Trek

Deze zomer was ik een bevoorrechte getuige van de “Grote Trek van de Gnoes”. Deze trektocht, ook bekend als the Great Migration bij National Geographic , speelt zich jaarlijks af tussen de reservaten van Serengeti in Tanzania en Masai Mara in Kenia. Méér dan 1 miljoen wildebeesten verhuist dan van de droge, afgegrazen vlaktes naar de verse, voedselrijke gebieden en duldt daarbij het gezelschap van duizenden zebra’s en Thomson- en Grantgazellen. De tocht is evenwel niet zonder risico’s want de gnoes moeten de soms kolkende rivieren Mara, Talek en Sandriver met hun steile oevers oversteken. Bovendien liggen roofdieren en -vogels voortdurend op de uitkijk op zoek naar gemakkelijke prooien. Zij volgen immers de trek op de voet en storten zich op geïsoleerde of zwakke wildebeesten. Bij de oversteek van één van de rivieren zagen we enkele hongerige leeuwen op de loer liggen en een aanval op de kudde inzetten; in de rivier lagen enkele enorme Nijlkrokodillen te wachten om de karkassen van vertrappelde of bezweken dieren op te peuzelen. De oversteek loont evenwel want aan de overkant is het gras veel groener en hoger. Daar blijven ze dan ook grazen tot in november om dan weer naar de Serengetivlakte af te zakken waar ze zich kunnen voeden met het nieuwe gras en kunnen jongen. De kalveren krijgen daar de tijd om kracht te verwerven om vanaf mei-juni op hun beurt de grote tocht mee aan te vatten

Kunnen wij iets leren van de gnoes? Ik geef toe dat ze een lage aaibaarheidsfactor hebben en klaarblijkelijk niet op de eerste rij stonden bij de schepping maar dat mag ons toch de vraag niet doen ontwijken! Ik zie dat we ons soms minder slim dan de wilde beesten gedragen op de arbeidsmarkt… We zien immers op de Vlaamse arbeidsmarkt al lang met z’n allen met de vergrijzing en de toenemende kwalitatieve mismatches een droogte aankomen. Desondanks blijven we zoals sommige springbokken tegen mekaar vechten voor de laatste sprietjes gras…  We werpen ons immers vanuit human resources op de overblijvende sprietjes op de arbeidsmarkt:  de witte raven, de vaste loopbaan, het uitgedroogde rivierbekken van de jobzekerheid en de verworven rechten, …

De moed ontbreekt ons om zoals de gnoes enkele wilde rivieren over te steken. Die oversteek ontsluit nochtans de toegang tot een talentrijke arbeidsmarkt met zijn groene grasvlakte van duurzame, leuke loopbanen… En ja, wellicht zijn er hier risico’s aan verbonden maar dat betekent toch niet dat we stil moeten blijven staan op de uitgedroogde kant noch dat we de risico’s weerloos moeten aanvaarden… Het is geen survival of the fittest waarbij we jonge, inactieve of zieke talenten moeten opgeven en achterlaten… Dat doen de gnoes trouwens ook niet… Toen de leeuwen in ons bijzijn al brullend de aanval openden op enkele jonge wildebeesten sprongen de volwassen mannetjesgnoes onmiddellijk in de bres en schermden ze de jonge dieren af. Ze willen immers de oversteek samen maken…

Hopelijk hebben de gnoes jullie trek gegeven om ook op de arbeidsmarkt de grote oversteek te maken. Inspiratie nodig? Lees dan “Travailler Pour Soi” van Dennis Pennel, “Mijn Werk. Maatwerk” van David Ducheyne en Frank Vander Sijpe of mijn boek “Werk Aan Werk”. Als we willen kunnen we samen de migratiebeweging maken naar de transitionele arbeidsmarkt met de focus op duurzame loopbanen.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

HANDELAAR–IN–INFORMATIE

De VDAB heeft als publieke bemiddelingsdienst gedurende de recente decennia een gigantische transformatie doorgemaakt. Van een ( juridische) monopoliepositie op de Vlaamse arbeidsmarkt naar een gemengd beheer van de arbeidsmarkt… Van een centrale actor die gefocust was op de uitbouw van het eigen aanbod naar een arbeidsmarktregisseur die ook externe expertises bij partners en intermediairen op de arbeidsmarkt aanspreekt. Van een organisatie die de werkzoekenden als prioritaire doelgroep had naar een organisatie die werkzoekenden en werkgevers als gelijkwaardige klantengroepen vooropstelt en die er morgen ook is om werkenden te faciliteren bij loopbaankeuzes. Processen die met vallen en opstaan vorm kregen en krijgen maar steeds meer met een groter draagvlak bij alle arbeidsmarktactoren.

Maar de arbeidsmarkt van morgen brengt nieuwe en scherpere uitdagingen met zich mee. De vergrijzing slaat massaal toe, de demografische ontwikkelingen zorgen er voor dat er slechts acht jonge intreders staan ten opzichte van tien uittreders, de kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod zet zich door,… Tijd om echt werk te maken op alle échelons van “met méér mensen langer en anders werken”! In dat perspectief zal de VDAB  niet alleen de ingeslagen wegen verder moeten bewandelen zoals een sterke regie over de Vlaamse arbeidsmarkt voeren, publiek – private partnerschappen bevorderen, een slim activeringsbeleid verder uitrollen, de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt beter regisseren, … Daarbij kan ze zich bedienen van de nieuwe hefbomen die de zesde staatshervorming met zich meebrengt; die laten toe het  activeringsbeleid eenduidiger en coherenter te implementeren met minder “planlast” voor werkzoekenden én werkgevers maar met een hogere effectiviteit. 

Maar de weg voor de toekomst ligt voor de VDAB méér en méér in de rol van “handelaar-in –informatie”. Door dataverzameling en datamining kunnen nieuwe, proactieve services op de arbeidsmarkt aangeboden worden ten voordele van alle arbeidsmarktspelers.

De VDAB bezit immers een rijkdom aan data zowel aan de vraag- als aan de aanbodzijde. Zo vergaren we elk jaar data van enkele honderdduizenden werkzoekenden en eveneens van tienduizenden vacatures in bedrijven. Deze data zullen nog toenemen met de uitbouw van het loopbaanbeleid dat zich ook tot de werkenden richt.

Met slimme technologie kunnen we gegevens met elkaar verbinden en bewerken en hierdoor nieuwe proactieve arbeidsmarktdiensten aanbieden .

De datamining moet ons bijvoorbeeld toelaten elke werkzoekende correct te positioneren op de hitparade van de arbeidsmarkt, hem een rangschikking aan te geven mbt zijn jobkansen, door profielvergelijkingen met peergroups hem beter te oriënteren. Door de evoluties inzake competentievereisten vermeld in vacatures te detecteren, kunnen we veranderingen op de werkvloer in kaart brengen en die onmiddellijk vertalen in nieuwe beroeps -, onderwijs- of opleidingsprofielen. Werkgevers die een bepaald “consumptiegedrag ” inzake wervingen en selecties vertonen, kunnen we “ amazon gewijze” informeren wanneer er zich passende profielen op de arbeidsmarkt aandienen, ook al is er nog geen zichtbare vacature,… Werkenden met loopbaanvragen kunnen we door slimme gegevensbewerkingen beter gidsen naar de meest geschikte loopbaanbegeleider maar ook doen nadenken over facetten die bij gelijkaardige, eerdere loopbaanvragen tot uiting kwamen zoals bijvoorbeeld ergonomische aspecten, jobsplitsing, jobrotatie of –crafting, opleidingsbehoeften,…

Kortom als handelaar-in-informatie kunnen we als VDAB de goede werking van de arbeidsmarkt op alle niveaus, van micro over meso tot macro-niveau, beter faciliteren. Daar ligt onze toekomst!

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder VDAB

Het einde van het salariaat!?

Dennis Pennel, secretaris-generaal van CIETT, de mondiale federatie van de private bemiddelings- en tewerkstellingsdiensten, zorgde recent voor enig ophef door in een interview in Le Nouvel Observateur het einde van het salariaat aan te kondigen. Wie zijn recent boek “Travailler pour soi : Quel avenir pour le travail à l'heure de la révolution individualiste?“ heeft gelezen zal niet verbaasd zijn over deze uitspraak maar dit kunnen kaderen in een uitgewerkte en onderbouwde visie over de toekomst van de arbeid. Het is niet zoiets als het door de Maya’s aangekondigde einde van de wereld waarbij het gissen was over de hypotheses, de context, de betekenissen… Pennel onderstreept zijn verhaal door de mythe van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, het vast contract, te doorprikken. Dit contract is niet alleen doorheen de tijd bekeken eerder een uitzondering dan algemene regel maar is vandaag ook in de mondiale context niet de determinerende factor om arbeidsverhoudingen te regelen. Liefst 60% van de mondiale werkende bevolking heeft immers geen formeel contract, laat staan… een contract voor onbepaalde duur. Daarenboven stelt de auteur vast dat in landen zoals België en Frankrijk waar alles nog draait rond een contract van onbepaalde duur er méér en méér andere vormen zijn opgedoken: interimcontracten, contracten van een bepaalde duur of een bepaald werk, freelance-afspraken, managementovereenkomsten, werkervarings-, inwerk- en stage contracten, individuele beroepsopleidingen in bedrijven, leercontracten, werfcontracten, projectmanagementafspraken, specifieke regels voor artiesten, beroepssporters, enz … Om nog te zwijgen van de arbeid als zelfstandige of de bijberoep-regelingen …

Bovendien is de context die noodzaakte de arbeidsverhoudingen strak te regelen binnen een arbeidsovereenkomst fel gewijzigd. De Fordistisch-Tayloristische arbeidsorganisatie ging gepaard met de bloei van de klassieke arbeidsovereenkomst. Maar met de technologische ontwikkelingen, de uitbouw van een kennis- en diensteneconomie, de toegenomen scholingsgraad, het accent op empowerment van medewerkers en de kijk op arbeid van de nieuwe generaties medewerkers verdwijnen heel wat componenten van de klassieke wijze van ordening van de arbeidsverhoudingen. Dit heeft volgens Pennel als positief effect dat de klassieke verhoudingen waarbij er sprake was van ondergeschikt verband van de werknemer t.a.v. “de baas”, geleidelijk vervangen worden door gelijkwaardige verhoudingen. In die zin verdwijnt op termijn het salariaat. M.i. wordt deze evolutie nog versterkt door andere factoren en evoluties zoals het toegenomen belang van “werkbaar werk”, de focus op “het nieuwe werken”, de waarde die aan open innovatie wordt gehecht en het oprukkend discours van stakeholdersparticipatie en –involvement…

Droom of utopie? In plaats van angstvallig vast te klampen aan een “verouderd” model lijkt het me veel wenselijker om na te gaan hoe we een nieuw model kunnen opbouwen waarbij niet langer het contract onder welke vorm dan ook centraal staat maar wel de loopbaan. Het pleidooi van Dennis Pennel “sécuriser les parcours professionnels et non les emplois” loopt hier samen met het lezenswaardig rapport van de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid “Investeren in werkzekerheid” waarbij werkzekerheid wordt afgezet t.a.v. jobzekerheid. Het paradigma van loopbaanzekerheid veronderstelt wel een coöperatief model waarin alle spelers zich volmondig inschrijven (werknemers, bedrijven, overheid, …) en samen de vorm bepalen. Een kanttekening bij Pennel is dat het in dat kader niet volstaat om het arbeidsrecht – zowel individueel als collectief – te herdenken maar dat ook de institutie van Sociale Zekerheid de revue moet passeren. Pennel stelt wel de noodzaak van “collectieve actie” vast maar plaatst dit hoofdzakelijk in een context van corporate and individual social responsibility. Daarmee gaat hij voorbij aan de waarde van solidariteit die het sociale zekerheidssysteem schraagt. Je kan immers niet enkel solidariteit laten afhangen van benevolente acties van actoren maar je moet dit ook structureren. Immers het verzekeren van een kwalitatief loopbaanparcours voor iedereen veronderstelt dat bestaande nieuwe sociale risico’s (bvb. hogere gevoeligheid inzake transities, minder mogelijkheden inzake inzetbaarheid, gebrek aan mobiliteitsmogelijkheden, … ) worden opgevangen in een gesolidariseerd verzekeringssysteem en niet enkel via individuele ondersteuningsmaatregelen, die te vaak selectief en afromend werken.

Maar hoe dan ook … Pennel geeft stof tot nadenken voor iedereen die bekommerd is voor de toekomst van werk en de arbeidsmarkt.

Het einde van het salariaat als begin van een loopbaan-partenariaat!?


Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

De collega's banen zich een weg...

Tijd voor een sequel van de succesvolle Vlaamse film  “De collega’s maken de brug”, moet die vakbondsafgevaardigde recent op een verloren maandag gedacht hebben. Hij kondigde toen immers met veel bravoure de strijd tegen de verhuis van de Vlaamse ambtenaren naar de site van Tour & Taxis te Brussel aan. Het kon toch niet zijn dat zijn leden een onveilige tocht vol gevaren doorheen een Brussels parkje moesten maken om naar het werk of naar huis te gaan. Er zouden daar druggebruikers zitten en er was zelfs eens een crimineel feit gepleegd…

Ongetwijfeld zag hij zich met zijn discours al gecast als hoofdrolspeler in de nieuwe film “ De collega’s banen zich een weg”… naast andere onvergetelijke typetjes zoals Jomme Dockx, Philemon Persez, Jean De Pesser,  Bonaventuur Verastenhoven  en Gilbert Van Hie. Het filmscript voorzag een scène waarin Vlaamse ambtenaren  in kaki-uniform, gewapend  met hakmes en bijl en door hem deskundig gegidst zich een weg banen van het Noordstation doorheen  de Brusselse brousse naar het nieuwe hoofdkwartier…de parodie van het satirisch TV- programma de Ideale Wereld zelfs overstijgend…

Uitstekend scenario voor een komische film van de vorige eeuw…maar helaas dicht bij de realiteit van deze vakbondsafgevaardigde. Hij werd gelukkig al vlug het (gevaarlijke?) bos ingestuurd door jonge ambtenaren die via de sociale media bekend maakten dat ze afstand namen van dit vakbondsstandpunt. Zij willen duidelijk komaf maken met het imago van de “collega’s” en zien verandering als een opportuniteit in plaats van als een bedreiging. Want biedt de nieuwe locatie niet  meer mogelijkheden om het Nieuwe Werken te implementeren?

