maandag 22 april 2013
BYOD +
Nog niet mee met dit begrip? Wel dan loop je (alweer) achter of werk je in een organisatie van de vorige eeuw. Bring Your Own Device is de nieuwe trend waarbij werknemers hun eigen apparaten van thuis (PC, smartphone, laptop, GSM, Ipad,…) meebrengen naar het werk en waarbij de werkomgeving zich dan maar moet aanpassen aan deze verschillende keuzes van hun medewerkers.
Hoeft het gezegd dat met BYOD de strikte scheiding werk-privé vervaagt! De arbeidsorganisatie van vroeger was gesteund op deze scheiding. Zo moesten de werkgevers instaan voor het professioneel materiaal van hun medewerkers en dit materiaal mocht enkel tijdens de werkuren en voor professionele doeleinden gebruikt worden. Omgekeerd konden medewerkers hun persoonlijk materiaal niet meebrengen naar het werk want het kon toch niet geïntegreerd worden in het professioneel machinepark. Maar nu wordt de grens tussen consumententechnologie en professionele apparatuur meer en meer flou zo merkt ook IT-blogger William Visterin terecht op. Medewerkers willen dan ook dat ze met hun eigen “devices” kunnen werken op bedrijf en dat de professionele IT zich hieraan aanpast.
BYOD heeft voordelen voor beide partijen. Het verbetert het comfort van de medewerkers aangezien ze toestellen kunnen gebruiken die echt aansluiten bij hun persoonlijke én professionele behoeften, wensen en voorkeuren. Ze moeten zich niet conformeren aan “one size fits-all”-standaardapparatuur. Op dat vlak zitten vele organisaties nog in het zwarte Ford-T-tijdperk: iedereen dezelfde wagen met dezelfde kleur… Voor de werkgever heeft BYOD als voordeel dat hij niet continu zelf moet investeren in de aankoop, leasing of onderhoud van werkmateriaal en hij kan profiteren van de consumentenlogica die tot kostenefficiëntie leidt.
Kunnen we dit ook vertalen naar de arbeidsmarkt toe? Natuurlijk! BYOD is technologisch Bring Your Own Device maar passiegewijs Bring Your Own Devotion. Een BYOD plus...zeg maar. Het is immers eigenaardig en bizar dat mensen passie én toewijding etaleren buiten de werksfeer… als trainer van een voetbalclub, als animator van kook-, bloemschik- of decoratielessen, als amateur-schilder of dichter, als scheidsrechter of seingever bij wielerwedstrijden, als bestuurslid van of speler in een fanfare, als pastoraal medewerker, als politiek mandataris, als vrijwilliger in een armoede-organisatie, een sportvereniging of een buurtwerking, als bijberoeper met een speciale professionele ambitie,… En dat ze plots op het werk komende deze toewijding, betrokkenheid en passie verliezen… Daarom moeten arbeidsorganisaties medewerkers ook prikkelen m.b.t. hun rijke talenten die ze nog niet op de werkvloer gebruiken en een context scheppen waarin ze hun passie en toewijding daar wel kunnen vertolken. Dat zal de medewerkersbetrokkenheid, het innovatievermogen en het imago van het bedrijf ten goede komen. BYOD+ zorgt ervoor dat bedrijven ook kunnen leren van hun medewerkers. Zo zullen ze ontdekken dat er diverse wegen voorhanden zijn om resultaten te boeken, oplossingen te bewerkstelligen of tot nieuwe producten te komen.
HR-managers, breng BYOD+ in de praktijk met de muziek van Admiral Freebee op de achtergrond:
I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion
I want the passion, I want devotion
I want the passion and I need devotion.
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
maandag 8 april 2013
Maakt diversiteitsbeleid het verschil?
Het “klassiek” doelgroepenbeleid lijkt niet echt tot grote doorbraken te zorgen inzake de verhoging van de werkzaamheidsgraad van de kansengroepen. Daarom moeten we het huidig diversiteits- en kansengroepenbeleid durven herdenken.
Het kansengroepenbeleid werd uitgebouwd binnen een globaal arbeidsmarktbeleid dat gestoeld was op een “lineaire” benadering. Deze benadering hield in dat acties gelieerd werden aan werkzoekenden op grond van een aantal objectieve kenmerken zoals werkloosheidsduur, leeftijd, niet-EU-nationaliteit, … Iedereen die aan een of meerdere objectieve kenmerken voldeed kreeg “ambtshalve” dezelfde dienstverlening en actie of was onderhevig aan dezelfde arbeidsmarktmaatregelen. Deze lineaire benadering vindt men met name terug in de sluitende begeleidingsaanpak van de VDAB waarin leeftijd en werkloosheidsduur de vorm van actie bepalen, de toegang tot de sociale economie- instrumenten (sociale werkplaatsen, invoegbedrijven, …) en de tewerkstellingsmaatregelen (gesco, Wep-plus, DAC, …). Het toen geconcipieerd arbeidsmarktbeleid was nog onvoldoende fijnmazig om een andere, meer individuele benadering te hanteren. Dit werd nog versterkt door de nog sterkere lineaire aanpak op federaal niveau (doelgroepkortingen, RVA-maatregelen, ...). Deze beleidsaanpak was gegrond op een aantal assumpties gebaseerd op groepsmatig homogeniteitsdenken. De groepskenmerken bepalen het aanbod... onafhankelijk van de positie waarin elk individu behorend tot die groep zich bevindt. Het verschil wordt in deze visie beperkt tot het vaststellen van de – vermeende of niet vermeende – groepskenmerken. Deze benadering bracht natuurlijk enig “comfort” mee voor de consulenten en begeleiders van arbeidsmarktintermediairen. Ze konden immers een uniforme dienstverlening voor deze groepen uitrollen. Maar deze aanpak verhinderde wel een inclusief arbeidsmarktbeleid... De noodzaak van zo’n beleidsvisie groeide bij de overheveling van de bevoegdheden inzake professionele (re)integratie van personen met een arbeidshandicap van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap naar de VDAB. Deze overheveling was gebaseerd op het inclusiviteitsprincipe en inspireerde daardoor ook een andere opvatting over “kansengroepenbeleid” nl. eerst kijken of de gewone instrumenten werken i.p.v. onmiddellijk naar de buitengewone instrumenten te grijpen. Deze opvatting werd versterkt doordat het arbeidsmarktinstrumentarium alsmaar verfijnder werd uitgebouwd om de matchingsprocessen te verbeteren. Daarbij ging het steeds meer over een meer transparante en maatgerichte matching waarbij de competenties van kandidaten werden afgetoetst aan de competentievereisten van de vacature.
De laatste jaren is dan ook sterk geïnvesteerd, beleidsmatig én operationeel, in de uitbouw van een competentiegericht loopbaanbeleid. Bouwstenen van deze aanpak zijn Competent, de databank met competentieprofielen van de SERV, Comeet, het nieuwe matchingssysteem van de VDAB gebaseerd op competenties, de introductie van loopbaandienstverlening op de Vlaamse arbeidsmarkt, de methodieken inzake erkenning van verworven competenties, het persoonsgebonden rugzakmodel dat conceptueel wordt gehanteerd in het Vlaams Regeerakkoord, het recente Vlaams Loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners, waarin het competentie- en loopbaandenken de rode draad vormen, de “PES Vision 2020”-strategie van de Heads of European Public Employment Services die zich focust op de transitionele arbeidsmarkt én duurzame loopbanen, etc.… Deze aanpak is gekenmerkt door maatwerk en doorbreekt het lineaire denken en handelen. Het gaat immers over de positie van het individu op de arbeidsmarkt en de vraag hoe diens positie vanuit zijn unieke talenten en competenties kan worden versterkt. De sluitende aanpak is in dat licht vervangen door een sluitend maatpak; dit is meer dan een cosmetische ingreep maar een fundamentele verandering in de begeleidingsaanpak. Er wordt nagegaan wat de concrete afstand is van elk individu tot de arbeidsmarkt en hoe deze afstand zo optimaal mogelijk kan overbrugd worden. Deze persoonsgerichte visie zit ook al vervat in zeer recente beleidsmaatregelen zoals het ontwerp van maatwerkdecreet de W2 (werk-welzijn)-trajecten en de loopbaandienstverlening. Daarmee wordt het “hokjes”-denken doorbroken. De algemeen aanvaarde beleidsdoelstelling inzake “langer en anders werken” die men terugvindt op Europees, federaal en Vlaams niveau, zal deze maatwerkvisie nog versterken en meer ampleur geven omdat ze in eerste instantie van toepassing is op de ganse werkende
beroepsbevolking. Langer werken kan immers maar effectief gestalte krijgen als het onlosmakelijk samenspoort met een aanpak gebaseerd op het verhogen van het individueel werkvermogen. Vanuit dit werkvermogen-idee is de link vlug gelegd naar de capabilities- approach van econoom en armoededeskundige Amartya Sen. Mensen moeten de mogelijkheid krijgen hun vermogens maximaal te ontwikkelen en in te zetten. Organisaties moeten de context scheppen waarin medewerkers in staat zijn langer te werken en dat houdt in dat de kwaliteit van de arbeid en van de arbeidsorganisatie mee onderdeel vormen van een beleid van langer en anders werken. Dat dit inzicht groeit mag bijvoorbeeld blijken uit het
lopend onderzoek naar de bruikbaarheid van de Finse Workability Index, de diverse projecten en praktijken inzake innovatieve arbeidsorganisatie van Flanders Synergy en andere organisaties, de toenemende interesse voor jobcarving t.v.v. 50-plussers, de massieve uitrol van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor zittende werknemers, etc... Deze tendensen steunen op een maatgerichte benadering van medewerkers en dat is ook het prioritaire uitgangspunt van elke loopbaanbeleid. Het competentiegericht loopbaanbeleid als sokkel voor een beleid van “langer en anders werken”, neemt het fundament van het groepsgebonden diversiteitsbeleid weg.
Het is dan ook contradictorisch om op vlak van evenredige arbeidsdeelname de lineaire doelgroepenbenadering te behouden en personen op micro-niveau te blijven benaderen (enkel en alleen) vanuit hun (vermeende) of toegewezen groepskenmerken. De universitair afgestudeerde ingenieur van allochtone afkomst heeft niet dezelfde arbeidsmarktpositie als een ongekwalificeerde allochtone schoolverlater in een grootstedelijke context of een economisch achtergestelde regio. Nochtans werden ze voordien in de sluitende aanpak en het EAD-beleid over dezelfde kam geschoren. En dat deed beiden onrecht aan. Eerstgenoemde bestempelde zichzelf niet als een kansengroeper en de tweede kreeg door de lineaire aanpak niet echt de diepe, proactieve begeleiding die hij verdiende. Het competentiegericht loopbaanbeleid doorbreekt deze gestigmatiseerde aanpak en focust op de afstand van elke persoon tot de arbeidsmarkt of tot zijn ideale loopbaan. Dat maakt het mogelijk om de instrumenten en middelen veel gerichter en doeltreffender in te zetten. Deze beleidswending is op micro-niveau niet langer verzoenbaar met de kansengroepenbenadering. Daarom moeten we resoluut durven kiezen om deze benadering te verlaten en voluit te gaan voor maatwerk. Dit betekent nog niet dat we elke referentie naar bijvoorbeeld het doelgroepkenmerk “etnisch-culturele minderheden” moeten loslaten. Het maatgericht competentie- en loopbaanbeleid moet immers ook de positie van de vroegere kansengroepen versterken. Daarom zijn concrete participatie doelstellingen op meso- en macro-niveau, broodnodig. Op meso-niveau kan men dit bijvoorbeeld verankeren in sectorconvenanten, op macro-niveau kan men dergelijke doelstellingen vastleggen in een VESOC-kader tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voor de ganse Vlaamse arbeidsmarkt.
Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB
N.B. De volledige tekst kan men raadplegen op www.itinerainstitute.org
Het kansengroepenbeleid werd uitgebouwd binnen een globaal arbeidsmarktbeleid dat gestoeld was op een “lineaire” benadering. Deze benadering hield in dat acties gelieerd werden aan werkzoekenden op grond van een aantal objectieve kenmerken zoals werkloosheidsduur, leeftijd, niet-EU-nationaliteit, … Iedereen die aan een of meerdere objectieve kenmerken voldeed kreeg “ambtshalve” dezelfde dienstverlening en actie of was onderhevig aan dezelfde arbeidsmarktmaatregelen. Deze lineaire benadering vindt men met name terug in de sluitende begeleidingsaanpak van de VDAB waarin leeftijd en werkloosheidsduur de vorm van actie bepalen, de toegang tot de sociale economie- instrumenten (sociale werkplaatsen, invoegbedrijven, …) en de tewerkstellingsmaatregelen (gesco, Wep-plus, DAC, …). Het toen geconcipieerd arbeidsmarktbeleid was nog onvoldoende fijnmazig om een andere, meer individuele benadering te hanteren. Dit werd nog versterkt door de nog sterkere lineaire aanpak op federaal niveau (doelgroepkortingen, RVA-maatregelen, ...). Deze beleidsaanpak was gegrond op een aantal assumpties gebaseerd op groepsmatig homogeniteitsdenken. De groepskenmerken bepalen het aanbod... onafhankelijk van de positie waarin elk individu behorend tot die groep zich bevindt. Het verschil wordt in deze visie beperkt tot het vaststellen van de – vermeende of niet vermeende – groepskenmerken. Deze benadering bracht natuurlijk enig “comfort” mee voor de consulenten en begeleiders van arbeidsmarktintermediairen. Ze konden immers een uniforme dienstverlening voor deze groepen uitrollen. Maar deze aanpak verhinderde wel een inclusief arbeidsmarktbeleid... De noodzaak van zo’n beleidsvisie groeide bij de overheveling van de bevoegdheden inzake professionele (re)integratie van personen met een arbeidshandicap van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap naar de VDAB. Deze overheveling was gebaseerd op het inclusiviteitsprincipe en inspireerde daardoor ook een andere opvatting over “kansengroepenbeleid” nl. eerst kijken of de gewone instrumenten werken i.p.v. onmiddellijk naar de buitengewone instrumenten te grijpen. Deze opvatting werd versterkt doordat het arbeidsmarktinstrumentarium alsmaar verfijnder werd uitgebouwd om de matchingsprocessen te verbeteren. Daarbij ging het steeds meer over een meer transparante en maatgerichte matching waarbij de competenties van kandidaten werden afgetoetst aan de competentievereisten van de vacature.
De laatste jaren is dan ook sterk geïnvesteerd, beleidsmatig én operationeel, in de uitbouw van een competentiegericht loopbaanbeleid. Bouwstenen van deze aanpak zijn Competent, de databank met competentieprofielen van de SERV, Comeet, het nieuwe matchingssysteem van de VDAB gebaseerd op competenties, de introductie van loopbaandienstverlening op de Vlaamse arbeidsmarkt, de methodieken inzake erkenning van verworven competenties, het persoonsgebonden rugzakmodel dat conceptueel wordt gehanteerd in het Vlaams Regeerakkoord, het recente Vlaams Loopbaanakkoord gesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners, waarin het competentie- en loopbaandenken de rode draad vormen, de “PES Vision 2020”-strategie van de Heads of European Public Employment Services die zich focust op de transitionele arbeidsmarkt én duurzame loopbanen, etc.… Deze aanpak is gekenmerkt door maatwerk en doorbreekt het lineaire denken en handelen. Het gaat immers over de positie van het individu op de arbeidsmarkt en de vraag hoe diens positie vanuit zijn unieke talenten en competenties kan worden versterkt. De sluitende aanpak is in dat licht vervangen door een sluitend maatpak; dit is meer dan een cosmetische ingreep maar een fundamentele verandering in de begeleidingsaanpak. Er wordt nagegaan wat de concrete afstand is van elk individu tot de arbeidsmarkt en hoe deze afstand zo optimaal mogelijk kan overbrugd worden. Deze persoonsgerichte visie zit ook al vervat in zeer recente beleidsmaatregelen zoals het ontwerp van maatwerkdecreet de W2 (werk-welzijn)-trajecten en de loopbaandienstverlening. Daarmee wordt het “hokjes”-denken doorbroken. De algemeen aanvaarde beleidsdoelstelling inzake “langer en anders werken” die men terugvindt op Europees, federaal en Vlaams niveau, zal deze maatwerkvisie nog versterken en meer ampleur geven omdat ze in eerste instantie van toepassing is op de ganse werkende
beroepsbevolking. Langer werken kan immers maar effectief gestalte krijgen als het onlosmakelijk samenspoort met een aanpak gebaseerd op het verhogen van het individueel werkvermogen. Vanuit dit werkvermogen-idee is de link vlug gelegd naar de capabilities- approach van econoom en armoededeskundige Amartya Sen. Mensen moeten de mogelijkheid krijgen hun vermogens maximaal te ontwikkelen en in te zetten. Organisaties moeten de context scheppen waarin medewerkers in staat zijn langer te werken en dat houdt in dat de kwaliteit van de arbeid en van de arbeidsorganisatie mee onderdeel vormen van een beleid van langer en anders werken. Dat dit inzicht groeit mag bijvoorbeeld blijken uit het
lopend onderzoek naar de bruikbaarheid van de Finse Workability Index, de diverse projecten en praktijken inzake innovatieve arbeidsorganisatie van Flanders Synergy en andere organisaties, de toenemende interesse voor jobcarving t.v.v. 50-plussers, de massieve uitrol van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor zittende werknemers, etc... Deze tendensen steunen op een maatgerichte benadering van medewerkers en dat is ook het prioritaire uitgangspunt van elke loopbaanbeleid. Het competentiegericht loopbaanbeleid als sokkel voor een beleid van “langer en anders werken”, neemt het fundament van het groepsgebonden diversiteitsbeleid weg.
Het is dan ook contradictorisch om op vlak van evenredige arbeidsdeelname de lineaire doelgroepenbenadering te behouden en personen op micro-niveau te blijven benaderen (enkel en alleen) vanuit hun (vermeende) of toegewezen groepskenmerken. De universitair afgestudeerde ingenieur van allochtone afkomst heeft niet dezelfde arbeidsmarktpositie als een ongekwalificeerde allochtone schoolverlater in een grootstedelijke context of een economisch achtergestelde regio. Nochtans werden ze voordien in de sluitende aanpak en het EAD-beleid over dezelfde kam geschoren. En dat deed beiden onrecht aan. Eerstgenoemde bestempelde zichzelf niet als een kansengroeper en de tweede kreeg door de lineaire aanpak niet echt de diepe, proactieve begeleiding die hij verdiende. Het competentiegericht loopbaanbeleid doorbreekt deze gestigmatiseerde aanpak en focust op de afstand van elke persoon tot de arbeidsmarkt of tot zijn ideale loopbaan. Dat maakt het mogelijk om de instrumenten en middelen veel gerichter en doeltreffender in te zetten. Deze beleidswending is op micro-niveau niet langer verzoenbaar met de kansengroepenbenadering. Daarom moeten we resoluut durven kiezen om deze benadering te verlaten en voluit te gaan voor maatwerk. Dit betekent nog niet dat we elke referentie naar bijvoorbeeld het doelgroepkenmerk “etnisch-culturele minderheden” moeten loslaten. Het maatgericht competentie- en loopbaanbeleid moet immers ook de positie van de vroegere kansengroepen versterken. Daarom zijn concrete participatie doelstellingen op meso- en macro-niveau, broodnodig. Op meso-niveau kan men dit bijvoorbeeld verankeren in sectorconvenanten, op macro-niveau kan men dergelijke doelstellingen vastleggen in een VESOC-kader tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners voor de ganse Vlaamse arbeidsmarkt.
Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB
N.B. De volledige tekst kan men raadplegen op www.itinerainstitute.org
woensdag 27 maart 2013
EPO-kuur
Het rapport van WADA (World Anti Doping Agency) dat in het najaar 2012 is verschenen, toonde overduidelijk aan dat Lance Armstrong zijn zeven Tour de France-zeges niet te danken heeft aan zijn natuurlijk talent maar wel aan een doorgedreven EPO-kuur. Hij gebruikte erythropoëtine (EPO), een hormonaal middel dat als doping bij duursporters wordt ingespoten, op grote schaal om zijn tegenstanders te overvleugelen en eeuwige roem te behalen. Het WADA-rapport wees ook uit dat EPO alom verspreid was in de professionele wielrennerij. Diverse bekentenissen van oud-renners maakten duidelijk dat het middel gekend was bij renners, verzorgers, ploegartsen, sportdirecteurs en wielerinstanties. Zij zaten allen op de EPO-trein. De zogenaamde Festina-Tour van 1998 was niet meer dan een publiek symbool van het EPO-tijdperk maar zeker niet de terminus van deze trein. Lance Armstrong & co begonnen dan pas echt met hun ongeoorloofde en heimelijke dopingpraktijken en schrokken hierbij er niet voor terug om collega’s af te dreigen of bobo’s om te kopen… Er is sprake van corruptie tot op het hoogste niveau van de professionele wielersport, namelijk de UCI (Union Cycliste Internationale), de mondiale én Olympische federatie van het wielrennen. Elke rechtgeaarde CEO met enige zin voor beroepsethiek zou spontaan uit zijn bedrijf treden indien dit bedrijf zou geassocieerd worden met bedrieglijke praktijken en fundamenteel onethisch gedrag. Niet zo bij de UCI-bobo’s… Ze klampen zich vast aan hun stoel en macht en verhinderen zo de doorbraak van het Nieuwe Wielrennen.
Pijnlijk!
Hoe sterk ik ook gekant ben tegen doping in mijn favoriete sport, toch pleit ik fervent voor een EPO-kuur voor het arbeidsmarktpeloton. Diverse arbeidsmarktrapporten tonen immers aan dat dit peloton “ongezond” is: zeer lage werkzaamheidsgraad voor 55-plussers, te veel ongekwalificeerde jongeren op de arbeidsmarkt onevenredige arbeidsdeelname van personen van allochtone origine of met een arbeidshandicap, te lage vormingsparticipatie,… Om de arbeidsmarkt gezond te maken is een dopingskuur noodzakelijk… weliswaar geen EPO-kuur met lichaamsvreemde substanties maar wel een doorgedreven, langdurige behandeling met lichaamseigen elementen… niet om natuurlijke talenten te maskeren of op te fokken wel om deze de ruimte te geven zich te ontplooien. Een kuur die zorgt voor Eigen Potentieel Ontwikkeling gebaseerd om eenieders passies en talenten. Onze EPO-kuur zorgt ervoor dat werkenden regelmatig prikken krijgen om hun competentieniveau te verhogen, om hun talenten beter te kunnen inzetten. Wanneer het arbeidspeloton een rustdag heeft, zoals bij tijdelijke werkloosheid het geval is, gaat het hele peloton aan de opleidingsinfuus om nieuwe competenties te verwerven en sterker te worden op de arbeidsmarkt.
Zoals voor elke beroepsrenner wordt ook voor elke werkende een biologisch paspoort bijgehouden, zeg maar…een competentie-paspoort. Hierin staan niet enkel de initiële bloedwaardes vermeld bij intrede op de arbeidsmarkt (het diploma, de basiservaring, de aangeleerde competenties) maar worden ook alle wijzigingen (verworven competenties en talenten) genoteerd met mogelijke referenties van validering (ervaringsbewijzen, certificaten, referentie-werkgevers,…). Dit biologische paspoort vormt de basis voor een fitness- en trainingsprogramma-op-maat (persoonlijk ontwikkelingsplan). Na elke proef wordt de nieuwe bloedwaarde, het talentenpeil, in het gezondheidsboekje consciëntieus opgetekend. Zo is deze waarde niet enkel zichtbaar voor de medewerker én zijn organisatie maar bevat deze ook transparante informatie bij elke transfer van ploeg, elke loopbaantransitie. “Whereabouts” doorgeven zoals in de professionele wielersport, is op de arbeidsmarkt overbodig. Daar tellen de “whoabouts”… wie ben ik, wat zijn mijn unieke talenten?
Met zo’n EPO-kuur maken we onze arbeidsmarkt structureel gezond en draagt elke werkende zijn gele trui… als teken van erkenning van zijn of haar talent.
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB
Pijnlijk!
Hoe sterk ik ook gekant ben tegen doping in mijn favoriete sport, toch pleit ik fervent voor een EPO-kuur voor het arbeidsmarktpeloton. Diverse arbeidsmarktrapporten tonen immers aan dat dit peloton “ongezond” is: zeer lage werkzaamheidsgraad voor 55-plussers, te veel ongekwalificeerde jongeren op de arbeidsmarkt onevenredige arbeidsdeelname van personen van allochtone origine of met een arbeidshandicap, te lage vormingsparticipatie,… Om de arbeidsmarkt gezond te maken is een dopingskuur noodzakelijk… weliswaar geen EPO-kuur met lichaamsvreemde substanties maar wel een doorgedreven, langdurige behandeling met lichaamseigen elementen… niet om natuurlijke talenten te maskeren of op te fokken wel om deze de ruimte te geven zich te ontplooien. Een kuur die zorgt voor Eigen Potentieel Ontwikkeling gebaseerd om eenieders passies en talenten. Onze EPO-kuur zorgt ervoor dat werkenden regelmatig prikken krijgen om hun competentieniveau te verhogen, om hun talenten beter te kunnen inzetten. Wanneer het arbeidspeloton een rustdag heeft, zoals bij tijdelijke werkloosheid het geval is, gaat het hele peloton aan de opleidingsinfuus om nieuwe competenties te verwerven en sterker te worden op de arbeidsmarkt.
Zoals voor elke beroepsrenner wordt ook voor elke werkende een biologisch paspoort bijgehouden, zeg maar…een competentie-paspoort. Hierin staan niet enkel de initiële bloedwaardes vermeld bij intrede op de arbeidsmarkt (het diploma, de basiservaring, de aangeleerde competenties) maar worden ook alle wijzigingen (verworven competenties en talenten) genoteerd met mogelijke referenties van validering (ervaringsbewijzen, certificaten, referentie-werkgevers,…). Dit biologische paspoort vormt de basis voor een fitness- en trainingsprogramma-op-maat (persoonlijk ontwikkelingsplan). Na elke proef wordt de nieuwe bloedwaarde, het talentenpeil, in het gezondheidsboekje consciëntieus opgetekend. Zo is deze waarde niet enkel zichtbaar voor de medewerker én zijn organisatie maar bevat deze ook transparante informatie bij elke transfer van ploeg, elke loopbaantransitie. “Whereabouts” doorgeven zoals in de professionele wielersport, is op de arbeidsmarkt overbodig. Daar tellen de “whoabouts”… wie ben ik, wat zijn mijn unieke talenten?
Met zo’n EPO-kuur maken we onze arbeidsmarkt structureel gezond en draagt elke werkende zijn gele trui… als teken van erkenning van zijn of haar talent.
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB
donderdag 7 maart 2013
Citius, Altius, Fortius
De Belgische
delegatie maakte tijdens de recente Olympische Spelen in Londen de spreuk
“Citius, Altius, Fortius’ (sneller, hoger en sterker) niet waar. De medailleoogst
was ronduit pover... Kan het beter?
Misschien wel als we ons spiegelen aan het Britse baanwielrennen. Het kleine Britse team was goed voor 8 gouden, 2 zilveren en 2 bronzen medailles. Chris Hoy, Jason Kenny, Victoria Pendleton en Laura Trott scoorden meermaals op deze Spelen en dit in een in se niet echt Britse sport. Het geheim?! Een ijzersterk organisatie-verhaal met talentontwikkeling, ambitie en innovatie als kernwoorden...
Vooreerst was er de gezamenlijke ambitie van het ganse team: van renners en rensters over omkaderingspersoneel tot management. “There is a responsability to be the best that we can” is het leitmotiv van teammanager Dave Brailsford. Niet louter Obama’s “Yes we can” maar veel méér dan dat. We willen de beste zijn!
Vanuit die ambitie kristalleerde Brailsford een duidelijke strategie rond een aantal krachtlijnen. Hij koos voor een consistente talentenstrategie “from the playground to the podium” met talentdetectie en talentontwikkeling. Daarrond bouwde hij een betrokken gemeenschap “get involved”, niet enkel tussen de renners onderling, maar ook tussen de renners en het omkaderingspersoneel en tussen het ganse team en de Britse sport-minded gemeenschap. Brailsfords optie was “not a one hit wonder”, geen snelle winst op korte termijn, maar beoogde een permanente succesratio waarbij Rio 2016 – en niet het eigen London 2012 – als richtpunt werd gekozen. Zo was de lange termijn-aanpak van meetaf zichtbaar en blijft de ambitie intact. Tot slot koos hij voor innovatieve partnerships die zorgden dat zijn atleten het beste materiaal en het beste kaderpersoneel hadden. Er werd geïnnoveerd met de koerskleding, de fietsconstructie en fietshouding... De beste “soigneurs” en mecaniciens werden aangetrokken ook al waren het geen Britten. Innovatie en kwaliteit kennen immers geen grenzen.
De resultaten spreken voor zich... Niet alleen de Belgische sportwereld kan hiervan leren maar het verhaal van het Britse baanwielrennen is ook bijzonder inspirerend voor het arbeidsmarktbeleid. De arbeidsmarkt heeft ook een duurzame en brede talentontwikkelingsstrategie nodig, startend van in het onderwijs en aansluitend naar de beroepscarrière, om de ambitieuze Lissabon-doelstellingen met ondermeer een werkzaamheidsgraad van 75 % te halen. Betrokkenheid van alle stakeholders, overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties, arbeidsmarktintermediairen, werknemers en werkzoekenden, is hierbij essentieel... en dat allemaal vanuit eenzelfde lange termijn-strategie. Maar met enkel korte termijn-acties zullen we er niet geraken... ook het arbeidsmarktbeleid is toe aan innovatie om de EU 2020-doelstellingen te bereiken... Innovatie die toelaat dat méér mensen langer en beter kunnen werken. Dat moet onze Olympische spreuk zijn “méér, langer en beter”! Gaan we voor goud?
Misschien wel als we ons spiegelen aan het Britse baanwielrennen. Het kleine Britse team was goed voor 8 gouden, 2 zilveren en 2 bronzen medailles. Chris Hoy, Jason Kenny, Victoria Pendleton en Laura Trott scoorden meermaals op deze Spelen en dit in een in se niet echt Britse sport. Het geheim?! Een ijzersterk organisatie-verhaal met talentontwikkeling, ambitie en innovatie als kernwoorden...
Vooreerst was er de gezamenlijke ambitie van het ganse team: van renners en rensters over omkaderingspersoneel tot management. “There is a responsability to be the best that we can” is het leitmotiv van teammanager Dave Brailsford. Niet louter Obama’s “Yes we can” maar veel méér dan dat. We willen de beste zijn!
Vanuit die ambitie kristalleerde Brailsford een duidelijke strategie rond een aantal krachtlijnen. Hij koos voor een consistente talentenstrategie “from the playground to the podium” met talentdetectie en talentontwikkeling. Daarrond bouwde hij een betrokken gemeenschap “get involved”, niet enkel tussen de renners onderling, maar ook tussen de renners en het omkaderingspersoneel en tussen het ganse team en de Britse sport-minded gemeenschap. Brailsfords optie was “not a one hit wonder”, geen snelle winst op korte termijn, maar beoogde een permanente succesratio waarbij Rio 2016 – en niet het eigen London 2012 – als richtpunt werd gekozen. Zo was de lange termijn-aanpak van meetaf zichtbaar en blijft de ambitie intact. Tot slot koos hij voor innovatieve partnerships die zorgden dat zijn atleten het beste materiaal en het beste kaderpersoneel hadden. Er werd geïnnoveerd met de koerskleding, de fietsconstructie en fietshouding... De beste “soigneurs” en mecaniciens werden aangetrokken ook al waren het geen Britten. Innovatie en kwaliteit kennen immers geen grenzen.
De resultaten spreken voor zich... Niet alleen de Belgische sportwereld kan hiervan leren maar het verhaal van het Britse baanwielrennen is ook bijzonder inspirerend voor het arbeidsmarktbeleid. De arbeidsmarkt heeft ook een duurzame en brede talentontwikkelingsstrategie nodig, startend van in het onderwijs en aansluitend naar de beroepscarrière, om de ambitieuze Lissabon-doelstellingen met ondermeer een werkzaamheidsgraad van 75 % te halen. Betrokkenheid van alle stakeholders, overheden, werkgevers- en werknemersorganisaties, arbeidsmarktintermediairen, werknemers en werkzoekenden, is hierbij essentieel... en dat allemaal vanuit eenzelfde lange termijn-strategie. Maar met enkel korte termijn-acties zullen we er niet geraken... ook het arbeidsmarktbeleid is toe aan innovatie om de EU 2020-doelstellingen te bereiken... Innovatie die toelaat dat méér mensen langer en beter kunnen werken. Dat moet onze Olympische spreuk zijn “méér, langer en beter”! Gaan we voor goud?
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB
Gedelegeerd bestuurder VDAB
woensdag 20 februari 2013
Vissen naar talent
Als we kijken naar de evoluties op de arbeidsmarkt en in de HR-praktijken van arbeidsorganisaties en naar de werking van onze arbeidsmarktinstituties kunnen we niet om de steeds weerkerende vraag heen lopen: hoe vissen we vandaag naar talent? Vele HR-events ten spijt maar we zijn nog hoofdzakelijk bezig met goudvissen te vangen. Verblind door de kleur, de glitter, het gemak van dit soort “visvangst”, de herkenbaarheid,... We beschouwen onszelf immers ook als goudvissen en dus jagen we ook naar andere goudvisjes...
En eenmaal we een goudvis gevangen hebben, zetten we deze in een bokaal of in het beste geval een visvijvertje (de arbeidsorganisatie) waar ze gedoemd of verdoemd zijn steeds maar weer dezelfde vaste rondjes (functiebeschrijvingen, competentieprofielen, omlijnde taakopdrachten,...) te zwemmen. Met de mond happend naar lucht maar zonder enige mogelijkheid om (samen)spraak te houden en zonder de mogelijkheid om eens andere of diepere wateren te verkennen. Met voedingsmomenten op vaste tijdstippen, functionerings- en evaluatiegesprekken, zonder zelf een menu te kunnen samenstellen... nooit vers voedsel... altijd uit een zakje of bakje....
Echte vissers vinden het maar niets om in een vijver met stilstaand water en een vast visbestand te vissen... Laat staan dat ze hun bezigheid associëren met een bokaal of een tuinvijvertje! Echte vissers vangen het liefst op zee... Die zee zit immers ook vol met een ongekende rijkdom aan vissen, een immens grote diversiteit van grote en kleine vissen, gele, blauwe, zwarte, rode en groene, gestreepte, met bolletjes of andere motiefjes, kort- en langsnoetige, in school zwemmende en einzelschwimmers, kwastvinnigen en straalvinnigen, vliegende en wandelende vissen, schubachtigen en leerachtigen... Liefst 32.000 soorten en 500 visfamilies... en wij staren ons enkel blind op de goudvissen!? Vissen naar deze diversiteit is dus steeds een ontdekkingstocht, een avontuur, een prikkelende en uitdagende bezigheid die creativiteit en innovativiteit vergt maar aangename verrassingen oplevert...
Waar zitten deze nieuwe vissen en met welke aas kan je hen vangen? Dat zijn de kwesties van de echte visser. Hij durft, experimenteert en varieert. Daardoor vist hij nooit achter het net of in troebel water noch met een zilveren hengel. Hij vindt in deze ongekende wereld steeds maar nieuwe, onontdekte visjes. Deze visser gebruikt ook geen visserslatijn... hij moet niet opscheppen over de grootste baars of karper uit de zwemvijver. Hij kan vol bewondering spreken over zijn uniek visje....Size doesn’t matter! Evenmin moet hij naar de viswinkel om dode vis te kopen. Zijn vangst is altijd levendig en origineel.
Willen we onze bedrijven en medewerkers zo gezond houden als een vis dan moeten we meer dan ooit werk maken van echt talentmanagement. Nu is dat vaak noch vis noch vlees... wat schipperen tussen de korte en de lange termijn, tussen competentiemanagement en echt talentmanagement, tussen mooie woorden en concrete daden, tussen “employability” en “enjoyability”... Het is ook nog teveel vissen op hetzelfde getij... het stilstaand water met goudvissen opzoeken... die zijn gemakkelijk herkenbaar... Maar dat getij wiegt sommigen in slaap en die slaapt vangt geen vis, zo zegt de door weer en wind getekende Oostende visser.
Misschien moeten we met de HR-wereld eens op zee gaan vissen?
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
En eenmaal we een goudvis gevangen hebben, zetten we deze in een bokaal of in het beste geval een visvijvertje (de arbeidsorganisatie) waar ze gedoemd of verdoemd zijn steeds maar weer dezelfde vaste rondjes (functiebeschrijvingen, competentieprofielen, omlijnde taakopdrachten,...) te zwemmen. Met de mond happend naar lucht maar zonder enige mogelijkheid om (samen)spraak te houden en zonder de mogelijkheid om eens andere of diepere wateren te verkennen. Met voedingsmomenten op vaste tijdstippen, functionerings- en evaluatiegesprekken, zonder zelf een menu te kunnen samenstellen... nooit vers voedsel... altijd uit een zakje of bakje....
Echte vissers vinden het maar niets om in een vijver met stilstaand water en een vast visbestand te vissen... Laat staan dat ze hun bezigheid associëren met een bokaal of een tuinvijvertje! Echte vissers vangen het liefst op zee... Die zee zit immers ook vol met een ongekende rijkdom aan vissen, een immens grote diversiteit van grote en kleine vissen, gele, blauwe, zwarte, rode en groene, gestreepte, met bolletjes of andere motiefjes, kort- en langsnoetige, in school zwemmende en einzelschwimmers, kwastvinnigen en straalvinnigen, vliegende en wandelende vissen, schubachtigen en leerachtigen... Liefst 32.000 soorten en 500 visfamilies... en wij staren ons enkel blind op de goudvissen!? Vissen naar deze diversiteit is dus steeds een ontdekkingstocht, een avontuur, een prikkelende en uitdagende bezigheid die creativiteit en innovativiteit vergt maar aangename verrassingen oplevert...
Waar zitten deze nieuwe vissen en met welke aas kan je hen vangen? Dat zijn de kwesties van de echte visser. Hij durft, experimenteert en varieert. Daardoor vist hij nooit achter het net of in troebel water noch met een zilveren hengel. Hij vindt in deze ongekende wereld steeds maar nieuwe, onontdekte visjes. Deze visser gebruikt ook geen visserslatijn... hij moet niet opscheppen over de grootste baars of karper uit de zwemvijver. Hij kan vol bewondering spreken over zijn uniek visje....Size doesn’t matter! Evenmin moet hij naar de viswinkel om dode vis te kopen. Zijn vangst is altijd levendig en origineel.
Willen we onze bedrijven en medewerkers zo gezond houden als een vis dan moeten we meer dan ooit werk maken van echt talentmanagement. Nu is dat vaak noch vis noch vlees... wat schipperen tussen de korte en de lange termijn, tussen competentiemanagement en echt talentmanagement, tussen mooie woorden en concrete daden, tussen “employability” en “enjoyability”... Het is ook nog teveel vissen op hetzelfde getij... het stilstaand water met goudvissen opzoeken... die zijn gemakkelijk herkenbaar... Maar dat getij wiegt sommigen in slaap en die slaapt vangt geen vis, zo zegt de door weer en wind getekende Oostende visser.
Misschien moeten we met de HR-wereld eens op zee gaan vissen?
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
dinsdag 12 februari 2013
E = TI2 (bis)
De formule E = TI2 werd enkele jaren geleden gelanceerd door toenmalige VOKA-voorzitter Urbain Vandeurzen. Hij drukte daarmee zijn ambitie voor ondernemend Vlaanderen uit Excelleren vereist investeringen in Talent, Innovatie en Internationalisering. Zonder afbreuk te willen doen aan de autoriteit van de auteur noch aan de juistheid van deze formule zou deze formule ook een andere invulling kunnen krijgen. E = TI2 kan ook staan voor Eenvoud = Transparantie door Informatie en Inzicht en aldus toegepast worden op het arsenaal van overheidsmaatregelen. Ondanks de volgehouden roep van diverse maatschappelijke stakeholders en de politieke beleidsintenties inzake administratieve vereenvoudiging slaagt men er niet echt in om deze doelstelling consequent vorm te geven ... Sommige regelgevingen getuigen juist van het tegendeel.
Neem nu de werkloosheidsreglementering ... Ik herinner me dat alle opeenvolgende leidend ambtenaren van de RVA de complexiteit en de snelheid van verandering in het wetgevend kader via tientallen K.B.’s en M.B.’s per jaar hebben aangeklaagd. Tevergeefs. Het volstaat je licht te laten schijnen over de recente hervorming van de regels inzake de bepaling van het bedrag van de werkloosuitkering. De RVA heeft een infoblad van 12 bladzijden nodig om de nieuwe regels uit te leggen. En dan nog komt de klemtoon te liggen op de laatste paragraaf van de info-nota in de zin van “Als je het niet verstaat, neem dan met ons contact op”. De uitleg is immers dermate technisch en complex dat ze hoogstens begrijpelijk is voor diegenen die de regels moeten toepassen zoals de uitbetalingsinstellingen en de RVA zelf. Diegenen die de regels moeten “ondergaan”, vinden er hun weg niet in terug. Deze reglementering gaat uit van navolgend basisschema van het verloop van de uitkering.
Maar dit verloop kan veranderen door omstandigheden die een tijdelijke of definitieve fixering van de uitkering kunnen inhouden. Daarenboven zijn er nog een aantal “stuitingsregels” die iemand terug kunnen leiden naar een hoger uitkeringsbedrag. En alsof dat nog niet genoeg is, zijn er een zevental categorieën van werklozen op wie de regeling niet van toepassing is en gelden er nog specifieke berekeningsregels voor deeltijds werkenden met een inkomensgarantie-uitkering. Volgen jullie nog?
Het mag duidelijk zijn dat deze reglementering allerminst transparant is voor de eindgebruiker en dat zou toch het opzet van elke regelgeving moeten zijn. De informatie ontbreekt de eindgebruiker om zelf zijn situatie in te schatten. Hij moet immers om zijn bedrag te kunnen berekenen niet enkel rekening houden met zijn laatste loon maar ook met zijn beroepsverleden en met wat daarin al dan niet telt, zijn werkloosheidsduur, zijn gezinstoestand, ... Inzichten over het hoe en waarom voor bepaalde regels zullen hem ook ontbreken. Immers de werkzoekende die zich bijvoorbeeld op vraag van de VDAB zal herscholen naar een knelpuntberoep zal anders behandeld worden naargelang hij die nieuwe kwalificatie kan behalen via een gewone beroepsopleiding bij Syntra, VDAB of een sectoraal opleidingsinstituut dan wel via een hervatting van studies (vb. verpleegkundige, verzorgende, ...).
Deze werkloosheidsreglementering doorstaat dus de formuleteoets E=TI2 niet. Een gemiste kans!
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
Neem nu de werkloosheidsreglementering ... Ik herinner me dat alle opeenvolgende leidend ambtenaren van de RVA de complexiteit en de snelheid van verandering in het wetgevend kader via tientallen K.B.’s en M.B.’s per jaar hebben aangeklaagd. Tevergeefs. Het volstaat je licht te laten schijnen over de recente hervorming van de regels inzake de bepaling van het bedrag van de werkloosuitkering. De RVA heeft een infoblad van 12 bladzijden nodig om de nieuwe regels uit te leggen. En dan nog komt de klemtoon te liggen op de laatste paragraaf van de info-nota in de zin van “Als je het niet verstaat, neem dan met ons contact op”. De uitleg is immers dermate technisch en complex dat ze hoogstens begrijpelijk is voor diegenen die de regels moeten toepassen zoals de uitbetalingsinstellingen en de RVA zelf. Diegenen die de regels moeten “ondergaan”, vinden er hun weg niet in terug. Deze reglementering gaat uit van navolgend basisschema van het verloop van de uitkering.
Maar dit verloop kan veranderen door omstandigheden die een tijdelijke of definitieve fixering van de uitkering kunnen inhouden. Daarenboven zijn er nog een aantal “stuitingsregels” die iemand terug kunnen leiden naar een hoger uitkeringsbedrag. En alsof dat nog niet genoeg is, zijn er een zevental categorieën van werklozen op wie de regeling niet van toepassing is en gelden er nog specifieke berekeningsregels voor deeltijds werkenden met een inkomensgarantie-uitkering. Volgen jullie nog?
Het mag duidelijk zijn dat deze reglementering allerminst transparant is voor de eindgebruiker en dat zou toch het opzet van elke regelgeving moeten zijn. De informatie ontbreekt de eindgebruiker om zelf zijn situatie in te schatten. Hij moet immers om zijn bedrag te kunnen berekenen niet enkel rekening houden met zijn laatste loon maar ook met zijn beroepsverleden en met wat daarin al dan niet telt, zijn werkloosheidsduur, zijn gezinstoestand, ... Inzichten over het hoe en waarom voor bepaalde regels zullen hem ook ontbreken. Immers de werkzoekende die zich bijvoorbeeld op vraag van de VDAB zal herscholen naar een knelpuntberoep zal anders behandeld worden naargelang hij die nieuwe kwalificatie kan behalen via een gewone beroepsopleiding bij Syntra, VDAB of een sectoraal opleidingsinstituut dan wel via een hervatting van studies (vb. verpleegkundige, verzorgende, ...).
Deze werkloosheidsreglementering doorstaat dus de formuleteoets E=TI2 niet. Een gemiste kans!
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
dinsdag 22 januari 2013
War on Dogmas
Ook in het nieuwe jaar blijven dezelfde HR-topics opduiken.
Klaarblijkelijk wordt het debat over HR én de arbeidsmarkt nog niet scherp
genoeg afgelijnd. HR is nog steeds teveel “business as usual” en te weinig
(loop)baanbrekend! De “War on Talent” kan niet gewonnen worden met een
conservatieve kijk op arbeidsmarktinstituties. Geen “War on Talent” zonder een
“War on HR- Dogmas”, dus! Daarom tien stellingen die HR-managers toelaten er
als zelfsturende teams mee aan de slag te gaan.
“Eigen volk eerst
(aan de slag)”
We moeten eerst en vooral investeren in het motiveren en activeren van onze jonge allochtonen en onze werkzoekende 50-plussers. Bovendien is de werkloosheid tot driemaal hoger in Wallonië en Brussel. In Vlaanderen komen deze groepen echter nauwelijks aan de bak. Er is dus nog heel wat ‘eigen volk’ om in onze bedrijven te werken. Maar tegelijkertijd mogen we met het oog op de toekomst niet wachten om voor sommige knelpuntberoepen geschikte kandidaten aan te trekken uit andere Europese landen.
We moeten eerst en vooral investeren in het motiveren en activeren van onze jonge allochtonen en onze werkzoekende 50-plussers. Bovendien is de werkloosheid tot driemaal hoger in Wallonië en Brussel. In Vlaanderen komen deze groepen echter nauwelijks aan de bak. Er is dus nog heel wat ‘eigen volk’ om in onze bedrijven te werken. Maar tegelijkertijd mogen we met het oog op de toekomst niet wachten om voor sommige knelpuntberoepen geschikte kandidaten aan te trekken uit andere Europese landen.
“Zonder diversiteit
is jouw werkvloer maar een saaie boel!”
Nog te veel zoeken de jonge blanke, goed opgeleide selectie-
en wervings-verantwoordelijken naar witte raven, blanke “clonen” en negeren ze
daardoor de rijkdom aan diversiteit die overigens ook bij de klanten aanwezig
is. Heeft uw bedrijf angst van andere culturen of staan er met het suikerfeest
steevast door uw collega zelfgemaakte zoetigheden op uw bureau en in de
cafetaria?
“Leukste plek is
onder de waterval!”
Het technisch- en beroepsonderwijs kampen in Vlaanderen met
een slecht imago. Ouders en CLB’s stimuleren jongeren om zeker ‘eerst te
proberen’ in het ASO, want dat is de beste garantie op een goede job… Nochtans
is er een groot tekort aan technisch geschoold personeel in onze bedrijven, en
verdient een technische job gemiddeld zeker niet minder dan de gemiddelde
bureaujob. Als we echter de jongeren en hun ouders willen overtuigen dat het
best leuk is onderaan de waterval, moeten we ook de achterhaalde opsplitsing
tussen het arbeiders- en bediendenstatuut bij de vuilbak zetten.
“Als een 50-plusser niet rendabel is, is dat niet de schuld van die 50-plusser!”
“Als een 50-plusser niet rendabel is, is dat niet de schuld van die 50-plusser!”
Eén van onze grootste arbeidsreserves bestaat uit de 50-plussers. Willen we de knelpuntvacatures bestrijden, dan moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk houden als 50-plussers herinschakelen. Maar 50-plussers zijn vaak moeilijker te kneden en bovendien duur… Daarom moeten we durven nadenken over ons huidig loopbaanmodel. Een oudere werknemer kan langer op niveau blijven presteren mits een aangepaste arbeidsorganisatie. En is het wel logisch dat lonen blijven stijgen op basis van anciënniteit? Is een 50-plusser dan per definitie productiever dan een 30-er? Die 30-er heeft namelijk net een huis gekocht en zou elke extra euro best kunnen gebruiken…
“Een banaba, een
banabanaba, een manamanama…”
Recruiters zijn te vaak op zoek naar de witte raaf met het
allerhoogste diploma (die natuurlijk moeilijk te vinden is) terwijl het vaak
meer loont om op zoek te gaan naar kandidaten met de juiste set
(basis)competenties die je vervolgens intern verder opleidt. Moeten we de
diplomadrift niet enigszins afremmen en overgaan tot een andere invulling van
leren én werken?
“Zijn we al klaar
voor geactiveerde werkloosheidsuitkeringen?”
Méér mensen moeten langer en anders werken. Die doelstelling
zullen we enkel kunnen behalen indien we bereid zijn alle sociale maatregelen en
instrumenten activerend in te zetten in functie van deze doelstelling. Ons huidig stelsel van
werkloosheidsuitkeringen zet werkzoekenden te weinig aan om alles op alles te
zetten om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan. En hoe langer iemand werkzoekend blijft, hoe moeilijker het wordt om terug een passende job te
vinden.
Maar: als we de werkloosheidsuitkeringen sneller laten dalen, moeten we tegelijkertijd onze werkzoekenden nog veel beter maatgericht bemiddelen zodat ze zeker terug op de rails staan voor ze in armoede verzeilen!
Maar: als we de werkloosheidsuitkeringen sneller laten dalen, moeten we tegelijkertijd onze werkzoekenden nog veel beter maatgericht bemiddelen zodat ze zeker terug op de rails staan voor ze in armoede verzeilen!
“Ontsla het
ontslagrecht!”
Vandaag bekleedt het ontslagrecht een erg prominente plaats
in het sociaal beleid, terwijl het in feite een passieve
inkomensgarantiemaatregel is. Is het niet wenselijk dat het recht op
herplaatsing eerst komt en dat elke werkgever hiervoor prioritair instaat en
mee betaalt via de loopbaanrekening van elke werknemer of een individueel
rugzakmodel? Moeten we dus het recht op de opzeggingsvergoeding niet met een
pennentrek vervangen door een recht op herplaatsing of outplacement? De keuze
lijkt me in functie van de doelstelling erg duidelijk: ontsla het ontslagrecht
uit het arbeidsrecht en vervang het door een herplaatsingsrecht.
“Vergeet de vergrijzing niet!”
“Vergeet de vergrijzing niet!”
De vastgoedcrisis was nog niet gaan liggen of de banken
gingen bijna overkop, maar hoewel we deze double dip relatief goed doorstaan,
mede dankzij een flexibel arbeidsmarktbeleid, komt de grootste uitdaging voor
de komende decennia aan de deur kloppen. De komende decennia moeten steeds
smaller wordende schouders de pensioen- en ziektekosten van een steeds grijzere
bevolking ondersteunen. We moeten met veel meer mensen langer aan de slag, en
dus moeten we iedereen activeren maar vooral ook massaal duurzame jobs creëren.
Arbeidsmarktbeleid alleen kan hier niet volstaan. Een verlaging van de lasten
op arbeid zal bedrijven motiveren in België te (blijven) investeren, maar die
lastenverlaging moet gecompenseerd worden. Moet de overheid op een strakker
dieet? Verhogen we de lasten op financiële transacties en/of grote vermogens?
Verhogen we de BTW? Of alle drie een beetje?
“’t Is niet omdat je
werkt dat je niet meer mag dromen”
Je droomt er al van sinds het jammerlijke overlijden van
Bobby, je trouwe viervoeter, toen je 6 jaar oud was. Je wenste niets liever dan
dat Bobby altijd bij jou zou blijven, en toen je papa in de tuin je dikke
vriend zag begraven onder een armtierig zelfgemaakt kruisbeeld nam je voor eens
en altijd de beslissing: jij zou dierenopzetter worden!
Nu je echter na je opleiding dierenopzetter de arbeidsmarkt betreedt blijkt echter dat zelfs de meest diervriendelijke dierenvrienden hun huisdier liever begraven, en bijgevolg vind je geen werk. Laat dat je droom niet in de weg zitten! Maar in afwachting van die job van je leven mag je niet bij de pakken blijven zitten. Verruim je jobdoelwit en ga alvast aan de slag, al is het nog niet meteen als taxidermist. Ook als je werkt kan je verder bouwen aan je droom!
“Thuis is waar mijn
PC staat”
Het “Nieuwe Werken” duikt op als model van de
arbeidsorganisatie van de toekomst. De grens tussen werken en niet werken
vervaagt... ook ruimtelijk. Thuiswerken, telewerken, satellietwerken kennen een
gestage opgang. Maar ook productie- en diensten omgevingen kunnen omgebouwd
worden tot innovatieve arbeidsorganisaties. Denk maar aan zelfsturende teams,
zelfroosteren, kangoeroeplekken,... Anders werken is de voorwaarde om langer te
kunnen werken.
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
maandag 7 januari 2013
Kraakje
In een interview uit 2011 in Trends riep ik
het voorbije jaar uit tot het “Jaar van de Eekhoorn”. 2012 zou een jaar worden
waarin we harde noten zouden moeten kraken omwille van de sombere economische
vooruitzichten. Die zouden we enkel kunnen kraken indien alle
arbeidsmarktactoren, ook HR, de beste eekhoorn in zichzelf naar boven zouden
halen: wendbaar, flexibel, met een groot aanpassingsvermogen, spaarzaam,
inventief,...
Vandaag moet ik vaststellen dat we in deze
opdracht niet geslaagd zijn. De noodzakelijke koerswijzigingen werden
onvoldoende of zelfs helemaal niet doorgevoerd. Ook HR hield gewoontegetrouw te
vaak vast aan oude dogma’s en peuzelde gretig verder aan de gekende, lang
geleden vergaarde voorraad nootjes... Dit ging ten koste van beweeglijkheid en
pro-actief HR-beleid. Daarbij kwam nog dat het voorbije jaar vooral met enkele
zware valse noten eindigde zoals de aangekondigde sluiting van Ford en
tientallen herstructureringen en collectieve ontslagen... Duizenden getroffen
gezinnen!
Het ziet er in 2013 niet naar uit dat het
tij zal keren. Het Jaar van de Eekhoorn krijgt een sequel, willens nillens. In
de filmwereld is –op enkele uitzonderingen na- de sequel slechter dan de eerste
film. Dit mag hier niet het geval zijn. Het moet anders. Het is dan ook meer
dan ooit tijd om veranderingen in ons sociaal-economisch bestel daadwerkelijk
door te voeren... Geen veranderingen die slechts voetnoten zijn in de
sociaal-economische geschiedenisboeken, wel veranderingen die er voor zorgen
dat burgers en bedrijven de minder gunstige seizoenen van de komende decennia duurzaam
kunnen doorstaan. Want ook harde noten kùnnen wel degelijk gekraakt worden, mits
gebruik van het juiste materiaal.
Haal daarom alle notenkrakers boven,
overheden, sociale partners en arbeidsmarktactoren, zodat we kunnen bouwen aan
de welvaart en het welzijn van onze kinderen en kleinkinderen. Laat ons samen
een nieuwe partituur van de arbeidsmarkt schrijven; een inspirerende partituur
(Tchaikovsky’s Notenkraker indachtig) die mensen nieuwe zekerheden aanreikt in
een constant wijzigende omgeving en die mensen ‘eekhoorngewijs’ de talenten
geeft om zich wendbaar aan te passen aan de diverse biotopen van werken, leren
en leven. Kraakje kennen we dan niet langer uitsluitend als een symbool van een
vroeger kinderprogramma, maar ook als symbool van onze nieuwe
sociaal-economische lente.
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
maandag 17 december 2012
Leren is voor iedereen
In zijn recent boek “De school is van iedereen” behandelt Robert Voorhamme, uittredend schepen van Onderwijs Stad Antwerpen de thematiek “aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt”, een thematiek die diepgaande reflectie en aandacht verdient.
Elk jaar moet een hele stroom jongeren immers zijn weg zien te vinden op de arbeidsmarkt. Diezelfde arbeidsmarkt kent een nooit eerder geziene krapte en mismatch tussen vraag en aanbod die er in de komende jaren niet op verbetert. Door de toenemende vergrijzing staan we voor de nooit eerder geziene uitdaging om op enkele jaren tijd 350.000 vacatures in te vullen. Een op zeven jongeren dient zich echter zonder diploma kwetsbaar aan op een arbeidsmarkt die bovendien almaar hogere eisen stelt. Om onze internationale concurrentiepositie en onze sociale welvaartsstaat te vrijwaren hebben we goed gekwalificeerde werknemers nodig die ook tijdens hun loopbaan blijven verder leren en competenties verder ontwikkelen. Wie nu zijn opwachting maakt aan de startmeet van een loopbaan, heeft een lange rit voor de boeg waarin voortdurend bijleren en de roep om flexibiliteit hoogtij vieren. De aansluiting tussen onderwijs en de arbeidsmarkt is vandaag niet sterk genoeg uitgebouwd om zelfs maar de stap naar de stap naar de eerste job -laat staan een verdere loopbaan- te garanderen.
De arbeidsmarkt schreeuwt om technische profielen, maar hoe maken we jongeren warm voor techniek? Techniek moet je kunnen ontdekken en aan jezelf kunnen toetsen. Vandaar dat ik een voorstander ben van brede vorming in de eerste graad van het secundair onderwijs zoals voorzien in de onderwijshervorming van de Vlaamse minister van onderwijs. Het geeft jongeren de kans om breeduit verschillende disciplines te ontdekken. Maar niet alleen de ontdekking van techniek speelt daar een rol, het is ook zaak dat jongeren geloven in hun kunnen, hun talenten verder durven ontdekken, geloven in hun kwaliteiten en geloven in wat ze nog kunnen leren. Daarom is technisch of beroepsonderwijs mijns inziens niet alleen een zaak van het ontwikkelen van technische vaardigheden, maar moet het jongeren ook een algemene vorming bieden, hen ook leren ‘verder-leren’, ‘leergoesting’ geven, hen maximaal loopbaancompetenties bijbrengen,... Dit biedt niet alleen meer mogelijkheden om jobs in te vullen in de arbeidsmarkt, maar maakt de jongere ook sterker als ‘mens-in-de-wereld’.
Daar hebben de zgn. ‘waterval-jongeren’ ook nood aan. Het waterval-fenomeen moet ik jammer genoeg erkennen en ik betreur het bestaan ervan, maar is de meest begeerde plek uiteindelijk niet de plaats net onderààn de waterval waar het water fris naar beneden klatert? Is dat niet net de plek waar bezoekers van de Niagara-falls of Foz do Iguaçu zo dichtbij mogelijk willen komen? We moeten het perspectief daarom omdraaien: het onderwijs zou uitgerekend dié boot moeten zijn die je loodst naar de onderkant van de waterval waar je overladen wordt met impulsen en kansen om je talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Onderwijs is daar ook geen zaak van zwart of wit, maar een ‘pur sang’ concentratieschool: een plek waar geconcentreerd wordt op leerinhouden enerzijds en de ontdekking en ontwikkeling van talenten anderzijds.
Kwalificaties zijn onmisbaar op de arbeidsmarkt. Niet alleen om een job te vinden, maar ook om in de job te groeien en een verdere loopbaan uit te bouwen. Het belang van het halen van kwalificaties kan aan jongeren niet genoeg benadrukt worden. Dit hangt ook nauw samen met een goede studiekeuze. Je moet ergens ‘op je plaats zitten’ om ergens goed in te kunnen worden. Een goede studiekeuze betekent dat niet alleen interesse en talent, maar ook een degelijke kennis van de arbeidsmarkt en van de concrete jobperspectieven mee de keuze vorm geven. De kans op slagen en op het halen van kwalificaties moet dan ook gemaximaliseerd worden. Tegelijk moeten we zo sterk mogelijk verhinderen dat we jongeren, als ze zich aanbieden op de arbeidsmarkt, moeten ‘terugsturen’ naar school of een beroepsopleiding omdat ze geen enkele kwalificatie hebben behaald of omdat ze met het oog op doorstroom naar de arbeidsmarkt een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt. De samenleving moet wel degelijk zorgen voor goed onderwijs, goede beroepsopleiding, tweedekansonderwijs en levenslang leren, maar kan niet instaan voor een te weinig pro-actieve studiekeuze, voor het ‘niet-incalculeren’ van informatie over jobkansen. We bieden hiervoor vandaag weliswaar een vangnet, maar dit vangnet zou eigenlijk nagenoeg overbodig moeten zijn. Liever voorkomen dan genezen...
We zijn met de VDAB betrokken partij bij de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt en hebben zelf ook een rol te vervullen om deze kloof te dichten, om brede opleidingen uit te werken en om expliciet de link te leggen tussen de wereld van de arbeidsmarkt en het onderwijs. Het concept van 'thematische campussen' van Robert Voorhamme sluit dan ook perfect aan op aan op onze 'Excellente Centra'. Daarin brengen we in zo ruim mogelijke betekenis alle partners bij mekaar om zowel voor werkzoekenden, werknemers als leerlingen een ruim aanbod aan opleidingen aan te bieden. Dit brengt niet alleen efficiëntiewinsten met zich mee en de kans om met de meest up-to-date apparatuur te werken, maar creëert ook synergiëen tussen mensen. Het werkt bv. aanstekelijk voor leerlingen om ervaren ‘vaklui-in-opleiding’ aan het werk te zien. Werken aan ‘leer-goesting’ en ‘werk-goesting’ krijgt er een significante plaats.
Daarnaast zijn we ook in verschillende samenwerkingsverbanden gestapt om buiten onze ‘traditionele’ beroepsopleidingen op andere manieren kansen te geven aan werkzoekenden om alsnog een diploma te behalen. In het competentiecentrum van Heverlee kan je bv. tijdens sommige beroepsopleidingen nog een diploma secundair onderwijs behalen (samenwerking met L4 Volwassenonderwijs Leuven). We werken ook met verschillende bedrijven mee aan diplomagerichte opleidingstrajecten die bv. leiden tot een diploma Hoger Beroepsonderwijs (operationeel distributiemanager of onderhoudstechnicus).
Leren is, tot slot, niet alleen een zaak van onderwijs of van de VDAB. De arbeidsmarkt zélf moet ook een leeromgeving blijven om onze concurrentiële positie veilig te stellen. Arbeidsmarktactoren en bedrijven hebben een blijvende verantwoordelijkheid in levenslang leren. Als we onze inspanningen voor vorming en opleiding van werknemers bekijken in Europese context, stellen we vast dat de Vlaamse arbeidsmarkt hier tekort schiet, vooral ten aanzien van arbeiders en 50-plussers. Er is dus nog werk aan de winkel, maar aan bruisende, moedige ideeën en een stevig debat alvast geen gebrek!
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
Elk jaar moet een hele stroom jongeren immers zijn weg zien te vinden op de arbeidsmarkt. Diezelfde arbeidsmarkt kent een nooit eerder geziene krapte en mismatch tussen vraag en aanbod die er in de komende jaren niet op verbetert. Door de toenemende vergrijzing staan we voor de nooit eerder geziene uitdaging om op enkele jaren tijd 350.000 vacatures in te vullen. Een op zeven jongeren dient zich echter zonder diploma kwetsbaar aan op een arbeidsmarkt die bovendien almaar hogere eisen stelt. Om onze internationale concurrentiepositie en onze sociale welvaartsstaat te vrijwaren hebben we goed gekwalificeerde werknemers nodig die ook tijdens hun loopbaan blijven verder leren en competenties verder ontwikkelen. Wie nu zijn opwachting maakt aan de startmeet van een loopbaan, heeft een lange rit voor de boeg waarin voortdurend bijleren en de roep om flexibiliteit hoogtij vieren. De aansluiting tussen onderwijs en de arbeidsmarkt is vandaag niet sterk genoeg uitgebouwd om zelfs maar de stap naar de stap naar de eerste job -laat staan een verdere loopbaan- te garanderen.
De arbeidsmarkt schreeuwt om technische profielen, maar hoe maken we jongeren warm voor techniek? Techniek moet je kunnen ontdekken en aan jezelf kunnen toetsen. Vandaar dat ik een voorstander ben van brede vorming in de eerste graad van het secundair onderwijs zoals voorzien in de onderwijshervorming van de Vlaamse minister van onderwijs. Het geeft jongeren de kans om breeduit verschillende disciplines te ontdekken. Maar niet alleen de ontdekking van techniek speelt daar een rol, het is ook zaak dat jongeren geloven in hun kunnen, hun talenten verder durven ontdekken, geloven in hun kwaliteiten en geloven in wat ze nog kunnen leren. Daarom is technisch of beroepsonderwijs mijns inziens niet alleen een zaak van het ontwikkelen van technische vaardigheden, maar moet het jongeren ook een algemene vorming bieden, hen ook leren ‘verder-leren’, ‘leergoesting’ geven, hen maximaal loopbaancompetenties bijbrengen,... Dit biedt niet alleen meer mogelijkheden om jobs in te vullen in de arbeidsmarkt, maar maakt de jongere ook sterker als ‘mens-in-de-wereld’.
Daar hebben de zgn. ‘waterval-jongeren’ ook nood aan. Het waterval-fenomeen moet ik jammer genoeg erkennen en ik betreur het bestaan ervan, maar is de meest begeerde plek uiteindelijk niet de plaats net onderààn de waterval waar het water fris naar beneden klatert? Is dat niet net de plek waar bezoekers van de Niagara-falls of Foz do Iguaçu zo dichtbij mogelijk willen komen? We moeten het perspectief daarom omdraaien: het onderwijs zou uitgerekend dié boot moeten zijn die je loodst naar de onderkant van de waterval waar je overladen wordt met impulsen en kansen om je talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Onderwijs is daar ook geen zaak van zwart of wit, maar een ‘pur sang’ concentratieschool: een plek waar geconcentreerd wordt op leerinhouden enerzijds en de ontdekking en ontwikkeling van talenten anderzijds.
Kwalificaties zijn onmisbaar op de arbeidsmarkt. Niet alleen om een job te vinden, maar ook om in de job te groeien en een verdere loopbaan uit te bouwen. Het belang van het halen van kwalificaties kan aan jongeren niet genoeg benadrukt worden. Dit hangt ook nauw samen met een goede studiekeuze. Je moet ergens ‘op je plaats zitten’ om ergens goed in te kunnen worden. Een goede studiekeuze betekent dat niet alleen interesse en talent, maar ook een degelijke kennis van de arbeidsmarkt en van de concrete jobperspectieven mee de keuze vorm geven. De kans op slagen en op het halen van kwalificaties moet dan ook gemaximaliseerd worden. Tegelijk moeten we zo sterk mogelijk verhinderen dat we jongeren, als ze zich aanbieden op de arbeidsmarkt, moeten ‘terugsturen’ naar school of een beroepsopleiding omdat ze geen enkele kwalificatie hebben behaald of omdat ze met het oog op doorstroom naar de arbeidsmarkt een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt. De samenleving moet wel degelijk zorgen voor goed onderwijs, goede beroepsopleiding, tweedekansonderwijs en levenslang leren, maar kan niet instaan voor een te weinig pro-actieve studiekeuze, voor het ‘niet-incalculeren’ van informatie over jobkansen. We bieden hiervoor vandaag weliswaar een vangnet, maar dit vangnet zou eigenlijk nagenoeg overbodig moeten zijn. Liever voorkomen dan genezen...
We zijn met de VDAB betrokken partij bij de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt en hebben zelf ook een rol te vervullen om deze kloof te dichten, om brede opleidingen uit te werken en om expliciet de link te leggen tussen de wereld van de arbeidsmarkt en het onderwijs. Het concept van 'thematische campussen' van Robert Voorhamme sluit dan ook perfect aan op aan op onze 'Excellente Centra'. Daarin brengen we in zo ruim mogelijke betekenis alle partners bij mekaar om zowel voor werkzoekenden, werknemers als leerlingen een ruim aanbod aan opleidingen aan te bieden. Dit brengt niet alleen efficiëntiewinsten met zich mee en de kans om met de meest up-to-date apparatuur te werken, maar creëert ook synergiëen tussen mensen. Het werkt bv. aanstekelijk voor leerlingen om ervaren ‘vaklui-in-opleiding’ aan het werk te zien. Werken aan ‘leer-goesting’ en ‘werk-goesting’ krijgt er een significante plaats.
Daarnaast zijn we ook in verschillende samenwerkingsverbanden gestapt om buiten onze ‘traditionele’ beroepsopleidingen op andere manieren kansen te geven aan werkzoekenden om alsnog een diploma te behalen. In het competentiecentrum van Heverlee kan je bv. tijdens sommige beroepsopleidingen nog een diploma secundair onderwijs behalen (samenwerking met L4 Volwassenonderwijs Leuven). We werken ook met verschillende bedrijven mee aan diplomagerichte opleidingstrajecten die bv. leiden tot een diploma Hoger Beroepsonderwijs (operationeel distributiemanager of onderhoudstechnicus).
Leren is, tot slot, niet alleen een zaak van onderwijs of van de VDAB. De arbeidsmarkt zélf moet ook een leeromgeving blijven om onze concurrentiële positie veilig te stellen. Arbeidsmarktactoren en bedrijven hebben een blijvende verantwoordelijkheid in levenslang leren. Als we onze inspanningen voor vorming en opleiding van werknemers bekijken in Europese context, stellen we vast dat de Vlaamse arbeidsmarkt hier tekort schiet, vooral ten aanzien van arbeiders en 50-plussers. Er is dus nog werk aan de winkel, maar aan bruisende, moedige ideeën en een stevig debat alvast geen gebrek!
Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB
donderdag 6 december 2012
Brief van Sint-Niklaas
Beste Fons,
Jarenlang heb je brieven aan mij geschreven ... om snoep en cadeautjes te vragen, eerst voor jezelf, dan voor jouw kinderen, nu voor jouw kleinkinderen, Sid, Lucille en Lilly ... Maar nu moet ik jou een brief sturen met slecht nieuws en een vraag om hulp. Ik ben werkloos geworden ... en op zoek naar een nieuwe baan. Hoe is het zover kunnen komen, zal je je afvragen want als iemand werkzekerheid had, was jij het toch!?
Tja, het begon met een conflict met mijn trouwe medewerker Zwarte Piet. Hij vergezelde me al jaren ... door weer en wind ... en kon niet langer begrijpen dat hij maar een arbeider was en ik een bediende. De koude wintertemperaturen zorgden ervoor dat we wel eens ziek waren ... meestal gelijktijdig maar het verschil in inkomen viel Piet alsmaar zwaarder. Hij gaf er de brui aan. Begrijpelijk ... Ik heb geprobeerd hem te vervangen. Maar zoals je weet is dakloper een knelpuntberoep .. vergeefs dus, ook al stond de vacature open voor diversiteit. Niemand is op vacature afgekomen. Daarbij komt dat de concurrentie als maar harder werd ... zeker nu ene Halloween, een jonge marktspeler, meer en meer aandacht opeist. Deze speler is klaarblijkelijk veel creatiever, flexibeler en agressiever dan ik. Als oudere werknemer word ik daardoor in een hoekje gedrumd en afgeschilderd als vastgeroest, te duur, fysiek minder geschikt en te langzaam. Mijn imago als Zuid-Europeaan die de Spaanse zon en Spaanse mandarijntjes en clementientjes meebrengt tot in de Vlaamse huiskamers is ook geen “unique selling proposition” meer. Ik word de laatste tijd constant voorbijgestoken door Spaanse verpleegkundigen en ingenieurs ... Daar gaat mijn “usp”. En dan kwam er toch nog wel die gewijzigde werkomgeving bij, zeker! Meer en meer huizen zijn energiezuinig ingericht, weg met die traditionele schouwen, de daken liggen vol met zonnepanelen,... en op vele plaatsen nog schotelantennes er bovenop, ... Daarvoor heb je toch andere competenties nodig dan vroeger ... maar mijn Baas hierboven ziet opleiding en bijscholing voor mij omwille van mijn leeftijd niet zitten.
Geen wonder dus dat ik op straat sta! Mijn CV stelt niet veel voor want ik heb altijd bij dezelfde werkgever gewerkt. Kan je dringend uitkijken voor een nieuwe job voor mij en een passende vacature in mijn schoentje leggen aub.
Bedankt
De ex-Sint
Deze tekst verscheen op 6/12 in De Standaard
Jarenlang heb je brieven aan mij geschreven ... om snoep en cadeautjes te vragen, eerst voor jezelf, dan voor jouw kinderen, nu voor jouw kleinkinderen, Sid, Lucille en Lilly ... Maar nu moet ik jou een brief sturen met slecht nieuws en een vraag om hulp. Ik ben werkloos geworden ... en op zoek naar een nieuwe baan. Hoe is het zover kunnen komen, zal je je afvragen want als iemand werkzekerheid had, was jij het toch!?
Tja, het begon met een conflict met mijn trouwe medewerker Zwarte Piet. Hij vergezelde me al jaren ... door weer en wind ... en kon niet langer begrijpen dat hij maar een arbeider was en ik een bediende. De koude wintertemperaturen zorgden ervoor dat we wel eens ziek waren ... meestal gelijktijdig maar het verschil in inkomen viel Piet alsmaar zwaarder. Hij gaf er de brui aan. Begrijpelijk ... Ik heb geprobeerd hem te vervangen. Maar zoals je weet is dakloper een knelpuntberoep .. vergeefs dus, ook al stond de vacature open voor diversiteit. Niemand is op vacature afgekomen. Daarbij komt dat de concurrentie als maar harder werd ... zeker nu ene Halloween, een jonge marktspeler, meer en meer aandacht opeist. Deze speler is klaarblijkelijk veel creatiever, flexibeler en agressiever dan ik. Als oudere werknemer word ik daardoor in een hoekje gedrumd en afgeschilderd als vastgeroest, te duur, fysiek minder geschikt en te langzaam. Mijn imago als Zuid-Europeaan die de Spaanse zon en Spaanse mandarijntjes en clementientjes meebrengt tot in de Vlaamse huiskamers is ook geen “unique selling proposition” meer. Ik word de laatste tijd constant voorbijgestoken door Spaanse verpleegkundigen en ingenieurs ... Daar gaat mijn “usp”. En dan kwam er toch nog wel die gewijzigde werkomgeving bij, zeker! Meer en meer huizen zijn energiezuinig ingericht, weg met die traditionele schouwen, de daken liggen vol met zonnepanelen,... en op vele plaatsen nog schotelantennes er bovenop, ... Daarvoor heb je toch andere competenties nodig dan vroeger ... maar mijn Baas hierboven ziet opleiding en bijscholing voor mij omwille van mijn leeftijd niet zitten.
Geen wonder dus dat ik op straat sta! Mijn CV stelt niet veel voor want ik heb altijd bij dezelfde werkgever gewerkt. Kan je dringend uitkijken voor een nieuwe job voor mij en een passende vacature in mijn schoentje leggen aub.
Bedankt
De ex-Sint
Deze tekst verscheen op 6/12 in De Standaard
Abonneren op:
Posts (Atom)
