan de rijkdom van diversiteit. Die rijkdom leidt naar innovatie, diversificatie en bredere klantencontacten.

2. Publiceer vacatures direct extern

Bij een vacature gaat men al te vlug direct de markt op. Maar misschien zit het gezocht talent wel al in het bedrijf. Laat dus eerst jouw medewerkers de mogelijkheid om in te tekenen op nieuwe kansen. Dit vergroot de loyauteit en betrokkenheid en vermindert de transitiekosten.

3. Stel duidelijke en vaste functieprofielen op

Functieprofielen sluiten (toekomstige) medewerkers op, beperken hun initiatiefzin en innovatievermogen. Talent laat zich niet inpassen in hokjes. Ga een selectiegesprek dus open aan op zoek naar talent i.p.v. te zoeken naar iemand die fit in één hokje.

4.Zorg voor verjonging

“Oudere” werknemers worden beklad met vooroordelen zoals ze zijn duur en niet flexibel. Kijk liever eens naar hun voordelen. Ze brengen ervaring binnen, zijn loyaal en bereid om kennis te delen, hebben een sterke arbeidsethiek en zijn erg betrokken. De mix van jong en ervaren talent zorgt voor dynamiek.

5.Leren is voor op school, niet voor op het werk

Verwacht geen “kant en klare” werknemers die van school komen en direct inzetbaar zijn, noch dat medewerkers zomaar inzetbaar blijven. Investeer in permanente vorming en zorg voor een echte leercultuur op het bedrijf. Dat zal je economisch geen windeieren leggen.

6. Verkies diploma boven competenties

Afgaan op het louter bezit van een diploma is onvoldoende. Ga na of de kandidaat de juiste competenties heeft mét of zonder diploma maar vooral of hij of zij de goesting heeft om te werken en bij te leren.

7. Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren

Vergeet niet dat je medewerkers een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen en dus ge- en verbondenheid willen voelen op hun werk. Creëer verbinding door te focussen op gemeenschappelijke waarden. Integreer gezondheid en welzijn op het werk.

8.Buiten is buiten

Medewerkers die een bedrijf verlaten, zijn veelal later niet meer welkom. Het zijn verraders en overlopers. Maar is “terug willen komen” geen teken van respect en loyauteit en is hun nieuwe ervaring geen bijkomende troef?

9. Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf

Wil je in een krappe arbeidsmarkt medewerkers langer bij je houden, dan zal je je organisatie moeten aanpassen. Jobs-op-maat creëren, ergonomische aanpassingen doen, ruimte laten voor eigen inspiratie en innovatie,… Strakke organisaties prijzen zich uit de recruteringsmarkt.

10. De chef heeft altijd gelijk

Zorg ervoor dat door een strikt hiërarchische organisatie goeie medewerkers niet vertrekken. Slechte chefs en bureaucratische organisaties verhogen het onwelzijn op het werk, veroorzaken burnouts, fnuiken carrières en remmen de groei van het bedrijf af.

Klimmuur

Mijn Nederlandse vriendin Corine van UWV-Werkbedrijf is recent aan het muurklimmen geslagen. “Jij zou dat ook moeten doen; je hebt er het postuur voor”, zei ze me. Maar ik prefereer fietsen… ook al kom je dan ook muren tegen zoals die van Geraardsbergen, Hoei of Péguère. Toch werd ik enige weken later opnieuw met een klimmuur geconfronteerd toen ik een keynote moest geven op de proclamatie van de bachelors sociaal werk en readaptatiewetenschappen op de UCLL Campus te Heverlee. Die proclamatie vond plaats in de sporthal en ik staarde vanop het podium op een gigantische klimmuur. En alsof dit nog niet genoeg was zond TV Eén ’s avonds de reportage van Tom Waes uit waarin hij zich voorbereidt op de beklimming van El Capitan, een 900m hoge natuurlijke klimmuur in Yosemite National Park. Ik sprak er mijn medewerker Jeroen over die spontaan zei dat hij zijn tienerjaren in de klimzaal had doorgebracht en zelf weer goesting had om terug te gaan muurklimmen.

Die opeenvolgende prikkels over klimmuren hadden ongetwijfeld een betekenis… En ja, je kan de arbeidsmarkt ook als een klimmuur bekijken waarbij je als medewerker, als klimmer de basisvaardigheden “agility” en “ability” moet hebben om met succes hoger te kunnen klimmen. Maar als je voor het eerst voor die hoge klimmuur staat en naar boven kijkt, weet je meestal niet hoe je ooit zo hoog zal geraken. Dan helpt het als je een muur kiest die haalbaar is voor jouw niveau en als je kan terugvallen op een klimbuddy met ervaring die je kan adviseren maar ook kan zekeren tijdens je eerste klimpassen. Zo verwerf je geleidelijk de noodzakelijke basisvaardigheden om eigenstandig en eigenhandig te klimmen.

Maar eens je begint te klimmen – zeker als je de vaste klimmuur verlaat voor het muurklimmen in de natuur - zal je merken dat je constant nieuwe uitdagingen tegenkomt. Soms is een greep heel klein en moeilijk vast te houden, soms is een greep net buiten bereik en zal je je moeten smijten om er te geraken. Dan is het goed dat “agility” en “ability “ tot jouw klimbagage behoren maar ook dat je jezelf kan zekeren met speciale klimbeugels. Toch is het ook fijn om altijd te kunnen terugvallen op jouw klimcoach. Immers soms zal je willens nillens vast komen te zitten halverwege de tocht… dan kan je kiezen tussen je gedesillusioneerd terug laten zakken of jouw klimcoach te vragen het touw goed strak aan te halen zodat je toch aan die greep geraakt en verder kan klimmen…

Om mensen hun weg te leren vinden op de klimmuur van de arbeidsmarkt zullen we niet alleen moeten investeren in het bijbrengen van de VUCA-vaardigheden ‘agility’ en ability’ maar zal HR ook de rol van klimcoach en –buddy moeten opnemen. Loopbaanbegeleiding, leermogelijkheden, werkbaar werk kunnen klimbeugels zijn om werknemers in de organisatie te zekeren. Zo kunnen de medewerkers hun pad uitstippelen en succesvol beklimmen zodat ook zij een topjob hebben.

Hier spreekt men Digi-Taal

Dat we vandaag zo goed Nederlands spreken is zeker mee te danken aan het TV-programma “Hier spreekt men Nederlands”. Elke aflevering duurde een vijftal minuten, kende een humoristische noot en werd in “prime time”, namelijk onmiddellijk vóór het Journaal van 8, op de toen nog nationale zender BRT uitgezonden. “Hier spreekt men Nederlands” was circa tien jaar lang een vast onderdeel van de avondprogrammatie. Het werd met veel bravoure gepresenteerd door het briljante trio Joos Florquin, Annie Van Avermaet en Fons Fraeters, af en toe geholpen door hun trouwe viervoeter. De bedoeling van het programma was om de dialectsprekende Vlaming de Nederlandse taal bij te brengen, niet alleen qua uitspraak, maar ook inzake woordkeuze, intonatie en zinsbouw. De kijkers kregen 973 afleveringen lang taaltips met een knipoog. Ook de generiek viel op door een leeuwtje in animatievorm dat een landkaart met de taalgrens openrolt… Kwestie van visueel te duiden waar Nederlands wordt gesproken.

Heimwee? Nostalgie? Helemaal niet… ook al is het leuk om op YouTube nog eens enkele afleveringen te bekijken… Wel leerzaam! Vandaag dringt immers een nieuw taal door: digi-taal is onze nieuwe moedertaal. In de generiek van “Hier spreekt men Digi-Taal” zal geen leeuwtje te zien zijn dat een kaart van België uitrolt met de taalgrens maar wel een wereldkaart want de digi-taal is universeel en kent geen grenzen. Het is dé lingua franca van de toekomst die we moeten spreken en beheersen om mee te kunnen in onze samenleving, op onze arbeidsmarkt, in onze vrijetijdsbeleving, in onze huishoudelijke activiteiten… Het is zoveel meer dan de taal van de IT-techneuten maar de brug tussen de verschillende interesse- en interactiegebieden van ons leven. Digi-taal leert ons te begrijpen, connecteren, exploreren, groeien, innoveren,… Digi-taal opent zoals vreemde talen nieuwe horizonten, brengt je in contact met andere denkwerelden en biedt perspectieven om je met andere mensen, culturen, beroepen, passies, vaardigheden, … te verbinden.

Maar vandaag ontbreekt er een programma “Hier spreek men Digi-Taal” om deze taal zoals het Nederlands te leren spreken, verstaan en beheersen. Daardoor blijven we in de fase van het technologisch dialect steken en missen we een basisvaardigheid die in deze wereld essentieel is geworden. Hoe kunnen we ons immers staande houden in een omgeving die méér en meer gekenmerkt wordt door slimme en geconnecteerde toestellen en systemen… Hoe kunnen we de rijke, beschikbare informatie exploreren en exploiteren om er als samenleving op vooruit te gaan… Die vragen kunnen enkel een betekenisvol antwoord krijgen als we ervoor zorgen dat in het onderwijs deze nieuwe gemeenschappelijke taal wordt bijgebracht. Voor zij die het onderwijs al verlaten hebben zou de VRT misschien op de TV- en digitale schermen een nieuw programmareeks “Hier spreekt men Digi-Taal” kunnen uitzenden. Aan talenten om dit te presenteren is er geen gebrek en digitale viervoeters zijn ook te vinden!

Doen is het nieuwe leren

In een recent artikel gepubliceerd in de Britse krant The Guardian stelt George Monbiot deze vraag: ‘Wie in de toekomst een job wil, moet zich zoveel mogelijk onderscheiden van een machine. Waarom wordt onze kinderen dan (op school) aangeleerd zich zo goed mogelijk te gedragen als machines?’.

Al van in mama’s buik hebben we het instinct om te verkennen, wat er rond ons gebeurt trachten we te begrijpen om hiervan te leren. Kinderen leren het gemakkelijkst wanneer de leermethode nauw aansluit bij hun natuurlijke uitbundigheid en nieuwsgierigheid. Dus waarom proppen we hen in rijen en klassen en rammen we nog steeds ‘ex cathedra’ grote hoeveelheden rauwe kennis in hun hoofden alsof het nog 1920 is? Alsof elk kind nog steeds geprepareerd wordt om binnenkort in de fabriek, netjes op een rij en braaf luisterend naar de ‘voorman’, repetitief hetzelfde product te produceren? Dat was enigszins te begrijpen in een Tayloristische arbeidsverdeling waar taken tot in het detail werden afgelijnd en voorgeschreven, maar beantwoordt niet aan de VUCA-wereld van vandaag. Monbiot concludeert dan ook dat we vandaag tegen beter weten in vast zitten aan de ‘social engineering’ van een industriële samenleving in een post-industrieel tijdperk. En wat we momenteel vaststellen is dat, hoe minder relevant dit systeem wordt, hoe harder en strikter de regels moeten gehandhaafd worden en hoe meer stress deze veroorzaken. Wie niet gehoorzaamt wordt genadeloos uit het systeem verwijderd en is een vogel voor de kat.

De analyse die Monbiot voor Groot-Brittannië maakt is misschien niet zomaar te transponeren naar Vlaanderen, maar hij legt wel op een loepzuivere manier bloot waar het schoolschoentje ook hier nog al te vaak knelt. Ons schoolsysteem is al teveel gefocust op het volproppen van kinderhoofdjes met kennis waarvan een zeer groot deel achterhaald zal zijn op het moment dat zij de arbeidsmarkt moeten betreden. En als we kijken naar de bedrijven die vandaag succesvol zijn door zichzelf te blijven heruitvinden en de concurrentie steeds een stap voor te zijn, dan zijn het zeker niet de bedrijven waar enkel gedisciplineerd routinewerk verricht wordt. Wel in tegendeel, de competenties die deze bedrijven zoeken zijn niet zozeer technisch van aard, maar vooral generieke dingen zoals kunnen samenwerken om problemen op te lossen, out-of-the-box denken, kritisch nadenken, connecterende vaardigheden, zelfsturend vermogen,… Het zijn de 21e eeuwse vaardigheden die de fabrieksbaas van de vorige eeuw net zoveel mogelijk wou onderdrukken.

Dus hoe kunnen we de manier, waarop we onze jongeren opleiden, bijsturen zodat zij beter gewapend zijn voor het werken in de 21e eeuw? Wat mij betreft door hen veel minder te laten studeren en hen veel meer te laten doen. Er zit meer waarheid dan ooit in het gezegde ‘al doende leert men’. We moeten stoppen met onze jongeren in vierkante lokalen in rijen achter lessenaars te verbannen en hen de baan op sturen, naar bedrijven, naar verenigingen, de natuur in, naar het buitenland. Het onderwijs moet zoals Monbiot stelt aansluiting vinden bij de natuurlijke nieuwsgierigheid en uitbundigheid van jongeren. In plaats van “iets van buiten te leren” moeten jongeren vooral “buiten (de school) leren”.

Het duaal leren biedt in dit kader interessante perspectieven omdat werkplekleren in een onderneming een vast deel is van het leertraject. Jongeren die participeren aan dit duaal leren zullen niet enkel of zelfs niet zo zeer de juiste technische competenties verwerven maar ook beter dan in elke andere onderwijsvorm ook, de polsslag van de onderneming voelen en het belang ondervinden van het bezitten van de 21e eeuwse vaardigheden. Zij hebben bewezen dat zij twee à drie jaar hun weg weten te vinden in een bedrijf, dat zij de juiste werkattitude én leergoesting hebben verworven alsook de sleutelvaardigheden om in een snel veranderende omgeving wendbaar én weerbaar te zijn. Wil deze aanpak echt succesvol zijn, dan vraagt dat hechte partnerships tussen scholen en bedrijven gebaseerd op een gemeenschappelijke leer-strategie die toekomstbestendig is.

Overigens geldt dit niet enkel voor het duaal leren maar is een pleidooi op zijn plaats om jongeren, of ze nu in de tweede graad metaal zitten of een master jaar doen, tijdens het onderwijsparcours uit hun “onderwijskot” te laten komen en de echte wereld te laten verkennen in proefstages, werkplekleren, groepsprojecten, etc… Doen is immers het nieuwe leren!