Collega ambtenaar-blogster Elke Wambacq schreef een mooie “tegen-blog” over hoe ze de rijkdom van de buurt,  waarin zij werkt ontdekt. Ook al is haar kantoor gelegen in een ogenschijnlijk weinig fraai deel van Anderlecht, toch bruist de buurt door de diversiteit van culturen… Als je hiervoor openstaat ontdek je niet alleen de wereld van jouw werk maar ook de wereld rondom het werk. Zij slaat daarbij de nagel op de kop… Je moet je ook willen integreren en inleven  in de buurt waar je werkt… En hier ligt het schoentje gekneld… Te veel Vlaamse ambtenaren zien Brussel enkel en alleen als hun werkplek waar ze tussen 8 en 17 uur noeste arbeid verrichten maar niet als een leefomgeving, een multiculturele  grootstad die bruist van de diversiteit… Diversiteit is voor hen hoogstens een exotisch slaatje of een sushi…

Stadssocioloog Eric Corijn merkt terecht op dat de pendelende ambtenaren amper kennis maken met de stad en zich ook  geen deel van het stedelijk weefsel voelen. Ze hebben geen beeld van het echte Brussel, ook al is het hun dagelijkse werkstek. Hoe kan je als “civil servant” de gemeenschap dienen als je je er niet in integreert, als je niet ontdekt wat er binnen zo’n gemeenschap leeft, als je de blik niet echt naar buiten richt…? Jammer want Brussel  is toch onze hoofdstad die we ook samen maken. Misschien is er wel nood aan een Vlaamse Buurtmeester die niet alleen zorgt voor mooie, functionele overheidsgebouwen maar ook voor integratie in en ontwikkeling van de buurt. Dan kunnen de collega’s zich een weg banen naar de verschillende activiteiten in de buurt en echt deel uitmaken van hun omgeving. Dat lijkt me uitdagender dan een gesloten houding aan te nemen die steunt op onwezenlijke angst en onveiligheid.

Fons Leroy

Gedelegeerd Bestuurder

VDAB

EVC - OVC

Wat maakt je uniek? Die vraag wordt te weinig gesteld op de arbeidsmarkt. We beantwoorden ze al te veel door mensen in kotjes te stoppen, beladen met vooroordelen. Je bent werkzoekende (ocharme, eigen schuld, dikke bult,…), 50-plusser (“oud” en “out”), persoon met een arbeidshandicap (alsof hij of zij alleen bestaat uit een handicap), persoon van allochtone origine (oei, culturele of integratieproblemen, taalhandicap?), etc. Daardoor gaan we voorbij aan de unieke levensloopbaan van iedereen… Geen enkele loopbaan is gelijk… Elke loopbaan is anders samengesteld vóór je op de arbeidsmarkt komt in functie van de waarden die men meekreeg, de omgeving waarin men opgroeide, het onderwijsparcours, participatie in het jeugdwerk, een sportclub of vereniging, ervaring als jobstudent, persoonlijke interesses, diploma,… Maar ook als je op de arbeidsmarkt bent, kleurt je loopbaan ook anders door de werkervaringen, de opleidingsmogelijkheden, de combinatie met gezinstaken, de verdere ontwikkeling van persoonlijke interessesferen, de soms gewijzigde maatschappelijke of politieke betrokkenheid en inzet, doorspekt met wat we leren en zien over de wereld doorheen de media die de wereld tot ons dorp maken… Ook de globale maatschappelijke ontwikkelingen spelen een rol in de vorming van elk individu op vlak van inzichten, wendbaarheid, kritische zelfreflectie, veranderingsbereidheid, etc…Uitgedrukt in competenties betekent dit dat elke persoon een uniek vat van competenties is, een enig samenspel van generieke, professionele, participatieve, leer- en loopbaancompetenties… Een “vat” waarvan de inhoud ook steeds wijzigt… nieuwe competenties worden verworven, andere competenties vervallen en verdwijnen…

Kiezen we dus voor een competentiegericht loopbaanbeleid, dan moeten we nadrukkelijk éénieders competenties zichtbaar maken en valoriseren. Elders verworven competenties d.w.z. competenties die je buiten de werksfeer hebt verworven, zijn dan evengoed belangrijk voor de uitbouw van jouw loopbaan… Trainer in een sportclub, reisanimator, tuinliefhebber met groene vingers, deejay, actief in de vrouwenbeweging, chiroleider, politiek mandaat, een bijberoep … de competenties die je met deze activiteiten hebt opgedaan, bepalen mee jouw competentieprofiel… Geen reden om dit te verzwijgen of verborgen te houden… wel om hier prat mee uit te pakken… Geen loopbaanbeleid dus zonder een globale EVC-aanpak!

Maar je hebt ook OVC’s! Ondertussen Verloren Competenties… die soms nog nadrukkelijk figureren op jouw cv, in jouw arbeidsmarktportret… maar in feite nauwelijks of geen waarde meer hebben… In de prullenbak hiermee! Deleten want ze vertekenen wie je bent als persoon… Zo heb ikzelf rechten en criminologie gestudeerd en ben ik met die diploma’s op de arbeidsmarkt gekomen. Ik kreeg zo het etiket van jurist voor het leven mee… maar doorheen mijn loopbaan verloor ik alle juridische kenniscompetenties die in mijn diploma zaten… om nog te zwijgen over alles wat ik wist over strafrecht, het gevangeniswezen, onderzoekskunde, etc.. Enkel de generieke vaardigheden die ik tijdens deze studies verwierf, heb ik nog wat … Maar aangevuld met allerlei nieuwe rijke competenties die ik doorheen mijn loopbaan heb kunnen verwerven… Mijn ervaringen in beleidswerk, sociaal overleg, leiding geven, … maar evenzo mijn jaren als teammanager van een professionele wielerploeg, voorzitter van Rondpunt, een vereniging die zich bekommert om verkeersslachtoffers en hun lotgenoten, bestuurder van een armoede-vereniging,… Gekruid met mijn ervaringen als “bompa”, fanatiek reiziger, actief sporter,… Ik verschil hierin van anderen door mijn unieke levensloop maar weer niet in dat opzicht dat elkeen zijn unieke loopbaan heeft… Met een competentiebril op zullen we ons op de arbeidsmarkt niet langer (moeten) blindstaren op vooroordelen, clichés, OVC’s,... maar ons zicht kunnen verhelderen door te kijken naar éénieders unieke talenten en competenties...

Fons Leroy
Gedelgeerd bestuurder
VDAB

Kapellekensbaan

Natuurlijk ken je dit meesterwerk van Louis Paul Boon. Boontje vertelt in de Kapellekensbaan op een vrij onorthodoxe manier het verhaal van Ondine, een brutaal gebekt burgermeisje dat uit de grijsgrauwe fabrieksstad Aalst probeert te ontsnappen… maar zonder succes. Hij wisselt dit verhaal dat zich in de 19e eeuw afspeelt, doorheen de roman evenwel af met zijn eigen verhaallijn waarbij hij de realiteit van zijn leefwereld in de 20e eeuw beschrijft, vaak aan de hand van ontmoetingen en discussies met kleurrijke figuren. De Kapellekensbaan wordt nu als één van de hoogtepunten van de Nederlandse literatuur beschouwd maar als scholier had ik toch heel wat moeite om deze roman te doorworstelen. De chaotische structuur en verhaallijnen, het anticonformistisch en dialectisch taalgebruik en de soms experimentele schrijfstijl maakten de lectuur moeilijk… Toch wou ik deze roman absoluut lezen omdat hij op de verboden boekenlijst van het college stond J. Maar éénmaal gelezen verdween dit weer in mijn boekenkast… achter de werken van Vargas Llosa, Marquez, Bukowski, Mankell, Friedman, e.a.

Nu moet ik er weer terug aan denken want er is stof genoeg voor een nieuw boek met dezelfde titel… De Kapellekensbaan zou immers ook de naam van de hoofdstraat van het arbeidsmarktdorp kunnen zijn… De arbeidsmarkt kent immers vandaag nog veel kapellekens, heilige huisjes,… zoals het huisje van de diploma’s, het huisje van de non-diversiteit, het huisje van het watervaldenken, het huisje van de arbeidsmarktstereotypen, het huisje van de jobzekerheid,… Maar vooral vanaf huisnummer 50 is het zuchten geblazen. Vanaf daar branden er overal rode lampjes… Niet om je zoals in de huisjes van plezier binnen te lokken maar integendeel om je buiten te houden. De bordjes achter de ramen zeggen genoeg: “geen toegang wegens te oud, te weinig flexibel, te vastgeroest, te veel ziek, te weinig passie, geen creativiteit, te duur, gebrek aan leergoesting, te uitgeblust, …”. Een zwaargebouwde buitenwipper houdt de 50plusser die wil binnentreden, met de harde hand buiten, al zwaaiend met de dikke Vandale van de Vooroordelen… Het gevolg is dat de hoofdstraat van het vergrijzende arbeidsmarktdorp stilaan leegloopt en een dooie boel wordt…

Laat ons dus zoals Louis Paul Boon een nieuwe roman schrijven met twee verhaallijnen. De eerste lijn is die van de “oude” arbeidsmarkt…. waarbij Patrick, Ann, Marcel, Francine en Brahim, allemaal gemotiveerde 50plussers, steeds tegen de lamp van de vooroordelen lopen… geen succes kennen om hun levensdoelstellingen te realiseren, net zoals Ondine… Het tweede verhaal gaat over de nieuwe arbeidsmarkt die elk talent omarmt ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht, diploma, …, die radicaal komaf maakt met vooroordelen, stigma’s en hokjesdenken, die gaat over ontmoetingen met kleurrijke figuren…

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Guillaume: een portret over vakliefde

Mijn passie voor de wielersport en mijn verleden als teammanager van de professionele wielerploeg Vlaanderen 2002 (nu Topsport Vlaanderen – Baloise) doen mij met enige regelmaat in het wielerpeloton belanden. Ik koester deze biotoop niet alleen omwille van mijn liefde voor het wielrennen maar ook omdat het wielerpeloton een spiegel is van de samenleving en een arbeidsmarkt-op-zich. Binnen deze specifieke arbeidsmarkt gaat de aandacht van het publiek en de media natuurlijk hoofzakelijk naar de renners, zeker de vedetten zoals Fabian Cancellara, Tom Boonen, Peter Sagan, Mark Cavendish, Christopher Froome en Alberto Contador. Ook de managers van de Belgische World Tour-ploegen zoals Patrick Lefevere en Marc Sergeant en kleurrijke wielersponsors en –mecenassen zoals Marc Coucke en Wouter Vandenhaute halen regelmatig het publiek forum met hun boude uitspraken. Maar zelden of nooit worden de mensen die in de luwte van het peloton werken in de schijnwerpers geplaatst. Ik denk hierbij in de eerste plaats aan de mecaniciens en soigneurs. Vaak zijn zij de sterkhouders van het team, niet enkel omwille van hun vakkennis en –liefde maar ook omwille van hun humor, inzet en inlevingsvermogen. Ik hield uit mijn wielerperiode vriendschappen voor het leven over met Robert, Peter, Roger, Julien, Patrick, Marc, … allemaal gedreven mensen met een hart voor het wielrennen … Maar nu wil ik het even specifiek hebben over een heel apart figuur: Guillaume Michiels.

Guillaume is voor de meesten – ook de wielersupporters – een nobele onbekende. Nochtans was hij ooit de duivel-doe-al van de grootste wielrenner-aller-tijden, Eddy Merckx. Hij masseerde Eddy, zorgde voor zijn voeding, deed de was en plas, kroop op de derny om met Merckx te trainen, speelde zijn bodyguard en reed met hem van koers naar koers. Vóór hij Merckx leerde kennen was hijzelf enkele jaren een bescheiden beroepsrenner maar omdat hij het zout op zijn patatten niet verdiende, werd hij houtbewerker. De wielermicrobe liet hem evenwel niet los. Hij leerde via zijn moeder de familie Merckx kennen en ontfermde zich meteen om het koersend ketje Eddy. Zij werden een onafscheidelijk duo … tot Merckx de fiets aan de wilgen hing. Voor Guillaume evenwel niet de tijd om te stoppen. Zijn passie leidde hem naar Freddy Maertens, Marc Demeyer en Walter Godefroot die hem meenam als verzorger naar IJsboerke en later T-Mobile. De laatste jaren werkte Guillaume als verzorger bij Topsport Vlaanderen.

Vorig seizoen was Guillaume als 78-jarige nog steeds dag in, dag uit en op elk uur van de dag in de weer voor “zijn” coureurs, jongens die met reden “bompa” tegen hem konden zeggen … Maar nu kreeg hij van de wielerinstanties verbod om nog langer als soigneur te werken. Hij wordt te oud bevonden en krijgt geen licentie meer; de verzekeringen willen niet langer het “risico” dekken. Guillaume verstaat dat niet. Het peloton is zijn thuis, het houdt hem jong en kwiek; hier kan hij zijn passie kwijt … Het woord pensioen staat niet in zijn woordenboek. Jef Staes zal het graag horen! Guillaume is het levende bewijs dat passie geen leeftijd kent, dat je lang met goesting kan werken, dat een waarderende omgeving je jong houdt… Zo doorprikt hij onbewust alle vooroordelen die 50-plussers ondervinden op de arbeidsmarkt.

Niet iedereen moet doorwerken tot de leeftijd van Guillaume … maar kan wel de boodschap onthouden dat langer werken kan als je een in passievolle omgeving kan werken.


Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Anders werken, anders belonen

Bedrijven trachten hun werknemers aan zich te binden door het loon te laten stijgen naarmate de medewerker langer in dienst blijft. Werknemers hebben er natuurlijk niets op tegen dat ze meer geld krijgen door gewoon te blijven doen wat ze al deden. Het gevolg is dat in België de meeste lonen automatisch stijgen naarmate men ouder wordt. Hoe ouder de Belg wordt, hoe meer hij verwacht te verdienen. Een verband tussen het loon en de effectieve productiviteit van de werknemer is op de duur ver te zoeken. Verloning op basis van anciënniteit maakt onze oudere werknemers duur om aan te werven en ontmoedigt hen op het einde van hun loopbaan wat gas terug te nemen. We moeten ons de vraag stellen of dat wel houdbaar is nu de vergrijzing zich meer en meer laat voelen in de bedrijven. Bovendien is beloning zoveel meer dan verloning alleen.

In een vergrijsde economie mogen werkgevers zich niet blind staren op hoge loonkosten voor oudere werknemers of op hun vermeende lage productiviteit en flexibiliteit. Maar werknemers moeten afstand durven nemen van het vooruitzicht op een loonevolutie gebaseerd op anciënniteit. Taboes moeten dus in vraag gesteld durven worden en emoties moeten plaatsmaken voor een duurzaam loopbaanmodel. Een vijftiger is inderdaad niet altijd productiever dan een dertiger. Toch verdient die vijftiger soms tot bijna dubbel zoveel, grotendeels omwille van zijn leeftijd. De dertiger heeft echter net een huis gekocht en twee kleine kinderen op te voeden, terwijl het huis van de vijftiger afbetaald is en de kinderen het huis uit. De vijftiger heeft tijd zat om zich vol op het werk te storten, maar wordt als eerste aan de deur gezet of gaat liever zelf zo snel mogelijk op pensioen. In het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië, waar er geen automatische correlatie bestaat tussen loon en leeftijd, blijken veel meer werknemers daadwerkelijk aan de slag tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Maar als vijftigers daar minder verdienen, waarom werken ze dan langer?

Het beloningsbeleid moet motiveren tot het maken van bewuste loopbaankeuzes zodat men op het einde van de loopbaan niet vanuit jarenlange ‘jobzekerheid’ terecht komt in ‘werkloosheidszekerheid’. Is het niet de normaalste zaak van de wereld dat sommigen het op het einde van hun loopbaan wat rustiger aan willen doen zonder te moeten vrezen voor je job? Zoals er even goed velen zijn die zich juist met plezier terug volop op hun werk storten, nu de kinderen uit huis zijn. Daarom is een innovatief HR-beleid erop gericht verder te kijken dan de huidige job en empowert het medewerkers door hen opleiding te bieden en hen te ondersteunen bij hun loopbaankeuzes. Flexibel inspelen op de troeven van je medewerkers en openstaan voor hun wensen is een belangrijke uiting van respect en een duurzame beloning voor hun inzet. Door na te denken over jobcarving en jobdesign op maat van de individuele medewerker motiveer je hen op een duurzame manier, die daarom niet meer hoeft te kosten dan de jaarlijkse loonsverhoging toe te kennen. Op die manier evolueren we van een model dat gericht is op jobzekerheid naar een loopbaanmodel waarin niemand hoeft te vrezen voor langdurige werkloosheid en inkomensverlies.

Een leeftijdsbewust beloningsbeleid is in de praktijk zeker niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar als de theorie en de emoties lopen wel eens hoog op bij medewerkers die hun verwachte loonsverhoging zien verdampen, zeker als hen wordt aangeraden een andere rol op te nemen in het bedrijf. Daarom moet het steeds een verhaal zijn van mensen, van waardering en van respect voor hun verwachtingen. Het vraagt een zeer open communicatie en constructief overleg tussen bedrijven en hun medewerkers, en precies daardoor worden op het einde zowel bedrijf als medewerker er door versterkt.

The Eyes of Suleyman

Tijdens een recente reis doorheen Gambia nam onze lokale gids Bamadi ons mee naar het huisje van zijn broer Suleyman. Zo konden we kennismaken met de leefwereld van een jong Gambiaans gezin anno 2014. Suleyman woont met zijn vrouw en drie kleine kinderen in een klein, onafgewerkt huisje... Het ontbreekt hem aan de nodige middelen om het verder af te werken en wat te bemeubelen. Maar toch werden we bijzonder vriendelijk en gastvrij onthaald... Het viel ons globaal trouwens op hoe vriendelijk de mensen van dit land zijn; altijd een lach op het gelaat ondanks het feit dat Gambia onderaan de rangschikking van de UNDP Human Development Index prijkt. Dat contrast viel ons ook op bij Suleyman; een uitnodigende houding, een open en brede lach maar ook een erg trieste blik in zijn ogen...

Uit het gesprek met hem bleek dat hij voor zijn gezin en zichzelf een mooie toekomst wou bouwen maar dat de weg naar geluk gelijk was aan de wegen in Gambia: variërend van breedte, vol putten en kloven, veel gedwongen omwegen, verplichte haltes,...
Suleyman is leerkracht in een schooltje dat liefst 200 km van zijn huis ligt, diep in het binnenland, nauwelijks bereikbaar,... Daardoor vertrekt hij telkens voor meerdere maanden van huis en moet hij zijn vrouw en kindjes achterlaten. Zijn loon laat hem niet toe veel meer over en weer te reizen... En zeggen dat wij mopperen als we omwille van een herstructurering bijvoorbeeld 10 of 20 km verder moeten gaan werken.

Suleyman zou dit zelfs geen luxe probleem vinden maar eenvoudig weg niet begrijpen. Suleyman beseft evenwel dat zijn toekomst elders ligt, dat hij een legitieme ambitie heeft om iets anders te gaan doen, dat hij meer in zijn mars heeft dan dat hij nu kan tonen,... Hij volgt daarom “tussendoor” nog aanvullend hoger onderwijs zodat hij in een high school kan doceren. Die inspanning neemt hij er boven op en impliceert nog een aantal jaren “in tristesse” leven. Anders kan hij zijn droom niet realiseren...

Sulleyman kent wellicht het begrip “levenslang leren” niet... een beleid ter zake is in Gambia ook ver te zoeken... En toch weet hij dat hij door bij te leren kan groeien en zo zijn gezin kan doen bloeien. Hoe anders dan bij ons! Uit een recent rapport over levenslang leren blijkt dat amper 6,4% van de werkenden in Vlaanderen recent een opleiding volgden... zelfs een achteruitgang ten opzichte van vorig jaar. En dat terwijl we tientallen maatregelen, instrumenten en aanbieders hebben om het levenslang leren (LLL) te stimuleren. De oogjes van Suleyman zouden blinken bij zo veel bijscholingsmogelijkheden.

Zonder een offensieve strategie van LLL geraken we niet uit de economische crisis, versterken we de knelpunten op onze arbeidsmarkt en is werkbaar werk een wat hol begrip... De verantwoordelijkheden liggen hier bij alle actoren: overheid, werkgevers, werknemers,... Maar zoals het nu is, moeten onze ogen vol tristesse kijken naar dit beschamend gegeven...

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Google Talent Glasses

Dat Google zijn expertise gebruikt om in alle marktsegmenten te innoveren mag niet alleen blijken uit tools zoals Google Maps en Google Earth maar ook uit producten zoals Google Car en Google Glass. De Google bril is inderdaad een hoogtechnologisch snufje dat als het ware een zevende zintuig toevoegt. Google Glass geeft informatie weer zoals op een smartphone maar dan via de brilglazen. In real time kan deze bril je informeren over waar je bent, wat je ziet, wie je tegenkomt,... Maar hij laat ook toe dat mensen met beperkingen zoals slechtzienden en slechthorenden, zich beter kunnen verplaatsen door hen nuttige informatie aan te reiken... Zo ook kan deze toepassing bijdragen tot een betere verkeersveiligheid omdat ze de gebruiker kan verwittigen wanneer hij bvb drukke verkeerspunten nadert. Kortom, deze nieuwe bril schept nieuwe mogelijkheden.

Zou het daarom niet goed zijn om ook een Google Talent-bril te ontwikkelen die wervers en recruteerders toelaat de aanwezige competenties echt te zien? Want nu staren ze zich (te) blind op formele gegevens zoals diploma en CV en bekijken ze potentiële kandidaten vanuit een hokjesbril: man-vrouw, jong of “oud”, autochtoon of allochtoon, laaggeschoold-hooggeschoold... En de recente hype rond intergenerationeel HR-management heeft er nog hokjes aan toegevoegd: generatie babyboom – generaties X-Y-Z ... Dat neigt naar een mentaliteit à la “Beat da Bompaz” waar generaties tegen mekaar worden (op)gezet. Zo’n gevecht levert geen winnaar op voor de arbeidsmarkt, enkel maar verliezers... en dat hebben we echt niet nodig. Liever dus een HR-aanpak van “Meet da Bompaz & Bommaz” waarbij mensen van verschillende generaties mekaar ontmoeten, ervaringen uitwisselen, van mekaar leren, met mekaar dialogeren... Een initiatief zoals het Generatiegeschenk (www.generatiegeschenk.be) kan bijdragen tot een win-win voor meerdere generaties. Met zo een initiatieven zullen we vaststellen dat het eerder om individuele preferenties en competenties gaat dan om manifeste generatieverschillen. Dan worden de werkvloer en de arbeidsmarkt zoiets als de affiche van een zomerfestival met jonge en “oude” rockers, aanstormend en gevestigd talent op het programma... Daar vermengen zich de verschillende muziekstijlen tot één sterk muziekfestival... Dan wordt de arbeidsmarkt een Tomorrow-land vol schittering... en zullen onze Google Talent Glasses ons altijd weer het beste laten zien!

Kunnen we onze innovatiejongens en –meisjes niet eens samen zetten met vooruitdenkende HR-experten om deze Talentbrillen te ontwikkelen? Ben er zeker van dat dit een topproduct wordt... Flanders DC & co... waar zitten jullie?

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB