De kracht van een klacht

Bij het binnenstappen van een Indisch textielbedrijfje zag ik eens volgende leuze boven de toonbank hangen; "customer complaints are the schoolbooks from which we learn”. Op het eerste zicht ben je wat verbaasd als je zo’n onthaalslogan leest maar bij nader inzien is dit juist de grootste blijk van klantvriendelijkheid, transparantie én respect. Dit kleine bedrijf stond helemaal niet negatief tegenover klanten met klachten maar greep juist deze gelegenheden aan om iets bij te leren en de dienstverlening te verbeteren. Toen ik de gerant hierover aansprak bleek dat hij zelfs een “policy” had ten aanzien van de zogenaamde professionele klagers. Als er te veel van deze klagers over de deurmat stapten, betekende dit dat het bedrijf onvoldoende duidelijk was in verband met zijn waarden, klantenprincipes en imago ten aanzien van de buitenwereld. Ook de verwijzing in de leuze naar de schoolcontext was een bewuste zet. Daarmee gaf men immers aan dat het een aangeleerde houding van de medewerkers moet zijn om te luisteren naar de klant op een respectvolle manier en  dat dit dus een onderdeel is van een goede vorming.

Dit Indisch bedrijf leert ons eigenlijk een lesje! Nog al te dikwijls hebben immers onze organisaties – ook de publieke - het moeilijk met klachten van klanten. Het is alsof de klagers steeds twijfelen aan de goede bedoelingen van de betrokken organisatie. Daarom gaan we snel defensief, vergoelijkend of soms zelfs negerend of weinig uitnodigend reageren. Daardoor hebben klachtenmanagers en –behandelaars het ook vaak niet onder de markt in hun organisatie. Ze zouden immers te sterk aanleunen bij de klager en niet bij de eigen organisatie.

Nochtans is elke klacht een enorm opportuniteit voor elke organisatie. Ofwel is de klacht gegrond en dan biedt deze de mogelijkheid om de dienstverlening te verbeteren, daardoor zowel verloren als nieuwe klanten te winnen, alsook de positie en het imago van de organisatie te versterken. Ofwel is de klacht ongegrond en dan biedt ze de opportuniteit om op een onderbouwde en respectvolle manier de dialoog met de klant aan te gaan, een verkeerde perceptie bij te stellen en het vertrouwen te herwinnen.

We mogen dus geen bang hebben van klachten noch van kritiek maar moeten deze “omarmen” als mogelijkheden om onze dienstverlening, onze organisatie te verbeteren. Veel erger is het om klanten en kritiek dood te zwijgen of weg te moffelen want dan ben je geen mature, transparante en waardegebonden organisatie. En even erg is om geen kritiek of klachten te ontvangen want dan ben je een dode organisatie.

Niet relevant voor HR? Wel in mijn organisatie  gaat het merendeel van de interne klachten over human resources en van de externe klachten over human relations… Zonder een open, transparant en professioneel klachtenmanagement zouden we snel vervreemden van onze – interne en externe –klanten! Daarom proberen we de kracht van een klacht echt te benutten en van de klager een drager te maken.

Nieuwe vaardigheden, oude krampen

Onze samenleving en dus ook onze economie en arbeidsmarkt staan voor een reusachtige transformatie. Door de digitalisering, robotisering en technologische veranderingen zal meer en meer mensenwerk door machines gebeuren. Maar zal ook elke job in de toekomst van inhoud verschillen. “Werk” zal veranderen, te meer omdat deze ontwikkelingen ook gepaard gaan met (deels) nieuwe economische segmenten die ontstaan zoals de deeleconomie, de kringloopeconomie en de zorgeconomie. Daarom moeten we de werknemers van morgen beter voorbereiden op deze VUCA-omgeving en hen de 21ste eeuwse vaardigheden bijbrengen die hen beter gewapend maken om met deze constante en grondige veranderingen om te gaan.

Het Nederlandse Kennisnet heeft een interessant competentiemodel uitgewerkt om ervoor te zorgen dat het onderwijs inzet op die nieuwe vaardigheden zoals computational thinking, kritisch denken, informatievaardigheden, probleemoplossend denken, communicatief en connecterend vermogen, mediawijsheid, zelfsturing, samenwerkingszin,... Die vaardigheden zullen het DNA van de werknemer van de toekomst uitmaken… Die vaardigheden zijn nodig voor de jongeren van nu die regelmatig hun job zullen zien veranderen en van carrière zullen switchen, die langer moeten werken dan de vorige generaties…

De vraag stelt zich of onze “sociale“ infrastructuur ook klaar staat om deze transformatie te ondersteunen en faciliteren… Ik vrees van niet… helaas! De beleidsmaatregelen van de diverse overheden, de afspraken tussen de sociale partners en onze cultuur rond ‘werk’ zijn niet VUCA-proof. Ze zitten vastgeplakt aan oude paradigma’s en systeemantwoorden die de voorbije eeuw performant waren maar meer en meer hun betekenis verliezen. Zo moeten we ons afvragen of onze sociale dialoog-infrastructuur met tientallen paritaire comités, sectorinstellingen en opleidingsfondsen, die samenhangen met het beeld van een Tayloristisch georganiseerde arbeidsmarkt, niet achterhaald en moet ingeruild worden voor het beeld van een arbeidsmarkt die meer wendbaarheid, dynamiek en transitionaliteit vraagt… Zo ook moeten we ons afvragen of ons onderwijs-en opleidingsbeleid op alle niveaus al gericht is op het bijbrengen van de 21ste eeuwse vaardigheden of nog werkt met leerdoelstellingen en eindtermen van de vorige eeuw… Of dringt de vraag zich op of ons arbeidsrecht en sociale zekerheidssysteem al geënt zijn op het paradigma van loopbaanzekerheid of nog vastklampen aan jobzekerheid… En of loopbaanbeleid het kloppend hart is van elk HR-beleid zoals Prof. Ans De Vos stelt of vertrekt ons HR nog altijd vooral van een formalistisch, top down klassiek personeelsbeheer? Waarom zijn nog heel wat voorzieningen, maatregelen en praktijken “doelgroepgebonden” en komt dit de diversiteit van talenteninzet niet ten goede? Hoe zit het met het introduceren van een nieuwe leercultuur die steunt op gedeelde verantwoordelijkheid van alle betrokken actoren en die niemand uitsluit? Kunnen we de overstap maken van een hoofdzakelijk schools leermodel naar een gemengd leren en werken model?

Als je deze en andere gelijkaardige vragen stelt, zie je helaas te veel krampachtige reacties die leiden naar collectieve en individuele krimpscenario’s. Vasthouden aan wat was, zal ons niet doen groeien! Tijd om ons te smijten op de VUCA-uitdagingen met ons palet aan 21ste eeuwse vaardigheden.

Spiegeltje, spiegeltje...

“Spiegeltje, spiegeltje aan de wand… Wie is de meest diverse organisatie van het land?”… De spiegel moest zo hard nadenken over deze vraag dat hij in duizenden stukjes barstte. Geen wonder want qua diversiteit scoren we zeer slecht op de arbeidsmarkt en in onze arbeidsorganisaties. 

Personen met beperkingen of met een migratie-achtergrond en 55-plussers zijn oververtegenwoordigd in de werkloosheid en inactiviteit en ondervertegenwoordigd in het arbeidsproces. Vrouwen botsen nog steeds op glazen muren en plafonds… We krijgen dan ook regelmatig negatieve rapporten van de Europese Commissie en de OESO over ons gebrekkig diversiteitsbeleid. Onze arbeidsmarkt is bijlange geen afspiegeling van de bevolking en dat is niet alleen maatschappelijk onwenselijk omdat je zo geen gelijke kansen-samenleving creëert maar ook economisch; uit Noord-Amerikaans onderzoek blijkt immers dat een divers personeelsbestand samengaat met een grotere bedrijfsperformantie, meer innovatie en een grotere wendbaarheid.

Waarom is onze arbeidsmarkt dan zo gekenmerkt door een persistente onevenredige arbeidsdeelname van deze kansengroepen? Durven we in de spiegel te kijken en de juiste vragen te stellen hoe dit komt? Zoals de vraag of onze wereld van wervings-, selectie- en HR-verantwoordelijken zelf wel genoeg divers is om de kracht van diversiteit ten volle te kunnen inschatten. Zit er voldoende kleur aan die kant van de tafel? Moeten we hier niet beginnen met het afspiegelingsprincipe te introduceren? Of de vraag of onze klassieke wervings- en rekruteringskanalen wel de beoogde diversiteitsgroepen effectief kunnen bereiken dan wel leiden tot nog meer kloning van het personeelsbestand? In elk geval een advertentie met “wij staan open voor diversiteit” werkt niet! 

Hebben we al werk gemaakt van “outreachend” recruteren? Of de vraag of we niet vasthouden aan enkele HR-ficties. Een eerste is dat er zoiets bestaat als een objectieve werving op grond van diploma of competenties… Heeft immers niet iedereen unieke talenten en competenties? Het is toch niet omdat je als leerling eenzelfde cijfer op jouw rapport hebt als een andere leerling dat je “gelijke competenties” hebt… Snelheid van antwoorden, betrokkenheid bij vraagstelling, invalshoek, gedachtengang… kunnen immers grondig verschillen. Kan je wel ooit spreken van gelijke competenties… in welk geval dan bijvoorbeeld in de overheid bij een leidinggevende functie de voorkeur naar een vrouw moet uitgaan… of zijn vrouwelijke competenties niet sowieso nodig en gewenst op elke niveau van een organisatie? Een andere fictie is dat competentiebeleid vóór moet gaan op het diversiteits- en afspiegelingsbeleid… alsof beiden niet kunnen samengaan én op eenzelfde voet moeten worden geplaatst. Het binnenbrengen van diversiteit in een organisatie met weinig diversiteit is immers een meerwaarde op zich die groter kan zijn dan de klassieke competentiekloof tussen kandidaten, en een vaardigheid die de organisatie echt verrijkt! Moet zelfs het afspiegelingsprincipe niet vooropstaan zolang een organisatie sterk afwijkt van de bevolkingssamenstelling?

Dit soort en andere vragen moeten we open kunnen stellen en durven beantwoorden. Anders vrees ik dat we nooit het afspiegelingsprincipe kunnen realiseren en niet recht in onze diversiteitsspiegel kunnen kijken.

Grexit

Bij de bekendmaking van het resultaat van het Brexit-referendum kroop menig opiniemaker, beleidsverantwoordelijke of bedrijfsleider met business-relaties in de UK in zijn of haar pen om te wijzen op de drastische gevolgen van deze EU-uitstap voor de eigen economie, arbeidsmarkt of organisatie. Een even grote ‘awareness’ lijkt er evenwel niet te zijn voor de ‘grexit” die op ons afkomt en die een grotere impact zal hebben dan de Brexit. Onze arbeidsmarkt zal immers de komende periode gekenmerkt worden door de massale uittrede van grijs talent. Volgens een raming van het Steunpunt Werk moesten er in de periode 2011-2015 ongeveer 300.000 vacatures ingevuld worden, door de vergrijzing zou dit voor de periode 2016-2020, afhankelijk van de conjunctuur, kunnen oplopen tot 370.000 à 410.000. Door de sterke uitstroom van babyboomers en de geringere instroom van jongeren is de vervangingsgraad bij de actieve bevolking sterk gedaald. Met een ratio van 98,9 in 2007 is de instromende generatie jongeren (15-24) kleiner geworden dan de uitstromende generatie ouderen (55-64). De ratio ‘jong/oud’ daalt de komende jaren verder tot slechts 77,2 in 2022 en zal pas daarna geleidelijk weer toenemen maar blijft volgens de lange termijn-projecties nog tot halfweg deze eeuw beneden 100. Het is evenwel niet enkel een kwantitatief vraagstuk voor de arbeidsmarkt, ook de kwalitatieve mismatch zal toenemen omdat o.m. de STEM-gap tussen vraag en aanbod nog dreigt te vergroten.

In die context kunnen we morgen geen enkel talent links laten liggen en moeten we sterker inzetten op meerdere sporen: betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, meer personen met een migratie-achtergrond of beperking tewerkstellen, investeren in de creatie van laaggeschoolde banen, inzetten op levenslang leren, verbreding en versterking van het activeringsbeleid, etc … Maar we moeten ook de lessen trekken uit het verleden en stoppen met 50-plussers vlug af te schrijven en buiten het arbeidscircuit te duwen. We moeten hun langere inzet verwelkomen in het arbeidsmarktbeleid en het HR-beleid in organisaties. Dit kan enkel indien we de vooroordelen tov “oudere” werkzoekenden ombuigen naar voordelen verbonden aan “ervaren” werknemers/werkzoekenden. Anita Stevens ontkracht in haar boek “De vintage werknemer, hoe langere en anders werken?” op een treffende en concrete manier de heersende vooroordelen.

Enkele van de belangrijkste vooroordelen tegenover oudere werknemers zijn de hoge loonkosten waardoor het investeren in ouderen minder loont, het hogere absenteïsme wegens ziekte en de geringere productiviteit, flexibiliteit en leerbereidheid. Naast het feit dat oudere werkzoekenden soms bereid zijn hun looneisen te milderen (ze willen vooral boeiend werk), zijn er de sterke loonkostsubsidies. Sinds 1 juli 2016 is er de Vlaamse doelgroep-vermindering gedurende 8 kwartalen. Erna vallen de nog ‘zittende’ werknemers terug op de federale doelgroep-vermindering. Het kortdurende ziekteverzuim ligt bij ‘oudere’ werknemers eerder aan de lage kant maar de laatste jaren neemt vooral het langdurend ziekteverzuim bij hen toe. Het bedraagt in 2014 bijna 5% bij de 55-59 jarigen. De toename situeert zich in alle leeftijdsgroepen en voor “ouderen” in alle sectoren. Tegenover een gemiddelde van 2,6% is het langdurend verzuim bij “oudere” werknemers nog ‘redelijk’, maar een ‘actief verzuimbeleid’ is in het licht van het ‘langer werken’ urgent. Dit vraagt een preventieve aanpak rond motivatie, welzijn op het werk en de werkbaarheid van de job.

Er is geen wetenschappelijke consensus over een intrinsiek lagere productiviteit van “oudere” werknemers.  Recent onderzoek stelt zelfs dat de productiviteit eerder stabiel blijft dan daalt met de leeftijd. Hogere loonkosten en ziekteverzuim beïnvloeden de vergelijking, maar de specifieke competenties van “oudere” werknemers (ervaring, betrokkenheid, loyauteit,…) kunnen dit compenseren en maken hen anders productief. Daarnaast hangt het van het management af in hoeverre werkbaar werk en leermogelijkheden de productiviteit op niveau houden. Op vlak van ‘leerbereidheid’ scoren oudere werknemers niet lager dan jongere collega’s. Ze krijgen wel minder opleidingkansen. Het recente ‘Opleidingspact’ tussen de sociale partners bevestigt nogmaals dat vorming en opleiding essentiële bouwstenen zijn voor een sterk (EINDE)loopbaanbeleid.

En dat laatste is essentieel om de gevolgen van de grexit nu én morgen op te vangen.

Vrijwilligerswerk als loopbaanversterking

Dat vrijwilligerswerk een grote maatschappelijke meerwaarde heeft, zal niemand ontkennen. Ook voor de vrijwilliger als persoon heeft het een diepe betekenis zoals treffend geformuleerd op het standbeeld van Che Guevara in Santa Clara “El trabajo voluntario es una escuela creadora de consciencias”. Maar hoe zit het met vrijwilligerswerk ten aanzien van de arbeidsmarkt?

Daar stellen we vast dat tegenpolen vervagen. Zo raakt de grens tussen leren en werken stilaan beslecht, dat mag blijken uit de introductie van het duaal leren als volwaardige leerweg en de graduele toename van het aantal inschrijvingen in het volwassenenonderwijs. Recent verdwenen beschotten tussen arbeiders- en bediendenstatuten. Nog is het onderscheid tussen werk en privé op de achtergrond beland, nu plaats- en tijdsonafhankelijk werken meer en meer gemeengoed wordt en mensen er steeds vaker in slagen om hun baan te kneden naar hun passies. Eén spanningsveld blijft desondanks bestaan: dat tussen betaalde en onbetaalde arbeid, meestal aangeduid als ‘vrijwilligerswerk’. Vrijwilligerswerk is een begrip met een zekere geladenheid. Het wekt bijvoorbeeld de indruk dat het meer keuzevrijheid impliceert dan bij wat je doet voor de kost, dat het voortvloeit uit vrije wil, alsof voor zelfstandigen en werknemers in loondienst bezoldiging de enige drijfveer vormt. Dat is bevreemdend, zeker in een context waarin beleidsmatig stemmen opgaan om werkzoekenden te verplichten als ‘vrijwilliger’ aan de slag te gaan en het op de arbeidsmarkt meer en meer belangrijk wordt om rekening te houden met de keuzevrijheden van de beroepsbevolking, keuzevrijheden die onder meer te maken hebben met de vormgeving van de eigen loopbaan.

Ik prefereer een positief perspectief op vrijwilligerswerk, een perspectief dat over de bovenstaande polarisering heen kijkt. Voor mij is werk, of dat nu ‘vrijwillig’ is, dan wel ‘verplicht’, ‘bezoldigd’, dan wel ‘onbezoldigd’, een kans om competenties te vergaren of uit te diepen. Met andere woorden, vrijwillig werken is in mijn ogen een volwaardige vorm van competentieversterking. Vrijwilligerswerk vormt in die zin evenzeer een meerwaarde voor de (levens)loopbaan als betaalde arbeid, stages, studentenjobs, mantelzorg, huishoudelijk werk, etc. Op die manier kan vrijwilligerswerk een volwaardige schakel zijn in een traject richting duurzame tewerkstelling of een bewuste verbreding van de evolutieve loopbaan. Dat zoiets geen loze woorden zijn, valt te illustreren met het feit dat het bij rekrutering en selectie doorgaans gewaardeerd wordt als kandidaten op hun curriculum vitae gewag maken van ervaringen met vrijwilligerswerk – althans toch bij VDAB.

De beloning van de vrijwilliger ligt dus niet alleen in de energie die verbonden is met onbaatzuchtige inzet voor anderen, maar ook in de door hem of haar verworven competenties. Bovendien hebben die competenties ook een maatschappelijke ‘return on investment’, omdat ze bij overdracht naar andere tewerkstellingscontexten de klanten of ondernemingen daar ten goede komen. Vrijwilligerswerk als ‘activiteit’ valt mijns inziens dus altijd te verkiezen boven loutere ‘inactiviteit’ of ‘werkloosheid’. Daaraan zijn namelijk uitsluitend verliesposten aan verbonden, zowel voor het betrokken individu, als socio-economisch (kwalificatieverlies, vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef, motivatieverlies,  sociale uitsluiting, ondermijning van de gezins- en samenlevingsrelaties, afnemende creativiteit en innovatie, etc.). Wel hangt in die optiek veel af van de mate waarin gedurende het vrijwilligerswerk aandacht uitgaat naar het expliciet in kaart brengen en certificeren van de verworven competenties. Pas dan worden ze zichtbaar en kunnen ze de volgende stap in de carrière vergemakkelijken.

Vrijwilligersorganisaties kunnen hun aantrekkingskracht dan ook verhogen door bewust te investeren in een context die vrijwilligers toelaat om eveneens functionele voordelen te putten uit onbetaald werk. Ze kunnen vrijwilligers bijstaan in het inventariseren van de competenties die relevant zijn voor de verantwoordelijkheden die ze opnemen. Ze kunnen hen een ontwikkelplan voorstellen, waarin voor hun talenten een groeipad wordt uitgestippeld, inclusief peer learning, coaching en mentoring. Ze kunnen hen een competentiepaspoort aanreiken, dat de opgedane competenties valideert in functie van activering, doorgroei of heroriëntatie. Het inzicht in de waarde van vrijwilligerswerk voor de loopbaan van de vrijwilliger staat daarbij voorop. En dan gaat het niet alleen over de beroepsloopbaan maar ook over diens levensloopbaan als geëngageerde burger.

M'n airhostess

Hoeft het gezegd dat je bij bepaalde beroepen een duidelijke voorstelling, een duidelijk beeld van de beroepsbeoefenaar(ster) voor ogen hebt? Ik beken dat ik bij airhostessen steeds aan jonge blondines denk die net niet het podium van één of andere Miss-verkiezing hebben gehaald. Voor die beeldvorming stel ik vooral Will Tura verantwoordelijk! Zong hij immers niet in die termen over “zijn airhostess”? “’k Was verliefd op een airhostess. ’t Was in een DC 6. Smilend reikte ze mij een lunch en een koffie express. Vroeg haar naam en ook haar adres. Kreeg een vork en een mes...”. Maar ook Busted zingt over het schoonheidsideaal van de airhostess: “Airhostess. I like the way you dress. I hate to fly but I feel much better. Occupy my minds writing you a love letter. ‘Cos you’re my air hostess. I love the way you dress.” De bijhorende filmpjes bij deze liedjes versterken de beeldvorming van de airhostess als een jonge blondine… En eerlijk gezegd op de meeste vluchten wordt de passagier met dit stereotype van airhostess ook geconfronteerd.

Ik moest dan ook deze zomer even wennen op de vluchten van de Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Delta Airlines... De airhostessen beantwoordden immers helemaal niet aan dit beeld. Het waren gemoedelijke, “rijpere” dames (ik durf het woord “oud” of “senior” niet in de mond te nemen maar er zaten zeker enkele 60-plussers tussen) die op een erg vriendelijke en behulpzame manier de passagiers bijstonden... Huilende en krijsende baby’s of peuters, ongeduldige jongeren, mensen met beperkingen of gezondheidsproblemen, de klassiek lastige passagiers die zich weinig of niets aantrekken van de veiligheidsvoorschriften, etc. niets was hen te veel, iedereen konden ze op een rustige, klantvriendelijke en gedecideerde manier bijstaan, kalmeren of in het “gareel houden”... Zelden was een vlucht zo comfortabel en rustgevend...

Deze beleving wijst nog maar eens op de vaak sterk ingebakken of vastgeroeste vooroordelen die we dagelijks hanteren. Vooroordelen die ons beletten elders of anders talent te ontdekken. Vooroordelen waardoor we zelf een artificiële schaarste aan talent creëren of in stand houden… Vooroordelen die een kleurrijke werkvloer verhinderen omdat grijs enkel kan opvallen tussen andere kleuren… Vooroordelen die geen boost geven aan innovatie, creativiteit én ondernemingszin…

Laat ons daarom afstappen van de macht der gewoonte die nog te veel ons HR-beleid bepaalt en de vlucht vooruit nemen naar een kleurrijke arbeidsmarkt. Dan zullen we ook hier een comfortabele vlucht beleven…

My first, my last, my everything?

In tegenstelling tot de lyrische woorden van Barry Whites’ love song lijkt de liefde voor Europa bekoeld. Brexit, Frexit, Nexit, … De eerste komt eraan terwijl er tegelijkertijd in andere EU-Staten stemmen opgaan om Europa de rug toe te keren. Met verbazing ben ik getuige van de debatten en standpunten over de EU waarbij deze steeds weer het imago krijgt opgekleefd van de boze stiefmoeder van Sneeuwwitje. De EU wordt vereenzelvigd met een logge, bureaucratische machine, zware administratieve processen en een top down-besluitvorming die geen rekening houdt met “Jan met de pet”. De tegenstanders stellen dat ze het alleen veel beter, eenvoudiger en goedkoper kunnen doen en moeten blijkbaar hiervoor geen bewijzen aanleveren… De kritiek en het statement volstaan…

Natuurlijk kent de EU – zoals elke besluitvormingsniveau – tekortkomingen en onvolmaaktheden. Ook ik heb het soms moeilijk met de ondoorzichtigheid van de Europese besluitvorming, de silo-werking binnen de Commissie en de administratieve planlasten verbonden aan Europese subsidies. Maar toch zal ik de EU niet beschouwen als een “failed institution”…

De EU heeft immers ook een ander gelaat dat in de publieke opinie nauwelijks of niet getoond wordt. Ik ken Europa immers ook als een bestuursniveau dat bottom-up-samenwerkingen aanmoedigt en faciliteert… zonder daarbij logge administratieve procedures te hanteren of de zwarte piet door te spelen naar de Lid-Staten. Zo bevordert de EU de modernisering van het arbeidsmarktbeleid van de Lid-Staten via de ondersteuning van het European Network of Public Employment Services (PES). Dit laat de PES toe benchlearningsactiviteiten op te zetten, beste praktijken uit te wisselen, evidence based- adviezen aan de Commissie uit te brengen ter verbetering van de beleidsaanpak op Europees en nationaal niveau, concrete samenwerkingsverbanden tussen de PES uit te bouwen etc… Een goede illustratie vormt de recente samenwerking tussen Jobsplus-Malta en VDAB die samen een systeem van competentiegericht matchen hebben opgezet.

Dit is m.i. de weg die we in de EU nadrukkelijk(er) verder moeten bewandelen. De arbeidsmarkt kent immers geen grenzen; terugplooien op zichzelf is de realiteit van de globaliserende VUCA-wereld ontkennen. De publieke bemiddelingsdiensten hebben dan ook reeds lang begrepen dat samenwerking over de nationale grenzen heen nuttig én noodzakelijk is. Ze hebben met dat doel een gemeenschappelijke strategie “PES EU 2020” uitgewerkt die moet bijdragen tot betere jobkansen en langere leuke loopbanen voor iedereen… ook voor personen met beperkingen, NEET-jongeren én vluchtelingen. Dat de Europese Commissie hier met bijvoorbeeld zijn New Skills Agenda offensief op inspeelt, is dan ook een welgekomen opportuniteit voor de ganse Unie en elke Lid-Staat. Niet vanuit een centralistische of dirigistische visie wel vanuit de ruimte die gelaten wordt aan de werkveld-actoren om bottom-up samen te werken binnen één Europees doelstellingenkader.

Europa als een co-creatief platform om welvaart te verzekeren. Wie tekent daar niet voor? Hoor ik hier niet Barry White op de achtergrond?

Driedimensionaal duaal

De Vlaamse Regering heeft uiteindelijk onder impuls van de ministers Crevits en Muyters beslist het duaal leren in te voeren in het secundair onderwijs. Op een recent colloquium georganiseerd door ZKH de Koning werd nogmaals aan de hand van getuigenissen uit Duitsland aangetoond wat de meerwaarde van zo’n onderwijssysteem is. Niet voor niets heeft Duitsland een lagere jeugdwerkloosheid dan Vlaanderen, ook al zijn er minder hooggeschoolde jongeren. Die sterke prestatie heeft te maken met de goede arbeidsmarktpositie van de jongeren uit het duaal beroepssecundair onderwijs dat er algemeen verspreid is en historische wortels heeft in het Duits bedrijfsleven.

De Vlaamse Regering heeft duidelijk lessen getrokken uit de evolutie van het deeltijds beroepssecundair onderwijs dat door het watervalsysteem vooral een “opvangkanaal” geworden is voor schoolmoeë jongeren. Het duaal leren is een volwaardige vorm van secundair onderwijs en leidt dus ook tot dezelfde diploma’s als het voltijds secundair onderwijs. Men wil sterke leerlingen die liever “hands on” leren, toeleiden naar het duaal leren. Interesse hiervoor is er alvast bij het Vlaamse bedrijfsleven zo blijkt uit de enquêtes en sensibiliseringsacties van de werkgeversorganisaties VOKA en UNIZO.

Indien het duaal leren goed wordt uitgerold in scholen én bedrijven dan zou het behaalde diploma wel eens méér waard kunnen zijn dan het diploma van het voltijds secundair onderwijs… ook al worden dezelfde eindtermen behaald. Immers aan het diploma “duaal leren” hangt ook “employer branding” vast namelijk de reputatie en het imago van de onderneming die de leerling mee heeft opgeleid. Die onderneming wil namelijk zijn “brand” als goede werkgever niet hypothekeren door leerlingen niet kwaliteitsvol op de leiden. Ik moet hierbij denken aan de getuigenis van een meisje op het Koninklijk Colloquium dat in huilen uitbarstte omdat ze zich misbruikt voelde tijdens de leertijd door haar “patron”. Bedrijven kunnen dit – met de War for Talent op de achtergrond – echt niet veroorloven.

Maar het duaal diploma heeft ook een aspect “employee branding” in hoofde van de leerling. Die heeft immers bewezen dat hij twee à drie jaar zijn weg weet te vinden in een bedrijf, dat hij daardoor de juiste werkattitude heeft verkregen alsook de sleutelvaardigheden die nodig zijn om de evoluties op de werkvloer aan te kunnen: in team werken, veilig werken, communicatievaardigheden, flexibel gedrag, leergoesting, discipline…. Die connotaties hangen onlosmakelijk vast met het diploma duaal leren. Het SODA-attest kan dus verdwijnen want deze leerlingen hebben het bewijs van Stiptheid, Orde, Discipline geleverd alsook aangetoond dat ze de gewenste Attitude hebben.

Kortom, het diploma duaal leren is niet enkel een diploma maar bevat ook de aspecten “employer branding” en “employee branding”. Zo moet dit een stevige opstap naar de arbeidsmarkt waarborgen.

Werk(t) taal?

Prof. Jan M. Broekman leerde me in de tweede kandidatuur Rechten K.U.L. hoe ogenschijnlijk neutraal en kleurloos taalgebruik toch uitdrukking kan zijn van bepaalde machtsverhoudingen of levensvisies. Dat “ik” als “onderwerp” bijvoorbeeld altijd het ”lijdend voorwerp”’ laat werken in de zinsbouw en dat het onderwerp altijd eerst komt in een zin… Hij daagde ons uit om als juristen-in-spe ons bewust te zijn van ons taalgebruik. Dat taalgebruik weerspiegelt immers hoe we denken én handelen, bevat vaak “drempels” voor dialoog en stigmatiseert bedoeld of onbedoeld.

De wereld van werk en arbeidsmarkt wordt –zoals andere werelden - gekenmerkt door soms be- en vervreemdend taalgebruik. De joodse filosofe Hannah Arendt maakte daarom ook een onderscheid tussen arbeid (het noodzakelijke), werken (het nuttige) en handelen (betekenis geven). Vandaag gebruiken wij die betekenissen en begrippen door mekaar… Niet onbegrijpelijk in een samenleving waarin arbeid centraal staat en dus ook borg moet staan voor integratie, participatie en persoonlijke ontwikkeling… Maar toch is ons taalgebruik inzake arbeid niet altijd emancipatorisch of kwaliteitsgericht; het is integendeel vaak stigmatiserend en beklemmend. Zo spreken we nog heel vaak over de “work-life”balance waardoor we aangeven dat werken niet gelijk is aan leven en dus niet kan verbonden worden met zingeving, ontplooiing, plezier, goesting… In de Franse arbeidsliteratuur gaat het over “travailler moins pour libérer du temps” alsof werktijd in se on-nuttige tijd is en we ons moeten bevrijden uit een werk-harnas.

De beklemmende kijk op arbeid weerspiegelt zich ook door het gebruik van heel wat penitentiair klinkende begrippen zoals levenslang leren (waarom niet “lang leuk leren”), een aanklampende begeleidingsaanpak (begeleiding-op-maat?), een sluitend bereik (kansen voor iedereen) of een tewerkstellingscel (werk-winkel?). Ook de woorden “knelpuntberoepen” en “knelpuntvacatures” houden een associatie met een opgesloten gevoel in… Alleen het gevangenenplunje ontbreekt nog om deze bajestaal te visualiseren. Naast gevangenis-begrippen zijn ook noties die met oorlog te maken hebben populair. Zoals the War for Talent waarin jobhunters op zoek gaan naar jobdoelwitten voor het reserveleger van de werkzoekenden.

Even  populair is het luchthaven-discours door het gebruik van woorden als startbanen (voor “jongeren”) en landingsbanen (voor “ouderen”) maar waarbij we geen begrippen gebruiken die een comfortabele vlucht omschrijven…. Enkel de begrippen die schrik- en zweetmomenten opleveren, nemen we op als arbeidsmarktterminologie. Van een jobsteward of –stewardess is geen sprake.

In dezelfde sfeer van negatieve bejegening baden woorden zoals “risicogroepen”, “out-placement”, ongekwalificeerde uitstroom en de “werklozen-stock”. Het feit dat we onze loopbanen omschrijven als citroenloopbanen zegt ook al heel veel…

Natuurlijk verandert een ander taalgebruik op zich niet de realiteiten van de arbeidsmarkt maar het kan wel bijdragen tot een meer gezonde en empowerende kijk op  en benadering van werk in onze samenleving.

De Rode Duiven

Het EK voetbal komt eraan en de duivelsgekte zal weer toeslaan… De voetbalbond kijkt alleszins met lucratieve ogen naar dit event en bewaakt haar copyright op de Rode Duivels™ als een moederkloek haar nest. Het gevolg is dat creatieve jongens met gevoel voor humor en absurditeit het logo Rode Duiven lanceren zodat we met zijn allen dit EK voor de Rode Duiven kunnen supporteren.

En dat is prachtig, want de Rode Duiven zijn voor het voetbal wat de Witte Raven zijn op de arbeidsmarkt: het waren stuk voor stuk gewone jongens met een passie en een talent, die het geluk hebben gehad dat iemand hun talent heeft opgepikt en aangezet om het verder te ontplooien tot de supersterren die voor ons de Europese beker gaan binnenhalen. Helaas zijn ze maar met 24… onze Rode Duiven

Hoeveel gewone jongens en meisjes met bijzondere talenten blijven onopgemerkt door onze bedrijven, hoe vaak ze hun klassiek ingevuld CV ook versturen. Er is niemand die hen komt ‘scouten’. Het probleem is niet dat er te weinig talent is, maar wel dat we het niet of nauwelijks kunnen tot uiting brengen in de archaïsche sollicitatieprocedures die nog altijd de standaard zijn in Vlaanderen. Door zich te houden aan het stramien van een CV lijken al onze supertalenten grijze duiven.

Dus wat kunnen we doen om al dat talent wél in de vitrine te zetten? Door concrete competenties zichtbaar te maken in hun cv en werkzoekendedossier zetten we een eerste kleine stap, maar we zouden veel verder kunnen gaan. Waarom zetten we hen niet letterlijk in de vitrine? Waarom organiseren we geen tentoonstellingsruimtes of galerijen waar getalenteerde schoolverlaters en werkzoekenden zich kunnen tonen aan geïnteresseerde werkgevers, zoals we tornooien organiseren waar voetballers hun talent kunnen tonen? Het zou het veel gemakkelijker maken voor alle kleurrijke raven om te tonen hoe zij eruit springen, en voor werkgevers om te ontdekken dat er nauwelijks ergens een grijze duif te bespeuren is.

Zo kan een werkgever zijn nieuwe talenten koesteren in zijn bedrijf zoals mijn kleinzoon Sid zijn favoriete Rode Duivels™ in zijn Panini-stikkerboekje.