De collega's banen zich een weg...

Tijd voor een sequel van de succesvolle Vlaamse film  “De collega’s maken de brug”, moet die vakbondsafgevaardigde recent op een verloren maandag gedacht hebben. Hij kondigde toen immers met veel bravoure de strijd tegen de verhuis van de Vlaamse ambtenaren naar de site van Tour & Taxis te Brussel aan. Het kon toch niet zijn dat zijn leden een onveilige tocht vol gevaren doorheen een Brussels parkje moesten maken om naar het werk of naar huis te gaan. Er zouden daar druggebruikers zitten en er was zelfs eens een crimineel feit gepleegd…

Ongetwijfeld zag hij zich met zijn discours al gecast als hoofdrolspeler in de nieuwe film “ De collega’s banen zich een weg”… naast andere onvergetelijke typetjes zoals Jomme Dockx, Philemon Persez, Jean De Pesser,  Bonaventuur Verastenhoven  en Gilbert Van Hie. Het filmscript voorzag een scène waarin Vlaamse ambtenaren  in kaki-uniform, gewapend  met hakmes en bijl en door hem deskundig gegidst zich een weg banen van het Noordstation doorheen  de Brusselse brousse naar het nieuwe hoofdkwartier…de parodie van het satirisch TV- programma de Ideale Wereld zelfs overstijgend…

Uitstekend scenario voor een komische film van de vorige eeuw…maar helaas dicht bij de realiteit van deze vakbondsafgevaardigde. Hij werd gelukkig al vlug het (gevaarlijke?) bos ingestuurd door jonge ambtenaren die via de sociale media bekend maakten dat ze afstand namen van dit vakbondsstandpunt. Zij willen duidelijk komaf maken met het imago van de “collega’s” en zien verandering als een opportuniteit in plaats van als een bedreiging. Want biedt de nieuwe locatie niet  meer mogelijkheden om het Nieuwe Werken te implementeren?

Collega ambtenaar-blogster Elke Wambacq schreef een mooie “tegen-blog” over hoe ze de rijkdom van de buurt,  waarin zij werkt ontdekt. Ook al is haar kantoor gelegen in een ogenschijnlijk weinig fraai deel van Anderlecht, toch bruist de buurt door de diversiteit van culturen… Als je hiervoor openstaat ontdek je niet alleen de wereld van jouw werk maar ook de wereld rondom het werk. Zij slaat daarbij de nagel op de kop… Je moet je ook willen integreren en inleven  in de buurt waar je werkt… En hier ligt het schoentje gekneld… Te veel Vlaamse ambtenaren zien Brussel enkel en alleen als hun werkplek waar ze tussen 8 en 17 uur noeste arbeid verrichten maar niet als een leefomgeving, een multiculturele  grootstad die bruist van de diversiteit… Diversiteit is voor hen hoogstens een exotisch slaatje of een sushi…

Stadssocioloog Eric Corijn merkt terecht op dat de pendelende ambtenaren amper kennis maken met de stad en zich ook  geen deel van het stedelijk weefsel voelen. Ze hebben geen beeld van het echte Brussel, ook al is het hun dagelijkse werkstek. Hoe kan je als “civil servant” de gemeenschap dienen als je je er niet in integreert, als je niet ontdekt wat er binnen zo’n gemeenschap leeft, als je de blik niet echt naar buiten richt…? Jammer want Brussel  is toch onze hoofdstad die we ook samen maken. Misschien is er wel nood aan een Vlaamse Buurtmeester die niet alleen zorgt voor mooie, functionele overheidsgebouwen maar ook voor integratie in en ontwikkeling van de buurt. Dan kunnen de collega’s zich een weg banen naar de verschillende activiteiten in de buurt en echt deel uitmaken van hun omgeving. Dat lijkt me uitdagender dan een gesloten houding aan te nemen die steunt op onwezenlijke angst en onveiligheid.

Fons Leroy

Gedelegeerd Bestuurder

VDAB

EVC - OVC

Wat maakt je uniek? Die vraag wordt te weinig gesteld op de arbeidsmarkt. We beantwoorden ze al te veel door mensen in kotjes te stoppen, beladen met vooroordelen. Je bent werkzoekende (ocharme, eigen schuld, dikke bult,…), 50-plusser (“oud” en “out”), persoon met een arbeidshandicap (alsof hij of zij alleen bestaat uit een handicap), persoon van allochtone origine (oei, culturele of integratieproblemen, taalhandicap?), etc. Daardoor gaan we voorbij aan de unieke levensloopbaan van iedereen… Geen enkele loopbaan is gelijk… Elke loopbaan is anders samengesteld vóór je op de arbeidsmarkt komt in functie van de waarden die men meekreeg, de omgeving waarin men opgroeide, het onderwijsparcours, participatie in het jeugdwerk, een sportclub of vereniging, ervaring als jobstudent, persoonlijke interesses, diploma,… Maar ook als je op de arbeidsmarkt bent, kleurt je loopbaan ook anders door de werkervaringen, de opleidingsmogelijkheden, de combinatie met gezinstaken, de verdere ontwikkeling van persoonlijke interessesferen, de soms gewijzigde maatschappelijke of politieke betrokkenheid en inzet, doorspekt met wat we leren en zien over de wereld doorheen de media die de wereld tot ons dorp maken… Ook de globale maatschappelijke ontwikkelingen spelen een rol in de vorming van elk individu op vlak van inzichten, wendbaarheid, kritische zelfreflectie, veranderingsbereidheid, etc…Uitgedrukt in competenties betekent dit dat elke persoon een uniek vat van competenties is, een enig samenspel van generieke, professionele, participatieve, leer- en loopbaancompetenties… Een “vat” waarvan de inhoud ook steeds wijzigt… nieuwe competenties worden verworven, andere competenties vervallen en verdwijnen…

Kiezen we dus voor een competentiegericht loopbaanbeleid, dan moeten we nadrukkelijk éénieders competenties zichtbaar maken en valoriseren. Elders verworven competenties d.w.z. competenties die je buiten de werksfeer hebt verworven, zijn dan evengoed belangrijk voor de uitbouw van jouw loopbaan… Trainer in een sportclub, reisanimator, tuinliefhebber met groene vingers, deejay, actief in de vrouwenbeweging, chiroleider, politiek mandaat, een bijberoep … de competenties die je met deze activiteiten hebt opgedaan, bepalen mee jouw competentieprofiel… Geen reden om dit te verzwijgen of verborgen te houden… wel om hier prat mee uit te pakken… Geen loopbaanbeleid dus zonder een globale EVC-aanpak!

Maar je hebt ook OVC’s! Ondertussen Verloren Competenties… die soms nog nadrukkelijk figureren op jouw cv, in jouw arbeidsmarktportret… maar in feite nauwelijks of geen waarde meer hebben… In de prullenbak hiermee! Deleten want ze vertekenen wie je bent als persoon… Zo heb ikzelf rechten en criminologie gestudeerd en ben ik met die diploma’s op de arbeidsmarkt gekomen. Ik kreeg zo het etiket van jurist voor het leven mee… maar doorheen mijn loopbaan verloor ik alle juridische kenniscompetenties die in mijn diploma zaten… om nog te zwijgen over alles wat ik wist over strafrecht, het gevangeniswezen, onderzoekskunde, etc.. Enkel de generieke vaardigheden die ik tijdens deze studies verwierf, heb ik nog wat … Maar aangevuld met allerlei nieuwe rijke competenties die ik doorheen mijn loopbaan heb kunnen verwerven… Mijn ervaringen in beleidswerk, sociaal overleg, leiding geven, … maar evenzo mijn jaren als teammanager van een professionele wielerploeg, voorzitter van Rondpunt, een vereniging die zich bekommert om verkeersslachtoffers en hun lotgenoten, bestuurder van een armoede-vereniging,… Gekruid met mijn ervaringen als “bompa”, fanatiek reiziger, actief sporter,… Ik verschil hierin van anderen door mijn unieke levensloop maar weer niet in dat opzicht dat elkeen zijn unieke loopbaan heeft… Met een competentiebril op zullen we ons op de arbeidsmarkt niet langer (moeten) blindstaren op vooroordelen, clichés, OVC’s,... maar ons zicht kunnen verhelderen door te kijken naar éénieders unieke talenten en competenties...

Fons Leroy
Gedelgeerd bestuurder
VDAB

Kapellekensbaan

Natuurlijk ken je dit meesterwerk van Louis Paul Boon. Boontje vertelt in de Kapellekensbaan op een vrij onorthodoxe manier het verhaal van Ondine, een brutaal gebekt burgermeisje dat uit de grijsgrauwe fabrieksstad Aalst probeert te ontsnappen… maar zonder succes. Hij wisselt dit verhaal dat zich in de 19e eeuw afspeelt, doorheen de roman evenwel af met zijn eigen verhaallijn waarbij hij de realiteit van zijn leefwereld in de 20e eeuw beschrijft, vaak aan de hand van ontmoetingen en discussies met kleurrijke figuren. De Kapellekensbaan wordt nu als één van de hoogtepunten van de Nederlandse literatuur beschouwd maar als scholier had ik toch heel wat moeite om deze roman te doorworstelen. De chaotische structuur en verhaallijnen, het anticonformistisch en dialectisch taalgebruik en de soms experimentele schrijfstijl maakten de lectuur moeilijk… Toch wou ik deze roman absoluut lezen omdat hij op de verboden boekenlijst van het college stond J. Maar éénmaal gelezen verdween dit weer in mijn boekenkast… achter de werken van Vargas Llosa, Marquez, Bukowski, Mankell, Friedman, e.a.

Nu moet ik er weer terug aan denken want er is stof genoeg voor een nieuw boek met dezelfde titel… De Kapellekensbaan zou immers ook de naam van de hoofdstraat van het arbeidsmarktdorp kunnen zijn… De arbeidsmarkt kent immers vandaag nog veel kapellekens, heilige huisjes,… zoals het huisje van de diploma’s, het huisje van de non-diversiteit, het huisje van het watervaldenken, het huisje van de arbeidsmarktstereotypen, het huisje van de jobzekerheid,… Maar vooral vanaf huisnummer 50 is het zuchten geblazen. Vanaf daar branden er overal rode lampjes… Niet om je zoals in de huisjes van plezier binnen te lokken maar integendeel om je buiten te houden. De bordjes achter de ramen zeggen genoeg: “geen toegang wegens te oud, te weinig flexibel, te vastgeroest, te veel ziek, te weinig passie, geen creativiteit, te duur, gebrek aan leergoesting, te uitgeblust, …”. Een zwaargebouwde buitenwipper houdt de 50plusser die wil binnentreden, met de harde hand buiten, al zwaaiend met de dikke Vandale van de Vooroordelen… Het gevolg is dat de hoofdstraat van het vergrijzende arbeidsmarktdorp stilaan leegloopt en een dooie boel wordt…

Laat ons dus zoals Louis Paul Boon een nieuwe roman schrijven met twee verhaallijnen. De eerste lijn is die van de “oude” arbeidsmarkt…. waarbij Patrick, Ann, Marcel, Francine en Brahim, allemaal gemotiveerde 50plussers, steeds tegen de lamp van de vooroordelen lopen… geen succes kennen om hun levensdoelstellingen te realiseren, net zoals Ondine… Het tweede verhaal gaat over de nieuwe arbeidsmarkt die elk talent omarmt ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht, diploma, …, die radicaal komaf maakt met vooroordelen, stigma’s en hokjesdenken, die gaat over ontmoetingen met kleurrijke figuren…

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Guillaume: een portret over vakliefde

Mijn passie voor de wielersport en mijn verleden als teammanager van de professionele wielerploeg Vlaanderen 2002 (nu Topsport Vlaanderen – Baloise) doen mij met enige regelmaat in het wielerpeloton belanden. Ik koester deze biotoop niet alleen omwille van mijn liefde voor het wielrennen maar ook omdat het wielerpeloton een spiegel is van de samenleving en een arbeidsmarkt-op-zich. Binnen deze specifieke arbeidsmarkt gaat de aandacht van het publiek en de media natuurlijk hoofzakelijk naar de renners, zeker de vedetten zoals Fabian Cancellara, Tom Boonen, Peter Sagan, Mark Cavendish, Christopher Froome en Alberto Contador. Ook de managers van de Belgische World Tour-ploegen zoals Patrick Lefevere en Marc Sergeant en kleurrijke wielersponsors en –mecenassen zoals Marc Coucke en Wouter Vandenhaute halen regelmatig het publiek forum met hun boude uitspraken. Maar zelden of nooit worden de mensen die in de luwte van het peloton werken in de schijnwerpers geplaatst. Ik denk hierbij in de eerste plaats aan de mecaniciens en soigneurs. Vaak zijn zij de sterkhouders van het team, niet enkel omwille van hun vakkennis en –liefde maar ook omwille van hun humor, inzet en inlevingsvermogen. Ik hield uit mijn wielerperiode vriendschappen voor het leven over met Robert, Peter, Roger, Julien, Patrick, Marc, … allemaal gedreven mensen met een hart voor het wielrennen … Maar nu wil ik het even specifiek hebben over een heel apart figuur: Guillaume Michiels.

Guillaume is voor de meesten – ook de wielersupporters – een nobele onbekende. Nochtans was hij ooit de duivel-doe-al van de grootste wielrenner-aller-tijden, Eddy Merckx. Hij masseerde Eddy, zorgde voor zijn voeding, deed de was en plas, kroop op de derny om met Merckx te trainen, speelde zijn bodyguard en reed met hem van koers naar koers. Vóór hij Merckx leerde kennen was hijzelf enkele jaren een bescheiden beroepsrenner maar omdat hij het zout op zijn patatten niet verdiende, werd hij houtbewerker. De wielermicrobe liet hem evenwel niet los. Hij leerde via zijn moeder de familie Merckx kennen en ontfermde zich meteen om het koersend ketje Eddy. Zij werden een onafscheidelijk duo … tot Merckx de fiets aan de wilgen hing. Voor Guillaume evenwel niet de tijd om te stoppen. Zijn passie leidde hem naar Freddy Maertens, Marc Demeyer en Walter Godefroot die hem meenam als verzorger naar IJsboerke en later T-Mobile. De laatste jaren werkte Guillaume als verzorger bij Topsport Vlaanderen.

Vorig seizoen was Guillaume als 78-jarige nog steeds dag in, dag uit en op elk uur van de dag in de weer voor “zijn” coureurs, jongens die met reden “bompa” tegen hem konden zeggen … Maar nu kreeg hij van de wielerinstanties verbod om nog langer als soigneur te werken. Hij wordt te oud bevonden en krijgt geen licentie meer; de verzekeringen willen niet langer het “risico” dekken. Guillaume verstaat dat niet. Het peloton is zijn thuis, het houdt hem jong en kwiek; hier kan hij zijn passie kwijt … Het woord pensioen staat niet in zijn woordenboek. Jef Staes zal het graag horen! Guillaume is het levende bewijs dat passie geen leeftijd kent, dat je lang met goesting kan werken, dat een waarderende omgeving je jong houdt… Zo doorprikt hij onbewust alle vooroordelen die 50-plussers ondervinden op de arbeidsmarkt.

Niet iedereen moet doorwerken tot de leeftijd van Guillaume … maar kan wel de boodschap onthouden dat langer werken kan als je een in passievolle omgeving kan werken.


Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Anders werken, anders belonen

Bedrijven trachten hun werknemers aan zich te binden door het loon te laten stijgen naarmate de medewerker langer in dienst blijft. Werknemers hebben er natuurlijk niets op tegen dat ze meer geld krijgen door gewoon te blijven doen wat ze al deden. Het gevolg is dat in België de meeste lonen automatisch stijgen naarmate men ouder wordt. Hoe ouder de Belg wordt, hoe meer hij verwacht te verdienen. Een verband tussen het loon en de effectieve productiviteit van de werknemer is op de duur ver te zoeken. Verloning op basis van anciënniteit maakt onze oudere werknemers duur om aan te werven en ontmoedigt hen op het einde van hun loopbaan wat gas terug te nemen. We moeten ons de vraag stellen of dat wel houdbaar is nu de vergrijzing zich meer en meer laat voelen in de bedrijven. Bovendien is beloning zoveel meer dan verloning alleen.

In een vergrijsde economie mogen werkgevers zich niet blind staren op hoge loonkosten voor oudere werknemers of op hun vermeende lage productiviteit en flexibiliteit. Maar werknemers moeten afstand durven nemen van het vooruitzicht op een loonevolutie gebaseerd op anciënniteit. Taboes moeten dus in vraag gesteld durven worden en emoties moeten plaatsmaken voor een duurzaam loopbaanmodel. Een vijftiger is inderdaad niet altijd productiever dan een dertiger. Toch verdient die vijftiger soms tot bijna dubbel zoveel, grotendeels omwille van zijn leeftijd. De dertiger heeft echter net een huis gekocht en twee kleine kinderen op te voeden, terwijl het huis van de vijftiger afbetaald is en de kinderen het huis uit. De vijftiger heeft tijd zat om zich vol op het werk te storten, maar wordt als eerste aan de deur gezet of gaat liever zelf zo snel mogelijk op pensioen. In het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië, waar er geen automatische correlatie bestaat tussen loon en leeftijd, blijken veel meer werknemers daadwerkelijk aan de slag tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Maar als vijftigers daar minder verdienen, waarom werken ze dan langer?

Het beloningsbeleid moet motiveren tot het maken van bewuste loopbaankeuzes zodat men op het einde van de loopbaan niet vanuit jarenlange ‘jobzekerheid’ terecht komt in ‘werkloosheidszekerheid’. Is het niet de normaalste zaak van de wereld dat sommigen het op het einde van hun loopbaan wat rustiger aan willen doen zonder te moeten vrezen voor je job? Zoals er even goed velen zijn die zich juist met plezier terug volop op hun werk storten, nu de kinderen uit huis zijn. Daarom is een innovatief HR-beleid erop gericht verder te kijken dan de huidige job en empowert het medewerkers door hen opleiding te bieden en hen te ondersteunen bij hun loopbaankeuzes. Flexibel inspelen op de troeven van je medewerkers en openstaan voor hun wensen is een belangrijke uiting van respect en een duurzame beloning voor hun inzet. Door na te denken over jobcarving en jobdesign op maat van de individuele medewerker motiveer je hen op een duurzame manier, die daarom niet meer hoeft te kosten dan de jaarlijkse loonsverhoging toe te kennen. Op die manier evolueren we van een model dat gericht is op jobzekerheid naar een loopbaanmodel waarin niemand hoeft te vrezen voor langdurige werkloosheid en inkomensverlies.

Een leeftijdsbewust beloningsbeleid is in de praktijk zeker niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar als de theorie en de emoties lopen wel eens hoog op bij medewerkers die hun verwachte loonsverhoging zien verdampen, zeker als hen wordt aangeraden een andere rol op te nemen in het bedrijf. Daarom moet het steeds een verhaal zijn van mensen, van waardering en van respect voor hun verwachtingen. Het vraagt een zeer open communicatie en constructief overleg tussen bedrijven en hun medewerkers, en precies daardoor worden op het einde zowel bedrijf als medewerker er door versterkt.

The Eyes of Suleyman

Tijdens een recente reis doorheen Gambia nam onze lokale gids Bamadi ons mee naar het huisje van zijn broer Suleyman. Zo konden we kennismaken met de leefwereld van een jong Gambiaans gezin anno 2014. Suleyman woont met zijn vrouw en drie kleine kinderen in een klein, onafgewerkt huisje... Het ontbreekt hem aan de nodige middelen om het verder af te werken en wat te bemeubelen. Maar toch werden we bijzonder vriendelijk en gastvrij onthaald... Het viel ons globaal trouwens op hoe vriendelijk de mensen van dit land zijn; altijd een lach op het gelaat ondanks het feit dat Gambia onderaan de rangschikking van de UNDP Human Development Index prijkt. Dat contrast viel ons ook op bij Suleyman; een uitnodigende houding, een open en brede lach maar ook een erg trieste blik in zijn ogen...

Uit het gesprek met hem bleek dat hij voor zijn gezin en zichzelf een mooie toekomst wou bouwen maar dat de weg naar geluk gelijk was aan de wegen in Gambia: variërend van breedte, vol putten en kloven, veel gedwongen omwegen, verplichte haltes,...
Suleyman is leerkracht in een schooltje dat liefst 200 km van zijn huis ligt, diep in het binnenland, nauwelijks bereikbaar,... Daardoor vertrekt hij telkens voor meerdere maanden van huis en moet hij zijn vrouw en kindjes achterlaten. Zijn loon laat hem niet toe veel meer over en weer te reizen... En zeggen dat wij mopperen als we omwille van een herstructurering bijvoorbeeld 10 of 20 km verder moeten gaan werken.

Suleyman zou dit zelfs geen luxe probleem vinden maar eenvoudig weg niet begrijpen. Suleyman beseft evenwel dat zijn toekomst elders ligt, dat hij een legitieme ambitie heeft om iets anders te gaan doen, dat hij meer in zijn mars heeft dan dat hij nu kan tonen,... Hij volgt daarom “tussendoor” nog aanvullend hoger onderwijs zodat hij in een high school kan doceren. Die inspanning neemt hij er boven op en impliceert nog een aantal jaren “in tristesse” leven. Anders kan hij zijn droom niet realiseren...

Sulleyman kent wellicht het begrip “levenslang leren” niet... een beleid ter zake is in Gambia ook ver te zoeken... En toch weet hij dat hij door bij te leren kan groeien en zo zijn gezin kan doen bloeien. Hoe anders dan bij ons! Uit een recent rapport over levenslang leren blijkt dat amper 6,4% van de werkenden in Vlaanderen recent een opleiding volgden... zelfs een achteruitgang ten opzichte van vorig jaar. En dat terwijl we tientallen maatregelen, instrumenten en aanbieders hebben om het levenslang leren (LLL) te stimuleren. De oogjes van Suleyman zouden blinken bij zo veel bijscholingsmogelijkheden.

Zonder een offensieve strategie van LLL geraken we niet uit de economische crisis, versterken we de knelpunten op onze arbeidsmarkt en is werkbaar werk een wat hol begrip... De verantwoordelijkheden liggen hier bij alle actoren: overheid, werkgevers, werknemers,... Maar zoals het nu is, moeten onze ogen vol tristesse kijken naar dit beschamend gegeven...

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Google Talent Glasses

Dat Google zijn expertise gebruikt om in alle marktsegmenten te innoveren mag niet alleen blijken uit tools zoals Google Maps en Google Earth maar ook uit producten zoals Google Car en Google Glass. De Google bril is inderdaad een hoogtechnologisch snufje dat als het ware een zevende zintuig toevoegt. Google Glass geeft informatie weer zoals op een smartphone maar dan via de brilglazen. In real time kan deze bril je informeren over waar je bent, wat je ziet, wie je tegenkomt,... Maar hij laat ook toe dat mensen met beperkingen zoals slechtzienden en slechthorenden, zich beter kunnen verplaatsen door hen nuttige informatie aan te reiken... Zo ook kan deze toepassing bijdragen tot een betere verkeersveiligheid omdat ze de gebruiker kan verwittigen wanneer hij bvb drukke verkeerspunten nadert. Kortom, deze nieuwe bril schept nieuwe mogelijkheden.

Zou het daarom niet goed zijn om ook een Google Talent-bril te ontwikkelen die wervers en recruteerders toelaat de aanwezige competenties echt te zien? Want nu staren ze zich (te) blind op formele gegevens zoals diploma en CV en bekijken ze potentiële kandidaten vanuit een hokjesbril: man-vrouw, jong of “oud”, autochtoon of allochtoon, laaggeschoold-hooggeschoold... En de recente hype rond intergenerationeel HR-management heeft er nog hokjes aan toegevoegd: generatie babyboom – generaties X-Y-Z ... Dat neigt naar een mentaliteit à la “Beat da Bompaz” waar generaties tegen mekaar worden (op)gezet. Zo’n gevecht levert geen winnaar op voor de arbeidsmarkt, enkel maar verliezers... en dat hebben we echt niet nodig. Liever dus een HR-aanpak van “Meet da Bompaz & Bommaz” waarbij mensen van verschillende generaties mekaar ontmoeten, ervaringen uitwisselen, van mekaar leren, met mekaar dialogeren... Een initiatief zoals het Generatiegeschenk (www.generatiegeschenk.be) kan bijdragen tot een win-win voor meerdere generaties. Met zo een initiatieven zullen we vaststellen dat het eerder om individuele preferenties en competenties gaat dan om manifeste generatieverschillen. Dan worden de werkvloer en de arbeidsmarkt zoiets als de affiche van een zomerfestival met jonge en “oude” rockers, aanstormend en gevestigd talent op het programma... Daar vermengen zich de verschillende muziekstijlen tot één sterk muziekfestival... Dan wordt de arbeidsmarkt een Tomorrow-land vol schittering... en zullen onze Google Talent Glasses ons altijd weer het beste laten zien!

Kunnen we onze innovatiejongens en –meisjes niet eens samen zetten met vooruitdenkende HR-experten om deze Talentbrillen te ontwikkelen? Ben er zeker van dat dit een topproduct wordt... Flanders DC & co... waar zitten jullie?

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Kraakje de eekhoorn, episode III

In een interview in Trends uit 2011 riep ik 2012 uit tot jaar van de Eekhoorn. Kraakje had enkele harde noten te kraken! Maar zoals eekhoorns soms doen, verstopte Kraakje begin 2012 de voorraad harde noten onder de grond, waar ze het hele jaar begraven en ondergesneeuwd bleven tot Kraakje al bijna vergeten was waar hij ze verstopt had. Er werden in 2012 amper stappen vooruit gezet, de sneeuw is onaangeroerd blijven liggen. En het jaar van de eekhoorn kreeg in 2013 willens nillens een sequel, en die zijn vaak nog slechter dan het origineel. Er kwam geen heropleving van de economische groei, het aantal vacatures kalfde verder af en het aantal werkzoekenden liep op.

Maar de tweede helft van 2013 bracht dan toch een lichte dooi (eerder door de uitzonderlijk zachte winter dan door een warme zomer), en nu de sneeuw minder dik ligt vond Kraakje zijn voorraad harde noten terug. En wat blijkt, uit enkele van zijn harde noten zijn flinke kiemen gegroeid die hun best doen om mooie notelaars en respectabele kastanjebomen te worden.

Er werden belangrijke stappen in de juiste richting gezet met onder andere de eerste aanzet van het eenheidsstatuut. Arbeiders en bedienden zullen dankzij de nieuwe regeling meer op gelijke voet behandeld worden. Met de hervorming van het federale ambtenarenstatuut staat de deur op een (zeer dunne) kier om ook naar meer eenheid te komen contractuelen en statutairen en tussen werken in de privé en in de publieke sector. Ook in de Vlaamse overheid is hier nog veel vooruitgang te boeken.

Daarnaast was er veel aandacht voor de succesvolle invoering van de loopbaancheques die uitgebluste of juist extra ambitieuze werknemers aansporen om zich te laten begeleiden, zodat ze hun loopbaan in eigen handen kunnen nemen. Werknemers die het stuur van hun carrière in handen hebben zullen met plezier langer aan de slag blijven, en zo hun steentje bijdragen in de strijd tegen de oplopende vergrijzingskosten. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt creëert ook meer kansen voor werkzoekenden in hun zoektocht naar een nieuwe job.

Met de ondertekening van de teksten van de zesde staatshervorming krijgt het Vlaamse arbeidsmarktbeleid dan weer de opportuniteit om een meer coherent en sterker activerend geheel van oriëntering, begeleiding, ondersteuning en opleiding uit te werken. We mogen deze kans om te vereenvoudigen en te moderniseren absoluut niet laten liggen.

De uitdaging die voor ons ligt bestaat er dan ook in om al deze kiemen vast te pakken en te laten uitgroeien tot de sterke bomen die ze in zich dragen en die onze samenleving de zuurstof geven om mee te groeien. Hun bladerdek kan dan hopelijk snel de brede eekhoornboulevard vormen waarover Kraakje en zijn vriendjes gemakkelijk van harde noot naar harde noot kunnen klimmen, om ze vervolgens één voor één te kraken. Bij elke noot die gekraakt wordt komen we een stap dichter bij een competentiegericht loopbaanbeleid dat bestand is tegen de vele uitdagingen van het komende decennium.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Iedere Baan Opportuniteit grijpen:

Je bent jong en je wilt wat… maar niet elke jongere is een studeerwonder of voelt zich geroepen om lang achter de boeken te kruipen. Zij vinden op de schoolbanken je broek verslijten soms verlies van tijd en willen praktisch aan de slag. Rocky die na zijn middelbaar onderwijs naar Leuven trok om een bachelorstudie aan te vatten, zag al gauw in dat al dat studeren niets voor hem was en dat hij liever ging werken en geld verdienen.  Toch bleek dit minder simpel dan hij had gedacht. Hij belandde in een reeks kortdurende interimjobs  in de horecasector, maar tussen de jobs door hing hij ook vaak verschillende weken wat rond in Leuven. Hij verveelde zich en had zich werken anders voorgesteld. Was er dan niemand die deze vlotte talentvolle jongere kon helpen aan een baan waarin hij gepassioneerd kon bezig zijn zonder verdere diploma’s? Via een consulente van de VDAB hoorde hij over de mogelijkheid van een IBO opleiding. Leren op de werkvloer, daar klonk volgens hem wel muziek in. Met zijn vlotte babbel en aanleg voor verkoop stapte hij naar een groot bedrijf en vroeg of hij daar een IBO opleiding tot salesmanager kon volgen. “EEN WAT???” vroeg de personeelsmanager “EEN IBO opleiding”

Deze dienstverlening van de VDAB kan gebruikt worden door elk bedrijf om werknemers binnen het bedrijf competenties aan te leren,  nodig om een bepaalde functie te kunnen uitvoeren. Deze manier van opleidingen biedt voordelen aan zowel werkgevers als werknemers.

Enkele voordelen voor werkgevers:

• Door mensen op te leiden binnen het bedrijf, weten werkgevers dadelijk welk vlees ze in de kuip hebben. 
• Er wordt een opleiding op maat gemaakt voor het bedrijf. 
• Het is goedkoop voor het bedrijf en dus economisch interessant. Het bedrijf betaalt gedurende de opleiding van de cursist GEEN loon of RSZ.

Enkele voor delen voor de werknemer:

• De werkzoekende krijgt een bijkomende opleiding op maat voor de functie die hij ambieert.
• Tijdens zijn opleiding krijgt hij een financiële tegemoetkoming die gradueel stijgt tot ongeveer het normale loon van iemand die reeds werkzaam is binnen eenzelfde functie.
• Na de opleiding is de werknemer verzekerd van een contract

Toch even terug naar het begin: “…EEN WAT?” Het is tijd om actie te ondernemen. Onze economie begint langzaam aan weer aan te trekken. Die opportuniteit moeten we als VDAB aangrijpen om zoveel mogelijk werkzoekenden aan een baan te helpen en zoveel mogelijk werkgevers aan een goed opgeleide en gemotiveerde medewerker. De IBO is hiervoor de meest aangewezen maatregel Alleen blijkt dat heel wat KMO’s en kleine zelfstandigen de IBO niet kennen. Dat is spijtig want de IBO is ook echt voor hen een opportuniteit.

Samen met alle collega’s van de VDAB ga ik dan ook op 30 januari fluitend op pad om KMO’s en kleine zelfstandigen te informeren over een de Individuele BeroepsOpleiding , om straks de vruchten te plukken van onze inzet, namelijk meer werkzoekenden via een opleiding op maat een job te bezorgen en bedrijven een nieuwe medewerker.

Wie fluit ons credo mee:           “EEN WAT?” …… “EEN IBO”

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

Keizerslaan 11 - 1000 Brussel

tel: 02 506 15 34 

DER RATTENFÄNGER ODER DIE ZAUBERFLÖTE

Allicht heb je ons VDAB-promofilmpje over de loopbaancheques op TV gezien, onze spot op de radio gehoord of kunnen kennis maken met onze promotiecampagne in dagblad, tijdschrift, vakbondsblad of HR- magazine. Alles draait rond “al fluitend naar het werk” gaan. We willen dit voorrecht niet beperken tot de jodelende fluiter van Bobbejaan Schoepen, maar iedereen dit genoegen bijbrengen. In de campagne zie je dan ook mensen met verschillende beroepen die ondanks allerlei kleinere en grotere ongemakken, toch hun fluitdeuntje aanhouden en aldus niet alleen zelf vrolijk in hun (werk)vel zitten maar ook hun omgeving positief  “besmetten” …

Maar  welke rol kan HR hierin spelen? HR heeft in essentie de keuze tussen de rol van de rattenvanger van Hamelen of die van Tamino met zijn toverfluit. De rattenvanger van Hamelen uit het gelijknamige sprookje van de Gebroeders Grimm lokte de kinderen van Hamelen al fluitend met zich mee naar een verborgen spelonk waarin hij hen opsloot… ver weg van hun familie. Zo’n HR-rattenvangers lopen er ook rond… Ze lokken kandidaten  met goedklinkende boodschappen en smoesjes die soms ver weg staan van de concrete bedrijfscontext, doorspekken de wervings- en selectiegesprekken met begrippen en dooddoeners zoals “een flexibele en dynamische werkomgeving op jouw maat”,

“ added value”, “unique selling proposition”, “the sky is your limit”, “we need you”,…Om vervolgens deze nieuwe medewerkers op te sluiten in een bedrijfskeurslijf via strak omlijnde functieprofielen, rigide werksystemen, beperking van de scharrelruimte, beknotting van ondernemingszin en creativiteit, afgewisseld met functionerings- en evaluatiegesprekken die hoofdzakelijk over de zwaktes gaan en zelden of nooit over de sterktes… Een HR-aanpak ook waarbij men er van uit gaat dat investeren in opleiding en loopbaanbegeleiding duur is, het risico op turn-over verhoogt en vanaf een bepaalde leeftijd überhaupt niet meer zinvol is, want een kost en geen opbrengst. Met zo’n visie moet je niet verwonderd zijn dat de medewerkers vrijdagnamiddag fluitend naar huis gaan omdat ze zich dan eindelijk eens echt kunnen uitleven, ontplooien... of op zoek gaan naar een nieuwe werk-horizon!

Kies je als HR evenwel voor de Zauberflöte van Mozart dan zet je jouw HR beleid op muziek met gevoel voor de passies en interesses van de diverse medewerkers. Je zorgt ervoor dat je medewerkers fluitend naar het werk én naar huis gaan... Dit kan door de toverfluit voluit te gebruiken voor de melodie van het talentgericht competentiemanagement.... Deze toverfluit doet mensen voortdurend het beste van zichzelf naar boven halen door in te zetten op competentieontwikkeling, opleiding, innovatie, ondernemingszin, diversiteit en creativiteit.
HR zorgt hierbij voor een coachende werkomgeving, aandacht voor de evolutie van het individueel werkvermogen van elke medewerker en een waarderende aanpak. Eenieders unieke talenten staan centraal en dat vanuit een loopbaanperspectief… Geen afkeurend fluitconcert dus maar een harmonieus fluitdeuntje dat bij iedereen blijft hangen… Wie fluit er mee?

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder
VDAB