The Eyes of Suleyman

Tijdens een recente reis doorheen Gambia nam onze lokale gids Bamadi ons mee naar het huisje van zijn broer Suleyman. Zo konden we kennismaken met de leefwereld van een jong Gambiaans gezin anno 2014. Suleyman woont met zijn vrouw en drie kleine kinderen in een klein, onafgewerkt huisje... Het ontbreekt hem aan de nodige middelen om het verder af te werken en wat te bemeubelen. Maar toch werden we bijzonder vriendelijk en gastvrij onthaald... Het viel ons globaal trouwens op hoe vriendelijk de mensen van dit land zijn; altijd een lach op het gelaat ondanks het feit dat Gambia onderaan de rangschikking van de UNDP Human Development Index prijkt. Dat contrast viel ons ook op bij Suleyman; een uitnodigende houding, een open en brede lach maar ook een erg trieste blik in zijn ogen...

Uit het gesprek met hem bleek dat hij voor zijn gezin en zichzelf een mooie toekomst wou bouwen maar dat de weg naar geluk gelijk was aan de wegen in Gambia: variërend van breedte, vol putten en kloven, veel gedwongen omwegen, verplichte haltes,...
Suleyman is leerkracht in een schooltje dat liefst 200 km van zijn huis ligt, diep in het binnenland, nauwelijks bereikbaar,... Daardoor vertrekt hij telkens voor meerdere maanden van huis en moet hij zijn vrouw en kindjes achterlaten. Zijn loon laat hem niet toe veel meer over en weer te reizen... En zeggen dat wij mopperen als we omwille van een herstructurering bijvoorbeeld 10 of 20 km verder moeten gaan werken.

Suleyman zou dit zelfs geen luxe probleem vinden maar eenvoudig weg niet begrijpen. Suleyman beseft evenwel dat zijn toekomst elders ligt, dat hij een legitieme ambitie heeft om iets anders te gaan doen, dat hij meer in zijn mars heeft dan dat hij nu kan tonen,... Hij volgt daarom “tussendoor” nog aanvullend hoger onderwijs zodat hij in een high school kan doceren. Die inspanning neemt hij er boven op en impliceert nog een aantal jaren “in tristesse” leven. Anders kan hij zijn droom niet realiseren...

Sulleyman kent wellicht het begrip “levenslang leren” niet... een beleid ter zake is in Gambia ook ver te zoeken... En toch weet hij dat hij door bij te leren kan groeien en zo zijn gezin kan doen bloeien. Hoe anders dan bij ons! Uit een recent rapport over levenslang leren blijkt dat amper 6,4% van de werkenden in Vlaanderen recent een opleiding volgden... zelfs een achteruitgang ten opzichte van vorig jaar. En dat terwijl we tientallen maatregelen, instrumenten en aanbieders hebben om het levenslang leren (LLL) te stimuleren. De oogjes van Suleyman zouden blinken bij zo veel bijscholingsmogelijkheden.

Zonder een offensieve strategie van LLL geraken we niet uit de economische crisis, versterken we de knelpunten op onze arbeidsmarkt en is werkbaar werk een wat hol begrip... De verantwoordelijkheden liggen hier bij alle actoren: overheid, werkgevers, werknemers,... Maar zoals het nu is, moeten onze ogen vol tristesse kijken naar dit beschamend gegeven...

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Google Talent Glasses

Dat Google zijn expertise gebruikt om in alle marktsegmenten te innoveren mag niet alleen blijken uit tools zoals Google Maps en Google Earth maar ook uit producten zoals Google Car en Google Glass. De Google bril is inderdaad een hoogtechnologisch snufje dat als het ware een zevende zintuig toevoegt. Google Glass geeft informatie weer zoals op een smartphone maar dan via de brilglazen. In real time kan deze bril je informeren over waar je bent, wat je ziet, wie je tegenkomt,... Maar hij laat ook toe dat mensen met beperkingen zoals slechtzienden en slechthorenden, zich beter kunnen verplaatsen door hen nuttige informatie aan te reiken... Zo ook kan deze toepassing bijdragen tot een betere verkeersveiligheid omdat ze de gebruiker kan verwittigen wanneer hij bvb drukke verkeerspunten nadert. Kortom, deze nieuwe bril schept nieuwe mogelijkheden.

Zou het daarom niet goed zijn om ook een Google Talent-bril te ontwikkelen die wervers en recruteerders toelaat de aanwezige competenties echt te zien? Want nu staren ze zich (te) blind op formele gegevens zoals diploma en CV en bekijken ze potentiële kandidaten vanuit een hokjesbril: man-vrouw, jong of “oud”, autochtoon of allochtoon, laaggeschoold-hooggeschoold... En de recente hype rond intergenerationeel HR-management heeft er nog hokjes aan toegevoegd: generatie babyboom – generaties X-Y-Z ... Dat neigt naar een mentaliteit à la “Beat da Bompaz” waar generaties tegen mekaar worden (op)gezet. Zo’n gevecht levert geen winnaar op voor de arbeidsmarkt, enkel maar verliezers... en dat hebben we echt niet nodig. Liever dus een HR-aanpak van “Meet da Bompaz & Bommaz” waarbij mensen van verschillende generaties mekaar ontmoeten, ervaringen uitwisselen, van mekaar leren, met mekaar dialogeren... Een initiatief zoals het Generatiegeschenk (www.generatiegeschenk.be) kan bijdragen tot een win-win voor meerdere generaties. Met zo een initiatieven zullen we vaststellen dat het eerder om individuele preferenties en competenties gaat dan om manifeste generatieverschillen. Dan worden de werkvloer en de arbeidsmarkt zoiets als de affiche van een zomerfestival met jonge en “oude” rockers, aanstormend en gevestigd talent op het programma... Daar vermengen zich de verschillende muziekstijlen tot één sterk muziekfestival... Dan wordt de arbeidsmarkt een Tomorrow-land vol schittering... en zullen onze Google Talent Glasses ons altijd weer het beste laten zien!

Kunnen we onze innovatiejongens en –meisjes niet eens samen zetten met vooruitdenkende HR-experten om deze Talentbrillen te ontwikkelen? Ben er zeker van dat dit een topproduct wordt... Flanders DC & co... waar zitten jullie?

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Kraakje de eekhoorn, episode III

In een interview in Trends uit 2011 riep ik 2012 uit tot jaar van de Eekhoorn. Kraakje had enkele harde noten te kraken! Maar zoals eekhoorns soms doen, verstopte Kraakje begin 2012 de voorraad harde noten onder de grond, waar ze het hele jaar begraven en ondergesneeuwd bleven tot Kraakje al bijna vergeten was waar hij ze verstopt had. Er werden in 2012 amper stappen vooruit gezet, de sneeuw is onaangeroerd blijven liggen. En het jaar van de eekhoorn kreeg in 2013 willens nillens een sequel, en die zijn vaak nog slechter dan het origineel. Er kwam geen heropleving van de economische groei, het aantal vacatures kalfde verder af en het aantal werkzoekenden liep op.

Maar de tweede helft van 2013 bracht dan toch een lichte dooi (eerder door de uitzonderlijk zachte winter dan door een warme zomer), en nu de sneeuw minder dik ligt vond Kraakje zijn voorraad harde noten terug. En wat blijkt, uit enkele van zijn harde noten zijn flinke kiemen gegroeid die hun best doen om mooie notelaars en respectabele kastanjebomen te worden.

Er werden belangrijke stappen in de juiste richting gezet met onder andere de eerste aanzet van het eenheidsstatuut. Arbeiders en bedienden zullen dankzij de nieuwe regeling meer op gelijke voet behandeld worden. Met de hervorming van het federale ambtenarenstatuut staat de deur op een (zeer dunne) kier om ook naar meer eenheid te komen contractuelen en statutairen en tussen werken in de privé en in de publieke sector. Ook in de Vlaamse overheid is hier nog veel vooruitgang te boeken.

Daarnaast was er veel aandacht voor de succesvolle invoering van de loopbaancheques die uitgebluste of juist extra ambitieuze werknemers aansporen om zich te laten begeleiden, zodat ze hun loopbaan in eigen handen kunnen nemen. Werknemers die het stuur van hun carrière in handen hebben zullen met plezier langer aan de slag blijven, en zo hun steentje bijdragen in de strijd tegen de oplopende vergrijzingskosten. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt creëert ook meer kansen voor werkzoekenden in hun zoektocht naar een nieuwe job.

Met de ondertekening van de teksten van de zesde staatshervorming krijgt het Vlaamse arbeidsmarktbeleid dan weer de opportuniteit om een meer coherent en sterker activerend geheel van oriëntering, begeleiding, ondersteuning en opleiding uit te werken. We mogen deze kans om te vereenvoudigen en te moderniseren absoluut niet laten liggen.

De uitdaging die voor ons ligt bestaat er dan ook in om al deze kiemen vast te pakken en te laten uitgroeien tot de sterke bomen die ze in zich dragen en die onze samenleving de zuurstof geven om mee te groeien. Hun bladerdek kan dan hopelijk snel de brede eekhoornboulevard vormen waarover Kraakje en zijn vriendjes gemakkelijk van harde noot naar harde noot kunnen klimmen, om ze vervolgens één voor één te kraken. Bij elke noot die gekraakt wordt komen we een stap dichter bij een competentiegericht loopbaanbeleid dat bestand is tegen de vele uitdagingen van het komende decennium.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Iedere Baan Opportuniteit grijpen:

Je bent jong en je wilt wat… maar niet elke jongere is een studeerwonder of voelt zich geroepen om lang achter de boeken te kruipen. Zij vinden op de schoolbanken je broek verslijten soms verlies van tijd en willen praktisch aan de slag. Rocky die na zijn middelbaar onderwijs naar Leuven trok om een bachelorstudie aan te vatten, zag al gauw in dat al dat studeren niets voor hem was en dat hij liever ging werken en geld verdienen.  Toch bleek dit minder simpel dan hij had gedacht. Hij belandde in een reeks kortdurende interimjobs  in de horecasector, maar tussen de jobs door hing hij ook vaak verschillende weken wat rond in Leuven. Hij verveelde zich en had zich werken anders voorgesteld. Was er dan niemand die deze vlotte talentvolle jongere kon helpen aan een baan waarin hij gepassioneerd kon bezig zijn zonder verdere diploma’s? Via een consulente van de VDAB hoorde hij over de mogelijkheid van een IBO opleiding. Leren op de werkvloer, daar klonk volgens hem wel muziek in. Met zijn vlotte babbel en aanleg voor verkoop stapte hij naar een groot bedrijf en vroeg of hij daar een IBO opleiding tot salesmanager kon volgen. “EEN WAT???” vroeg de personeelsmanager “EEN IBO opleiding”

Deze dienstverlening van de VDAB kan gebruikt worden door elk bedrijf om werknemers binnen het bedrijf competenties aan te leren,  nodig om een bepaalde functie te kunnen uitvoeren. Deze manier van opleidingen biedt voordelen aan zowel werkgevers als werknemers.

Enkele voordelen voor werkgevers:

• Door mensen op te leiden binnen het bedrijf, weten werkgevers dadelijk welk vlees ze in de kuip hebben. 
• Er wordt een opleiding op maat gemaakt voor het bedrijf. 
• Het is goedkoop voor het bedrijf en dus economisch interessant. Het bedrijf betaalt gedurende de opleiding van de cursist GEEN loon of RSZ.

Enkele voor delen voor de werknemer:

• De werkzoekende krijgt een bijkomende opleiding op maat voor de functie die hij ambieert.
• Tijdens zijn opleiding krijgt hij een financiële tegemoetkoming die gradueel stijgt tot ongeveer het normale loon van iemand die reeds werkzaam is binnen eenzelfde functie.
• Na de opleiding is de werknemer verzekerd van een contract

Toch even terug naar het begin: “…EEN WAT?” Het is tijd om actie te ondernemen. Onze economie begint langzaam aan weer aan te trekken. Die opportuniteit moeten we als VDAB aangrijpen om zoveel mogelijk werkzoekenden aan een baan te helpen en zoveel mogelijk werkgevers aan een goed opgeleide en gemotiveerde medewerker. De IBO is hiervoor de meest aangewezen maatregel Alleen blijkt dat heel wat KMO’s en kleine zelfstandigen de IBO niet kennen. Dat is spijtig want de IBO is ook echt voor hen een opportuniteit.

Samen met alle collega’s van de VDAB ga ik dan ook op 30 januari fluitend op pad om KMO’s en kleine zelfstandigen te informeren over een de Individuele BeroepsOpleiding , om straks de vruchten te plukken van onze inzet, namelijk meer werkzoekenden via een opleiding op maat een job te bezorgen en bedrijven een nieuwe medewerker.

Wie fluit ons credo mee:           “EEN WAT?” …… “EEN IBO”

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

Keizerslaan 11 - 1000 Brussel

tel: 02 506 15 34 

DER RATTENFÄNGER ODER DIE ZAUBERFLÖTE

Allicht heb je ons VDAB-promofilmpje over de loopbaancheques op TV gezien, onze spot op de radio gehoord of kunnen kennis maken met onze promotiecampagne in dagblad, tijdschrift, vakbondsblad of HR- magazine. Alles draait rond “al fluitend naar het werk” gaan. We willen dit voorrecht niet beperken tot de jodelende fluiter van Bobbejaan Schoepen, maar iedereen dit genoegen bijbrengen. In de campagne zie je dan ook mensen met verschillende beroepen die ondanks allerlei kleinere en grotere ongemakken, toch hun fluitdeuntje aanhouden en aldus niet alleen zelf vrolijk in hun (werk)vel zitten maar ook hun omgeving positief  “besmetten” …

Maar  welke rol kan HR hierin spelen? HR heeft in essentie de keuze tussen de rol van de rattenvanger van Hamelen of die van Tamino met zijn toverfluit. De rattenvanger van Hamelen uit het gelijknamige sprookje van de Gebroeders Grimm lokte de kinderen van Hamelen al fluitend met zich mee naar een verborgen spelonk waarin hij hen opsloot… ver weg van hun familie. Zo’n HR-rattenvangers lopen er ook rond… Ze lokken kandidaten  met goedklinkende boodschappen en smoesjes die soms ver weg staan van de concrete bedrijfscontext, doorspekken de wervings- en selectiegesprekken met begrippen en dooddoeners zoals “een flexibele en dynamische werkomgeving op jouw maat”,

“ added value”, “unique selling proposition”, “the sky is your limit”, “we need you”,…Om vervolgens deze nieuwe medewerkers op te sluiten in een bedrijfskeurslijf via strak omlijnde functieprofielen, rigide werksystemen, beperking van de scharrelruimte, beknotting van ondernemingszin en creativiteit, afgewisseld met functionerings- en evaluatiegesprekken die hoofdzakelijk over de zwaktes gaan en zelden of nooit over de sterktes… Een HR-aanpak ook waarbij men er van uit gaat dat investeren in opleiding en loopbaanbegeleiding duur is, het risico op turn-over verhoogt en vanaf een bepaalde leeftijd überhaupt niet meer zinvol is, want een kost en geen opbrengst. Met zo’n visie moet je niet verwonderd zijn dat de medewerkers vrijdagnamiddag fluitend naar huis gaan omdat ze zich dan eindelijk eens echt kunnen uitleven, ontplooien... of op zoek gaan naar een nieuwe werk-horizon!

Kies je als HR evenwel voor de Zauberflöte van Mozart dan zet je jouw HR beleid op muziek met gevoel voor de passies en interesses van de diverse medewerkers. Je zorgt ervoor dat je medewerkers fluitend naar het werk én naar huis gaan... Dit kan door de toverfluit voluit te gebruiken voor de melodie van het talentgericht competentiemanagement.... Deze toverfluit doet mensen voortdurend het beste van zichzelf naar boven halen door in te zetten op competentieontwikkeling, opleiding, innovatie, ondernemingszin, diversiteit en creativiteit.
HR zorgt hierbij voor een coachende werkomgeving, aandacht voor de evolutie van het individueel werkvermogen van elke medewerker en een waarderende aanpak. Eenieders unieke talenten staan centraal en dat vanuit een loopbaanperspectief… Geen afkeurend fluitconcert dus maar een harmonieus fluitdeuntje dat bij iedereen blijft hangen… Wie fluit er mee?

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Gezondheid

Wat wensen we elkaar toe als iemand niest of een pintje heft? “ Gezondheid!” En bij het begin van elk nieuw jaar vliegen de woorden “en een goede gezondheid” in het rond wanneer we onze nieuwjaarswensen formuleren. Maar ik kan me niet van de indruk ontdoen dat het hier telkens weer over obligate nummertjes gaat waarbij we iets zeggen zonder echt betekenis te geven aan deze woorden. Onze taal verwoordt dan tot een inhoudsloos begrip dat de stilte vult maar het leven niet opvult…?

Op de arbeidsmarkt heerst er ook een grote leegte over het begrip ‘gezondheid’ ... “Gezondheid” duikt hoogstens op in de marge of in een voetnoot van het arbeidsmarktbeleid... and that’s a shame! Want gezondheid zou een kernthema van dit beleid moeten zijn… Deze noodzaak blijkt uit een aantal gebeurtenissen die me op een tijdsbestek van nauwelijks één week troffen. Zo was er eerst en vooral de pakkende blog van Saskia Van Uffelen, CEO van Bull Belgium, onder de titel “Eén telefoontje...” waarin ze de grond onder haar voeten ziet verdwijnen bij het plotse overlijden door hartfalen van één van haar werknemers tijdens een opdracht. Zo’n bericht pakt een warmmenselijk ingestelde CEO hard. Ze vraagt zich dan ook af of we wel goed bezig zijn door alsmaar méér van onze medewerkers te verwachten of verlangen... of we wel genoeg aandacht hebben voor de medewerker als “mens” en niet enkel oog hebben voor de mede-werker... Verschillende CEO’s traden haar bekommernissen bij. Het gaat immers nog altijd om een “menseneconomie” in de woorden van communicatiespecialist Krist Pauwels. De tweede gebeurtenis was de uitreiking van de NV Gezond Awards door VIGEZ, het Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en Ziektepreventie. RESOC Kempen en bedrijvenpark Bleie te Wevelgem waren de laureaten omwille van hun innovatieve initiatieven om medewerkers en omgeving aan te moedigen een gezonde en actieve levensstijl aan te nemen. Als jurylid kon ik vaststellen hoe deze, maar ook andere organisaties thema’s zoals gezondheid, fitheid en sportbeoefening verankeren in hun bedrijfsstrategie.

Dan was er ook nog het leuke event van het loopbaancentrum Introduce i.s.m. SportLine “LOOP in de BAAN met BEGELEIDING” in de Gentse Blaarmeersen. Dit centrum organiseerde een jogging om het belang te onderstrepen van fysieke fitheid, naast mentale fitheid waarvoor een loopbaancoach kan zorgen. Ik sprak er met de peter van dit event, de topsporter, -coach en –mens Marc Herremans, die een levend promotiebord is voor gezond, sportief en bewust leven. En dan waren er nog als vierde signaal de samenvallende blogs van TV coryfee Erika Van Tielen en mijn Vlaamse collega Maarten De Gendt van het personeelsblad “13”. Erika van Tielen, nog maar 30, getuigt dat ze op de rand stond van een burn out en dat gebrek aan waardering hierbij een belangrijke oorzaak bleek te zijn. Maarten die ik ken als een gedreven redacteur, schreef een beklijvend en eerlijk verhaal over zijn eigen burn out en hoe dit zijn omgeving aantastte.

Deze gebeurtenissen en getuigenissen tonen onmiskenbaar het belang, de waarde van gezondheid op het werk. Willen we langer werken, dan moeten we gezondheids- en fitheidsbeleid integreren in het personeels- en loopbaanbeleid. Dan gaat het méér dan over “werkbaar werk” want zoals HR-dienstverlener Mentorprise terecht stelt is “werkbaar” niet genoeg… Bij een “eetbaar menu” krijg je toch ook niet echt trek in eten! Daarom is het nodig dat we echt prioriteit geven aan zinvol en gezond werken een loopbaan lang.




Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Niet competentiegericht werven maakt het alleen maar erger?

  

Op 2 december verscheen in De Standaard het artikel 'Jobpremie voor handicap maakt het alleen maar erger.' Het artikel beschrijft de resultaten en de conclusies van een onderzoek dat door Stijn Baert van de Universiteit Gent werd uitgevoerd. Het onderzoek toont aan dat wie zijn handicap duidelijk vermeldt in een sollicitatiebrief, zijn kansen op een gesprek halveert. Het al dan niet vermelden van een VOP (Vlaamse ondersteuningspremie) verandert niets aan de ongelijke kansen voor sollicitanten met en zonder functiebeperking. Deze laatste conclusie van de onderzoeker weerlegt al direct de flitsende titel die boven het inhoudelijk zwakke artikel stond. Maar met één ding zijn we het alvast roerend eens: mensen met een functiebeperking moeten meer moeite doen om een job te vinden.

De resultaten van het onderzoek verbazen ons dus absoluut niet. Ervaren trajectbegeleiders raden werkzoekenden met een beperking al lang af om hun handicap te vermelden in een sollicitatiebrief. In een sollicitatiebrief en een CV vermeld je welke competenties je hebt in functie van de job, wat je sterktes zijn, waarom je denkt dat je in aanmerking komt voor de functie. Dat is het enige waar een werkgever op dat moment in geïnteresseerd is. Dat is niet anders voor mensen mét of zonder functiebeperking. We kunnen dan ook alleen maar blij zijn dat er nu een Vlaams onderzoek is dat deze praktijk bevestigt.

De titel in de krant suggereert echter dat de huidige maatregelen van de Vlaamse overheid contraproductief zouden werken. En daar zijn we het absoluut niet mee eens. De cijfers spreken dit ook tegen. Sinds 2008, het jaar waarin de VDAB bevoegd werd voor de tewerkstellingsmaatregelen en - diensten voor mensen met een functiebeperking, is het aantal werknemers die gebruik maken van een VOP bijna verdubbeld van 5.461 naar 10.379. Het budget dat daar tegenover staat,  steeg van 11.433.996 € naar 18.498.526 €. De beschikbare middelen werden met andere woorden ook efficiënter ingezet (van een gemiddelde kost per dossier van 2.094 € naar 1.782 €).

Waar knelt dan het schoentje?

Dat leren we uit ervaringen van de werkvloer, van de vele trajectbegeleiders en jobcoaches, én uit gesprekken met de vele werkgevers die wél bereid zijn om hun werkvloer open te stellen voor de doelgroep. Daaruit blijkt duidelijk dat een financiële stimulans belangrijk is, maar niet op de eerste plaats komt in de motivering om iemand met een beperking aan te werven en in dienst te houden. Voor een werkgever komen de competenties van de sollicitant, het passen in de organisatie, kortom het principe 'de juiste persoon op de juiste plaats' altijd op nummer 1. Een premie kan helpen om het laatste beetje twijfel weg te werken, of om extra kosten te vergoeden, maar zal nooit een argument op zich zijn. Bovendien tonen bevragingen van werkgevers en vele positieve ervaringen in projecten als de DUO-dag aan, dat een succes-ervaring ervoor zorgt dat een werkgever sneller overgaat tot de aanwerving van een volgende persoon met een beperking. Discriminatie? Misschien. Ook de onderzoeker zelf relativeert en doet geen echte uitspraken over effectieve discriminatie door werkgevers. En zelfs als dat zo zou zijn,  los je dat dan op met een dwingende maatregel als een quotum? Of zorg je er beter voor dat een inclusief beleid zodanig 'ingeburgerd' is dat een persoon met een beperking van in de kleuterklas als 'normaal' beschouwd wordt? Dat mensen die slachtoffer worden van een ongeval of een chronische ziekte tijdens hun carrière, niet langer op voorhand 'afgeschreven' worden, maar begeleid worden om bij hun werkgever te blijven, al dan niet in een aangepaste job? Juist het leveren van dienstverlening op maat van alle betrokkenen en het feit dat er daadwerkelijk werk gemaakt wordt van een aangepaste werkgeversbenadering vanuit het partnerschap VDAB/gespecialiseerde diensten, zorgen ervoor dat er stappen vooruit gezet worden. Deze gezamenlijke inspanningen hebben op vijf jaar tijd meer dan 10.000 personen met een arbeidshandicap aan een job geholpen, met de werkwinkel als inclusieve toegangspoort.

Wilt u het liever van een werkgever of werknemer zelf horen? Op zoek naar good practices? De websites van de VDAB (www.vdab.be)  en GTB (www.gtb-vlaanderen.be) staan er vol van. Het Open Kennisnetwerk van de VDAB organiseert er aanstaande vrijdag zelfs een studiedag rond. Inspiratie en initiatief genoeg in Vlaanderen!

Luc Henau - Algemeen directeur GTB            
Fons Leroy - Gedelegeerd bestuurder VDAB                                        

Heen en weer.... Heen en weer....

Voor absurde, humoristische maar beklijvende rijmelarij moet je bij de Hollandse liedjesmaker - dichter - kunstenaar - cabaretier Drs P (Heinz Polzer) zijn.... In mijn boekenkast prijkt “Tante Constance en Tante Mathilde”, een gedichtenbundel van Drs. P samengesteld door Ivo de Wijs. Eén van de favoriete nummers is “Veerpont” waarin Drs. P het immer heen en weer varen van een veer vertelt, waarbij het nooit duidelijk is waar onze kant en de overkant is, waarbij het oversteken van een rivier steeds uitnodigt om uit te zwermen naar de eindeloze oceaan maar het er nooit van komt... Dus blijft het bij “heen en weer” ( x 4) als refrein en impliciete levensles van dit liedje....

Het leven van de veerponten en veermannen is me niet onbekend. Op mijn vaste fietsroute langs de Schelde - van Wetteren tot Hamme en terug - kom ik immers, naast de anonieme motorpont van Schellebelle, de ponten  Aba (Appels), Maiandros (Baasrode), Stéphanie
(St. Amands), Jill (Mariekerke) en Demi (Driegoten) tegen.... Ik twijfel wel eens om ze te nemen maar besluit dan meestal toch om verder te fietsen... in de wetenschap dat deze kant de overkant wordt als ik er ben beland... en deze kant is me méér vertrouwd... dus ... Maar laat ik daardoor geen opportuniteiten liggen? Wellicht wel... nieuwe fietswegen, andere biotopen, tegenliggers, dorpskernen, hellingen of kasseistroken?

Geldt dit ook niet voor de arbeidsmarkt? Steken we de “matchingsrivier” wel voldoende keren over met onze veerpont “Talent”? Of vinden we onze kant de juiste kant en moet iedereen maar naar ons oversteken? Willen we nochtans de knagende knelpunten op de arbeidsmarkt aanpakken dan moeten we de rivier tussen vraag en aanbod diverse keren oversteken en de biotopen, de eco-systemen van deze en gene kant met mekaar in contact brengen zodat ze mekaar positief kunnen bevruchten. Intermediairen op de arbeidsmarkt - binnen en buiten de bedrijven - vervullen hierbij een belangrijke rol. Zij zijn de veerlui die de pont besturen en de twee kanten bedienen... In tegenstelling tot het liedje van Drs. P waar de veerboot zinkt omdat hij overvol is, is onze veerpont nog bijlange niet vol....Veel kansengroepen blijven op hun oever staan en kunnen niet oversteken....

Daarom hebben we als VDAB onze veerpont ook gemoderniseerd... We organiseren het heen-en-weer-varen voortaan in functie van competentietabellen. Met het Competentiegericht Matchen dat we recent lanceerden en de komende maanden perfectioneren en uitbreiden willen we vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij mekaar brengen en de oversteek transparanter maken door verworven competenties van kandidaten te matchen met gevraagde competenties in vacatures. Dat maakt een veel meer fijnmazige matching mogelijk verruimt de potentiële arbeidsreserve want je laat veel meer overeenkomsten dan verschillen zien, biedt een bedrijf meer recruteringsperspectieven, verkort de opleidings- en inwerkingsperiodes en honoreert elders of eerder verworven competenties ook buiten de beroepscontext.... Zo willen we het heen-en-weer-verkeer stimuleren en faciliteren en waarom dan niet de woorden van Drs. P in de praktijk brengen?
“En als de pont zo lang was als de breedte van de stroom, dan kon hij blijven liggen, zei me laatst een econoom”.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

ViagHRa...

Eén van mijn eerste “Quoi Leroy?”-blogs waarmee ik onverwacht de publieke opinie haalde, droeg als titel “Kama Sutra voor HR Managers”... Wellicht was het vooral deze titel die aansloeg. Geïnspireerd door de liefdesleer van de Indische wijsgeer Vatsyayana ging ik op zoek naar de betekenis van de begrippen “variatie” en “participatie” op de arbeidsmarkt... begrippen die ook in de echte Kama Sutra een centrale rol spelen. Hoe kan je door meer variatie en meer participatie de penetratie van kansengroepen op de werkvloer verhogen? Hoe kunnen we goede praktijken opzetten en leerrijke standjes uitwisselen om tot een meer bevredigend resultaat inzake diversiteit in de arbeidsorganisatie te komen? Hoe verzekeren we een meer duurzame liefdesrelatie op de arbeidsmarkt voor 55-plussers, personen met beperkingen, laaggeschoolde jongeren, personen van allochtone origine of vrouwen in managementfuncties? Een HR-beleid dat vertrekt van variatie en participatie kan deze vragen positief prikkelend beantwoorden... Daarom de noodzaak van een “Kama Sutra voor HR-Managers”!

Tja... die blog dateert van 2007 en de vraag is dan ook terecht of we deze personen liefdevol omarmd hebben in het arbeidsmarktgebeuren. Of hebben we de “Kama Sutra voor HR Managers” in de kast gelegd... naast de Bijbel en er nooit meer in gebladerd? Als we de harde gegevens van onze arbeidsmarkt bekijken dan kunnen we enkel maar besluiten dat deze Kama Sutra onder een dikke laag stof ligt. De werkzaamheidsgraad is voor al deze groepen niet echt significant gestegen. Zowel voor 55-plussers als voor personen van allochtone afkomst scoren we zeer slecht in de Europese klas. Ook de tewerkstelling van ongekwalificeerde jongeren en personen met beperkingen is ondermaats... en het thema van vrouwen in leidinggevende en bestuursfuncties staat nog steeds op de politieke agenda als knelpunt... De arbeidsmarkt is dus niet echt in vervoering geraakt door deze doelgroepen. En dat is spijtig want juist in die periode is het aantal knelpuntberoepen en vacatures fel toegenomen. HR heeft dus hier het verschil niet kunnen maken. 

Misschien moeten we daarom een echte Viagra-kuur voor HR voorschrijven... ViagHRa.. Quoi!? Door deze ViagHRa-pillen zal je als HRM echt opgewonden raken als je een atypisch CV binnenkrijgt... een kandidaat die plots een heel andere professionele weg wil opgaan of een persoon met gaten in zijn cv maar vol goesting om er tegen aan te gaan... Je krijgt een adrenaline-stoot als een jongere vol tattoos of met piercings bij jou komt solliciteren... of een 55-plusser die overloopt van energie. Je begint passioneel te kwijlen als je de kans krijgt om een jonge werkzoekende zonder enige kwalificatie een stagekans te bieden en hem onmiddellijk ziet openbloeien als een talentvolle medewerker. Je slaakt verrukkelijke kreetjes wanneer je ziet dat die ex-gedetineerde zijn tweede kans echt grijpt om een nieuw leven op te bouwen... Je hijgt zwaar na nadat je het moedig verhaal van een blinde kandidaat gehoord hebt.... Je raakt in extase omdat je divers samengesteld team uitblinkt in creativiteit en innovatie-vermogen...

Is er hier een dokter in de zaal die ViagHRa kan voorschrijven? Het is echt nodig!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

Gevonden: jongere met 40 jaar ervaring!

  

Denk nu niet dat de medische wetenschap al zo geëvolueerd is dat we dit soort “profiel” voor de arbeidsmarkt kunnen creëren... En toch het bestaat! En het hoeft zelfs geen witte raaf te zijn...

Het idee van verzekeraar Delta Lloyd is even eenvoudig als geniaal. Koppel de ervaring van je “meer ervaren werknemers” aan het profiel van jonge kandidaten. Verrijk hun CV door de jarenlange ervaring van hun bedrijfspeter, -meter of mentor te integreren in het competentieprofiel van de jonge kandidaat. Zo hebben deze jongeren meteen werkervaring! Bedrijven die dit niet doen, miskennen niet alleen het ervaringspotentieel van hun zittende werknemers maar hebben evenmin een coachende HR-aanpak... Zij valoriseren niet de aanwezige competenties en houden nieuwe competenties door een weinig innovatief personeelsbeleid buiten.

Dit is een spijtige ontwikkeling nu we vaststellen dat het aantal vacatures waarvoor men werkervaring vraagt zeer sterk is toegenomen sedert 2009. De laatste twee jaren zijn er meer vacatures met werkervaring als vereiste dan zonder werkervaring. Uit onze recente bevraging bij jongeren blijkt dan weer dat ze het gebrek aan werkervaring als grootste struikelblok aanhalen om werk te vinden. Aan de andere kant van het arbeidsmarktspectrum worden “oudere” werknemers massaal “uitgestoten” en wordt hun werkervaring te weinig gevaloriseerd.

Met het Generatiegeschenk en het Platform Ervaringsoverdracht wil Delta Lloyd in samenwerking met VOKA, Business & Society en VDAB iets concreets aan deze paradox op de arbeidsmarkt doen. Koppel het verworven kapitaal aan inzicht, wijsheid en ervaring in onze bedrijven en economie aan het op te bouwen kapitaal van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt zodat geen enkele jongere zonder werkervaring blijft maar met de werkervaring van zijn “oudere” collega’s kan uitpakken. Organiseer “duo sprongen” in jouw onderneming waarbij ‘instapper” en “(toekomstige)stopper” hun lot aan mekaar verbinden en gaan voor een unieke win-win-beleving!

Tof idee! Tijd om het daadwerkelijk te implementeren! En laat ons daarbij creatief blijven... Waarom bijvoorbeeld ook niet systematisch toepassen bij jongeren die stages volgen in bedrijven... Zo verrijken ze hun CV.

Klaar voor een duosprong?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB