De nieuwe coll-ik-tiviteit

De burger heeft het stuur van zijn loopbaan méér en méér zelf in handen en dat voor alle facetten van het leven. Dat willen we toch, niet? Door de toenemende scholing, de technologische vooruitgang en de brede toegankelijkheid van het internet is de burger van vandaag beter geïnformeerd dan ooit tevoren. Dat maakt dat hij een sterke positie heeft als consument, producent, stakeholder, opinionier, …

Op de arbeidsmarkt benoemen we hem niet langer als werknemer maar als regisseur van zijn loopbaan. De loopbaanbegeleider, arbeidsconsulent, bemiddelaar, … wordt geconfronteerd met een goed geïnformeerde en mondige klant die zelf al heeft nagedacht over wat goed voor hem is… Een klant die geen bevoogdende aanpak meer wil maar wel een gesprekspartner die vanuit een gelijkwaardigheidspositie dialogeert. Samen worden oplossingen gezocht en niet langer gedicteerd vanuit de machtspositie van de professionele hulpverlener.

De burger wil maatwerk en niet langer bestempeld of behandeld worden als een “doelgroeper”… Hij vertrekt vanuit zijn unieke positie en hij dwingt die ook af als invalshoek bij allerlei dienstverleners. Dat blijkt niet alleen uit het arbeidsmarktbeleid waarin het begrip “maatwerk” centraal staat in de begeleiding van werkzoekenden en in de loopbaanaanpak van werkenden maar ook uit de populariteit van datamining, big data & co omdat die toelaten diensten en producten zo te “shapen” dat ze maximaal beantwoorden aan de individuele consumentenverwachtingen.

Deze evolutie houdt een toenemende druk in op klassieke collectieve regelingen. Guus van Montfort, voorzitter van een Nederlandse organisatie van zorgondernemers, stelt dan ook dat “het collectieve gepolder terrein verliest” doordat mensen individueler, zelfstandiger en autonomer worden. En dat zal door de technologische, sociale en maatschappelijke evoluties alleen maar aangewakkerd worden. Technologische en sociale innovaties zullen er op gericht zijn om de individuele burger te versterken… of het nu is vanuit een leer-, zorg-, werk- of participatiebehoefte. Maar ook onze VUCA-wereld zal een impact hebben op deze klassieke collectiviteiten die door mekaar geschud worden. Mensen willen immers hun competenties, hun goesting, ambities kwijt dwars door bedrijven, sectoren, statuten, collectieve systemen heen… En niet afhankelijk zijn van bijvoorbeeld een sectoraal opleidingsfonds dat hen enkel ondersteunt zolang ze binnen de sector blijven… Of tijdens loopbaanwisselingen zich steeds weer moeten bekommeren om de diversiteit en complexiteit van allerlei paritaire afspraken inzake loons- en arbeidsvoorwaarden die het “kooi-gevoel” bevestigen….

Heel wat klassieke instituties zijn niet afgestemd op de beweeglijkheid en dynamiek die de arbeidsmarkt in toenemende mate kenmerkt en die de individuele burger aangrijpt dan wel treft… Hebben ze het vermogen om zichzelf te overstijgen en mee vorm te geven aan een transitionele arbeidsmarkt die burgers bij transities faciliteert en stimuleert? Kunnen ze maatwerk leveren in functie van de veranderende verwachtingen en competenties van burgers? Kunnen ze samen een nieuwe collectief systeem uitmaken dat beweeglijke burgers vanuit hun persoonlijke loopbaanperspectieven omarmt en met goesting langer laat werken…. Zonder dat deze burgers te veel ballast ontmoeten van allerlei hokjes en kotjes die mobiliteit en flexibiliteit verhinderen?

Op naar de nieuwe collectiviteit, de coll-ik-tiviteit?!

Reizen om te leren

De wereld heeft een landoppervlakte van ca 145 miljoen km². De ene mens heeft al meer km² verkend van deze oppervlakte dan de andere. Maar of we nu veel of weinig reizen, het is een feit dat de wereld van de burger van vandaag een stuk groter, bekender en meer nabij is dan die van mijn grootouders. De wereld is nu echt onze achtertuin geworden. Door de media maken we elke dag kennis met andere continenten, landen, volkeren, culturen, …

Tuinliefhebbers weten hoeveel inspanningen het kost om een tuin mooi aan te leggen en te onderhouden. Wat moet dat dan niet betekenen voor onze wereldtuin? Hoe voorkomen we dat deze tuin uitgroeit tot een jungle waarin je verdwaalt? Houdt de “VUCA-wereldorde” niet dat gevaar in? Hoe wapenen we onze kinderen en jongeren om zich in deze wereldtuin te oriënteren, gidsen en begeven?

We zouden – zoals bij tuinboeken het geval is – een encyclopedie kunnen uitgeven met een overzicht en beschrijving van alle elementen van de VUCA-wereldtuin en die encyclopedie kunnen hanteren als lesboek in het onderwijs. Confucius zou dit – terecht – niet het beste idee vinden. Stelde hij immers niet “Het is beter een mijl te reizen dan duizend boeken te lezen!” Uit deze eeuwenoude wijsheid kunnen we vandaag nog altijd veel lering trekken.

De belangrijkste les is dat we onze jongeren absoluut en met alle middelen moeten stimuleren om tijdens hun studies andere horizonten op te zoeken, te reizen, buitenlandse ervaringen op te doen. Talrijke uitwisselingsprogramma’s bieden die mogelijkheid binnen en buiten de Europese Unie maar ze worden nog te weinig gebruikt. Via deze programma’s leer jij evenwel jouw achtertuin beter te ontdekken, nieuwe inzichten te verwerven, verbanden te zien, levenservaring en andere competenties te vergaren. Reizen is immers fataal voor vooroordelen, betweterigheid, kleingeestigheid, vastgeroestheid en navelstaarderij zoals de Amerikaanse schrijver Mark Twain al eens opmerkte.

Zelf greep ik tijdens mijn studies elke kans aan om de wereld te verkennen. Zo ging ik met Vlaanderen-in-de-Wereld enkele maanden tabak plukken in Tillsonburg (Ontario) en trok ik na de oogst met de rugzak door Canada en de States. Na mijn rechtenstudies ging ik een jaar als onderzoeker werken in Montréal. Velen uit mijn omgeving vonden dit puur tijdverlies, een verloren jaar, maar ik zou deze ervaring nooit willen missen. Dat jaar leerde mij enorm veel bij op vlak van andere culturen, diversiteit, wend- en weerbaarheid, improvisatievermogen, het belang van meertaligheid, … Ik leerde niet alleen de wereld de ontdekken maar ook mezelf. Door de bestaande comfortzone te verlaten verwierf ik een andere comfortzone, namelijk die van de blijvende ontdekking en nieuwsgierigheid.

Voor mij was het echt een gewonnen jaar! Tegen jongeren kan ik dus enkel zeggen: grijp dus zo’n kansen! Je zal groeien op alle vlakken, jouw toekomstige organisatie zal er rijker van worden en de samenwerking zal er beter van worden. Je leert immers jouw achtertuin beter besproeien, nieuwe planten te laten groeien, nieuwe kleuren te tonen, nieuwe gaven te ontdekken. Wie zelf een huis gebouwd heeft, weet dat de neiging ontstaat om zoveel mogelijk plaats in te nemen voor het gebouw en de tuin te beperken. Door al reizend te leren wordt onze wereldtuin evenwel alsmaar groter. Doen dus!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

Californian Dreaming

Als je dit leest, ben ik al weer op terugreis vanuit Silicon Valley met een koffer vol indrukken, prikkels en gedachten ... Eigenlijk had ik hier nog een maand willen blijven omdat er hier nog ontzettend veel te ontdekken en te leren valt. Misschien is het een beter idee om een team jonge beloftevolle Vlaamse ambtenaren hier enkele maanden op stage te sturen zodat ze de spirit van Silicon Valley zich eigen kunnen maken. Die spirit is een mengsel van passie en ambitie! En ondernemerschap dan, zal je je afvragen? Wel, mensen met passie en ambitie zijn sowieso ondernemend. Dat bleek uit de getuigenissen van de nieuwe leidende bedrijven zoals Google en LinkedIn, de verhalen van de Vlaamse start ups, de dromen van non profit organisaties zoals Khan Academy en Singularity University. De toch wel zwaarwegende negatieve -en zeer herkenbare- schaduwkanten van Silicon Valley zoals de hoge loon- en woonkosten en het dagelijks fileleed, tasten de spirit van deze ondernemers en ondernemingen niet aan. "Californian Dreaming" blijft hun lijflied. Het is ook duidelijk dat de oude IT mastodonten zich moeten heruitvinden om te overleven. Maar de "oude rot" Brian Wilson van EMC (niet die van de Beach Boys) bezorgde onze groep alvast heel wat "good vibrations" met zijn passioneel verhaal over smart data, customer interfaces en open data architectuur.

De rondreis maakte ook duidelijk dat we als overheid onze goudmijnen aan data echt moeten exploreren en exploiteren om betere services aan te bieden aan burgers en bedrijven. De aanpak van Nordfolk (UK) zoals Suparno Banarjee van HP toelichtte, kan hierbij als inspiratie dienen. Waarom zouden we dat interdisciplinair of interdepartementaal team jonge ambtenaren na hun stage in Silicon Valley niet samenbrengen in een soort Data Lab waar ze de data van diverse databanken met mekaar kunnen verbinden om echt maatwerk te bieden aan onze klanten?

De meest dominerende gedachte betreft het onderwijssysteem. De presentaties van Coursera, de absolute nummer 1 inzake MOOC's, en van Khan Academy maken duidelijk dat ze het huidig onderwijssysteem op zijn minst door elkaar schudden. Coursera heeft nu al meer Belgische studenten dan onze grootste universiteit. Khan Academy bereikt met zijn online aanbod al enkele tientallen miljoenen leerlingen over gans de wereld. Beide bedrijven zijn nauwelijks enkele jaren jong. Hun aanpak geeft stof tot nadenken over het optimaliseren en herinrichten van ons onderwijs op verschillende niveaus. Dat niet doen, kan fataal zijn op termijn.

Tot slot is wat chauvinisme op zijn plaats. We ontdekten hier Vlamingen die we niet of te weinig kennen maar die meer kunnen betekenen dan Astrid Bryan. Niet alleen de jonge ondernemers die eerder uitvoerig in De Tijd aan bod kwamen maar ook een Wim Coekaerts, de rechterhand van Larry Ellison bij Oracle, een Kristof Vos bij Google of een John Baekelmans bij Cisco. Allen hebben ze 1 gemeenschappelijke kenmerk: de bezetenheid van die typische ‘Silicon Valley-spirit’ en de bereidheid om die kennis door te geven aan landgenoten.

Let's do some Californian Dreaming!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder

VDAB

ICT als het nieuwe ABC

Er is mij deze middag iets opgevallen. Ik vertoef hier nu toch al enkele dagen in het Mekka van de IT-wereld en we hebben al enkele tientallen bedrijven bezocht, maar nog niet één keer heb ik daar moedeloze verzuchtingen gehoord over ‘bottle-neck vacancies’ of ‘skills-shortages’. Het imago van Silicon Valley zal wel automatisch voor een sterke instroom van talent zorgen, maar toch, wat een contrast met Vlaanderen. Op onze jaarlijkse lijst van de knelpuntberoepen staat er naast enkele ICT-beroepen al 10 jaar een onheilspellend rood uitroepteken. Niet minder dan 1 op 4 ICT-vacatures is een knelpuntvacature. We hebben al jaren een tekort aan analist-ontwikkelaars, databankbeheerders, ICT integratie- en implementatie experten,…  Tegen 2020 verwacht men in Europa alleen al een tekort van niet minder dan 900.000 ICT-professionals.

Nochtans wordt er in ons onderwijs al jaren ingezet op het stimuleren van computervaardigheid, dus waar loopt het mis? Waarom blijven de informatica richtingen in ons secundair en hoger onderwijs onderbemand ten opzichte van de enorme vraag en opportuniteiten op de arbeidsmarkt?

Computers worden in veel scholen in Vlaanderen dagdagelijks gebruikt in de klas. Sommige waagden zelfs de grote sprong voorwaarts, denken we maar aan de commotie over het ‘iPad-klasje’ van enkele maanden geleden. We leren onze kleuters ‘swipen’, en onze leerlingen staren naar een computerscherm of een ‘smart-board’ in plaats van het aloude krijtbord. Maar dat doen ze in hun vrije tijd sowieso ook al… De inzet van computers dient eerder om de opdracht van de leerkracht te ondersteunen dan om de leerlingen te prikkelen en klaar te stomen voor een digitale kenniseconomie. Het gaat namelijk niet over veel of weinig computers in de klas, maar over hoe we in het algemeen ICT-kennis en vaardigheden verweven in het scholingsproces. Door een kind al zijn rekensommetjes of taaloefeningen te laten maken op een tablet leert het niets over hoe dat ding werkt en wat de logica is achter de nulletjes en de eentjes. 

Enkele eeuwen geleden beheersten slechts een handvol notabelen en clerus de kunst van het lezen en schrijven. Ik kan mij voorstellen dat ‘Briefopsteller’ toen een hardnekkig knelpuntberoep was omdat er briefwisseling nodig was voor allerlei officiële communicatie, maar de ‘klassieke geletterdheid’ zeer laag was. Met de opkomst van de drukpers werd geschreven communicatie echter alomtegenwoordig, en dus groeide voor de maatschappij en het individu de nood om zich deze kunst eigen te maken. Het onderwijs was hierbij een belangrijke hefboom. De briefopstellers werden hierdoor zo goed als overbodig maar konden zich bijscholen en bij kranten en uitgeverijen aan de slag.

In de laatste 2 decennia hebben we aan veel hoger tempo een gelijkaardige evolutie meegemaakt met de opkomst van de digitale communicatietechnologie. Waar dit destijds aanleiding gaf tot instituties zoals de schoolplicht en een aangehouden strijd tegen de ongeletterdheid, lijken we nu echter onvoldoende te beseffen dat deze digitale revolutie even bepalend is voor ons burgerschap en dus gelijkaardige ingrijpende inspanningen nodig zijn. Zoals elk kind in de lagere school Frans begint te leren als tweede taal, zou het evenwaardige lessen  ‘Apps schrijven’ of ‘hardware herstellen’ moeten krijgen. We leren onze kleuters al tellen en het alfabet schrijven in kleine en in hoofdletters. Tegelijkertijd beschikt slechts een handvol programmeurs en consultants over een up-to-date ICT-kennis. De OESO raadt dan ook in de studie waar ik in mijn eerdere blog reeds naar verwees terecht aan om te beginnen met alle leerkrachten de hard- en software van ICT bij te brengen, zodat ze goed kunnen inschatten op welke manier ze computers en tablets resultaatgericht kunnen inzetten in hun klaslokaal.

En het zal niet volstaan om het tekort aan ICT-talent te lijf te gaan met meer aandacht voor hard-skills zoals programmeertalen, ook een algemene vorming moet blijven vooraan staan. We moeten onze leerlingen coachend de ‘competenties van de toekomst’ bij brengen, want deze soft-skills zijn nu al te afwezig in het curriculum van onze huidige ICT’ers. Niet toevallig zijn de ICT-beroepen waar de grootste vraag naar is diegene waarvoor men niet enkel moet kunnen programmeren, maar ook moet connecteren met klanten en partners, waarvoor men assertief en wendbaar moet zijn en een kritische maar oplossingsgerichte houding moet kunnen aannemen. We moeten elke jongeling met een neus voor ICT durven prikkelen met spannende succesverhalen van ‘Belgische’ start-ups zoals Showpad, Engagor, Sparkcentral,… die momenteel in de VS uitgroeien tot mature innovatieve ondernemingen. ICT is dus verre van ‘boring stuff’, maar juist het middel bij uitstek om van een goed idee een winstgevend product en een toekomstgericht bedrijf te maken. Het zijn de bedrijven en dus werkgevers van de toekomst.

Om ze te laten floreren door te anticiperen op opkomende trends en nieuwe behoeftes volstaat het niet ze vol te proppen met ICT-experten. Wat deze bedrijven nodig hebben zijn ‘allround’-professionals die van jongs af het ICT-alfabet mee hebben gekregen, om te kunnen connecteren en co-creëren met hun klanten en zo steeds de beste oplossingen aan te rijken. ICT moet voor elke burger een tweede moedertaal worden, en waarom trainen we de ‘soft-skills van de toekomst’ niet zoals we wekelijks wél leren turnen en volleyballen tijdens de LO-les?

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

The New Gold Rush

Naar Amerika vliegen roept bij mij nog steeds de connotatie met de trek naar het Wilde Westen op. De boeken van Karl May en Arendsoog en de stripverhalen van Lucky Luke, Blueberry en Jerry Spring zijn hier niet vreemd aan. Ik verslond als jonge knaap cowboy- en indianenverhalen met de vleet. Door die verhalen leerde ik ook de Californian Dream te ontdekken, de Gold Rush die zich in deze streek voordeed in de jaren 1848 – 1850. Duizenden avonturiers gingen koortsachtig op zoek naar goud nadat Sam Brannan uit Sutter’s Creek in San Francisco had uitgebazuind dat het goud te rapen viel in de Californische bergen. De Gold Rush zorgde voor een gigantische landverhuizing en vele goudzoekers vonden enkel goud in hun dromen na het drinken van enkele flessen goedkope brandy…

Vandaag voel ik me ook een beetje goudzoeker op weg naar Californië… Ik vorm geen onderdeeltje van een massale stroom maar van een klein gezelschap ambtenaren van de Vlaamse overheid die op bezoek gaan naar Silicon Valley… We hebben geen dorst naar brandy wel naar inzichten die ook de publieke sector kunnen inspireren op vlak van innovatie, creativiteit, ondernemerszin,… “Data”, smart en big, zijn het goud naar waar ik nu op zoek ben hier in de Wireless West. Hoe kunnen we innoveren met informatie, door data te verzamelen en intelligent te be- en verwerken nieuwe, proactieve maatwerkdiensten aan onze klanten aanbieden, customer journeys definiëren op grond van door data onderbouwde kennis van “peer”-groepen of klanten?

Overheidsorganisaties zitten meestal op een berg van informatie maar ontginnen nauwelijks of niet het informatie-goud dat hier in zit. Als VDAB alleen al hebben we elk jaar gegevens over bijna 400 000 werkzoekenden, enkele honderd duizenden werkenden en duizenden bedrijven… Over de jaren heen vormt dit een gigantisch “klanten-databestand”…. Wat zouden we kunnen doen indien we die data niet alleen “in real time” gebruiken in de directe matchingsprocessen maar ook “in virtual time” zouden gebruiken om “Amazon”-achtige maatgerichte diensten aan te bieden die fitten bij het arbeidsmarkt-consumentengedrag van werkzoekenden, werkenden en bedrijven? Zouden we dan bijvoorbeeld niet in staat zijn om de 5000 jonge werkzoekenden die enkel een ASO-diploma hebben beter te oriënteren op de arbeidsmarkt in functie van de meest succesrijke trajecten van hun voorgangers? Of werkgevers proactief - dwz zonder dat ze per se een vacature hebben - kandidaten aan te bieden met een profiel waar ze eerder naar zochten? Of werknemers die in een bepaalde loopbaanfase zitten gerichte, proactieve adviezen te geven op grond van gecapteerde ervaringen van lotgenoten? Of… en ga zo maar door… Dat hier veel uit te halen valt blijkt al uit een eerste doodeenvoudige test waarin we het klik- en zoekgedrag van werkzoekenden op onze website hebben nagegaan… Verrassend was dat één op twee via dit gedrag op zoek is naar informatie over jobs en opleidingen die niet beantwoorden aan het geregistreerd beroepsprofiel… Echt een enorme opportuniteit voor ons als VDAB omdat we die werkzoekenden kunnen “verrassen” met job- of opleidingsaanbiedingen die ze eigenlijk niet verwachten. Zo kan je klanten blij maken!

Vandaag krijg je op jouw TV-scherm programma’s en films in functie van jouw interesse, kan je programma’s stoppen, terugspoelen, doorspoelen, opslaan,… Stel je voor dat we dit ook kunnen doen als het over werk gaat…!

Enigszins paradoxaal hoop ik daarom in deze vallei het juiste gerief te vinden om onze berg aan data te ontginnen. Dan kan er wel één glas brandy af!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder 
VDAB

Death of Silicon Valley aan de Noordzee?

Wordt Vlaanderen de dode vallei aan de Noordzee of niet? Die gedachte schoot me gisteravond te binnen, toen ik in mijn hotelkamer mijn dag overliep. Die was weer goed gevuld met bezoeken en ontmoetingen her en der in Silicon Valley. In de vruchtbare fruitvallei van weleer worden vandaag de meest ambitieuze technologische innovaties bedacht en uitgewerkt. Innovaties die onze toekomst zullen vormgeven. Of dat in Vlaanderen ook niet kan, vroeg ik me gisteravond af. Er zijn bij ons heel wat plus-factoren aanwezig: human capital met potentieel, succesvolle voorbeelden van startups die in hun sector tot de wereldtop behoren, kennisinstellingen die in de rankings meer dan behoorlijk scoren. Maar voorlopig is er van een vruchtbare vallei aan de Noordzee nog geen sprake. Daarvoor ontbreken een aantal cruciale elementen. Als hoofd van de VDAB, onthou ik vooral drie dingen – die ook De Tijd-correspondent Roel Verrycken vorige week vermeldde: dat medewerkers in Silicon Valley nooit ambitieus genoeg kunnen zijn, dat twintigers er het ritme bepalen en dat jongeren vanop de schoolbanken worden aangemoedigd om voor het ondernemerschap te gaan. Toeval of niet, maar recent werden een aantal studies gepubliceerd die tonen hoever we nog van die drie punten verwijderd zijn.

Volgens het jaarlijkse Engagement onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx voelen medewerkers zich vandaag minder tevreden en geëngageerd in hun werk dan zes jaar geleden. Ze verwijzen daarvoor onder meer naar het gebrek aan verantwoordelijkheid, groeimogelijkheden en autonomie. Met nefaste gevolgen voor hun betrokkenheid en hun ambitie. Wie zich niet betrokken weet en het gevoel heeft zijn positie niet te kunnen verbeteren, is ook niet geneigd om met nieuwe ideeën voor de dag te komen of om ambitieus te zijn. Integendeel, dan word je passief en nestel je je in de jobzekerheid.

Eerder deze maand was er de OESO-studie ‘Students, Computers and Learning: Making the Connections’, waaruit we concludeerden dat computers op school niet beter doen leren. Experts haastten zich om te corrigeren: de aanwezigheid van een computer alleen maakt inderdaad geen verschil. Wat we nodig hebben is een complete herdenking van de leeromgeving, die samengaat met een andere manier van leren. Een manier van leren die jongeren in staat stelt om op de arbeidsmarkt van morgen hun mannetje te staan. In zijn boek ‘The Network always wins’, besteedt technologie-expert Peter Hinssen, onze gids hier in Silicon Valley, een heel hoofdstuk aan het onderwijs van de toekomst. ICT krijgt daarin een belangrijke plaats. Niet als een doel op zich, maar als een instrument dat helpt om jongeren voor te bereiden op het leven. Een leven te midden van dynamische informatiestromen en netwerken. Een leven in een constant veranderende omgeving. Een leven in een wereld waar de automatisering almaar sneller gaat, en de jobs van vandaag morgen niet meer bestaan. We moeten jongeren de skills meegeven om vlot op het ritme van die veranderende wereld mee te evolueren.

Een vlotte omgang met de technologie vormt een van die vaardigheden. Net als wendbaarheid, leergoesting en ondernemingszin. Die competenties moeten het doel vormen van de toekomstgerichte leeromgeving. Maar ook de ondernemerswereld moet mee. Diezelfde competenties verdienen ook meer aandacht binnen de rekrutering. Talent schuilt niet langer enkel in een diploma en ervaring, in actuele kunde en kennis, maar evengoed – of zelfs: bovenal - in flexibiliteit, passie, potentieel en ondernemingszin.

Willen we het Silicon Valley aan de Noordzee worden, dan moeten niet enkel de ondernemerswereld en het onderwijs mee. We geraken nergens zonder een overheid die alles faciliteert, die (wettelijke) obstakels wegneemt en de verschillende partijen nog meer met elkaar connecteert. Recent stelde Geert Bourgeois “Visie 2050”, een strategie voor Duurzame Ontwikkeling, van zijn Vlaamse regering voor. Een visionaire tekst waarvoor verschillende werkgroepen concrete krachtlijnen en acties zullen uitwerken. Ik hoop dat die werkgroepen geen starre en gesloten communities worden. Onderwijs, economie, mobiliteit, welzijn, institutionele structuren… moeten meer dan vandaag communiceren en elkaar versterken. Anders kunnen we onze ambitie van een Silicon Valley aan de Noordzee opbergen en tot 2050 bewaren. Tegen die tijd zijn we dan verworden tot een Death Valley, een arm Vlaanderen. En daar pas ik voor.

Fons Leroy

Gedelegeerd Bestuurder

VDAB

Wie het schoentje past, trekke het aan...

Met de nieuwe verfilming "Cinderella", die eind maart bij ons in première ging, is Assepoester terug van nooit weggeweest. Het is een verhaal van alle tijden over de overwinning op onrechtvaardigheid (er werd al een versie opgetekend in de eerste eeuw voor Christus!). Zelfs voor een actueel thema als de passende beschikbaarheid van werkzoekenden in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (de opvolger van het “brugpensioen”) biedt dit prachtige sprookje inspiratie.

In het publieke debat over de beschikbaarheid van zogenaamde 'bruggepensioneerden' kunnen we diverse houdingen aannemen, te typeren aan de hand van de personages uit het verhaal van Perrault. We kunnen ons opstellen als de stiefmoeder, die vooral de status quo beoogt, die de afhankelijkheid van Assepoester wil continueren omdat haar dat het beste uitkomt. Of we kunnen ons vereenzelvigen met haar jaloerse dochters, die erop uit zijn om Assepoester het leven zuur te maken vanuit eigen zorgen en frustraties.

Ik pleit er echter voor om bruggepensioneerden niet stiefmoederlijk te behandelen, zoals Assepoester behandeld wordt. Hun ervaring, expertise en verworven competenties vormen een meerwaarde voor onze arbeidsmarkt, die niet verspild mag worden. Laten we hen, na al hun jaren van hard labeur, niet afschrijven, maar kansen blijven bieden om te tonen wat ze waard zijn. Die kansen kunnen vergroot worden door middel van een aangepaste begeleiding. Daarmee bedoel ik een begeleiding die hen met respect bijstaat en hen naar waarde schat.

Zo'n 'passende' begeleiding is rechtvaardiger dan een activeringsbeleid dat draait rond de bestaande notie van passende dienstbetrekking, een notie die geen emancipatie toelaat, want vertrekt vanuit het verleden, vanuit het aangeleerde of uitgeoefende beroep. Voor ervaren werkzoekenden heeft een diploma echter geen betekenis meer en in meer en meer gevallen is het uitgeoefend beroep ook niet meer relevant. Denk maar aan de verloren jobs voor de ex-Ford werknemers in de automobielnijverheid. Het begrip “passende beschikbaarheid” is ook rechtvaardiger dan de passiviteit waarmee de mensen in kwestie vaak maatschappelijk benaderd worden in de veronderstelling dat hun situatie uitzichtloos is, of minstens onveranderbaar. Het houdt ook rekening met het feit dat heel wat van deze werkzoekenden tientallen jaren in één bedrijf of sector hebben gewerkt en zelf niet de skills hebben verworven om zich op de veranderde arbeidsmarkt te begeven en oriënteren. Een passende begeleiding vormt als het ware de remedie van de goede fee, die Assepoester ont-dekte en ervoor zorgde dat haar intrinsieke kwaliteiten veruitwendigd werden in mooie gewaden en bijpassend schoeisel.

Het is een begeleiding die ervan uitgaat dat alle werkzoekenden ongeacht hun inkomenssituatie en  van welke leeftijd ook, baat hebben bij een blijvende inbedding in het sociale weefsel en in staat zijn om een mee welvaart te creëren. Die begeleiding overstijgt dus de onverschilligheid van het niets doen, maar activeert ook niet blindelings op basis van voor de hand liggende kenmerken. Het gaat om een begeleiding die vertrekt van vertrouwen in de blijvende waarde van ieder individu en die de tijd neemt om ieders mogelijkheden te verkennen en te versterken. Die hen geen zware houten klompen meer aanmeet, maar sierlijke glazen hakjes in de vorm van aangepaste dienstbetrekkingen.

Door aan te passen wat het inhoudt om aangepast beschikbaar te zijn, wringt het schoentje niet meer, maar ontwerpen we een muiltje dat werkelijk past voor wie het aantrekken moet.

De (loop)baan op: met botsauto of bolide?

Neem het stuur van je loopbaan in handen! Het is een advies dat ik al jaren geef om burgers ertoe te bewegen bewust te anticiperen op mogelijke carrièrewendingen en meer te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. De afhankelijkheid doorbreken van een uitkering of uitzichtloze baan is evenwel allesbehalve een evidentie. Er zijn wel wat randvoorwaarden aan verbonden. Daar ben ik me van bewust.

Onlangs was er kermis in het dorp en trok ik erheen met de kleinkinderen. Terwijl we samen in de draaiende theekopjes zaten, viel het me te binnen dat een stuur vasthouden niet volstaat om te sturen. We konden wrikken wat we wilden aan de ronde schijf in het midden van het kopje, maar het bleef bij rondjes draaien. Plezant, maar niet echt de ervaring van veel controle te hebben.

Het gevoel van onbestuurbaarheid zal bij velen herkenbaar overkomen als het over hun loopbaan gaat. Voor veel werkzoekenden lijkt de aansturing van de loopbaan een nauwelijks te beteugelen betrachting. Ze zien zich veeleer in een botsautootje geklemd: alle kanten uitzwenkend, maar zonder veel voortgang. Met ondertussen lotgenoten die op hen inbeuken en het vehikel compleet onbestuurbaar maken. Op de kermis is dat leuk, in de wereld daarbuiten heel wat minder.

Maar ook wie wel aan de slag is, beschikt dikwijls niet over voldoende vermogen om de loopbaan te besturen. Integendeel, het stuur dat veel werknemers vasthouden, valt nog het meest te vergelijken met het stuur van een namaakautootje op een carrousel. Hoezeer je je ook inbeeldt zelf heldhaftig langsheen allerlei obstakels te laveren, in de realiteit blijf je ter plaatse trappelen en word je met de rest van de voertuigen op het platform in één en dezelfde voortbewogen. Het is rondjes draaien totdat de bel luidt - tenzij je de kwast hebt gepakt, dan verdien je een extra toertje op de mallemolen.

Bedrijven moeten erover waken dat ze hun personeelsbeleid niet zo vormgeven dat het op een draaimolen begint te lijken. Het volstaat dan niet om het koetswerk van de firma op te poetsen en de schijn op te wekken dat werknemers voldoende autonomie hebben om (mee) richting kunnen geven aan hun loopbaan, om hen een stuur in handen te duwen en te doen alsof daarmee het menselijk kapitaal wel zal gerund raken. Van een aantrekkelijke werkgever mag meer verwacht worden.

Die leidt medewerkers op tot volleerde rallyrijders, niet te benauwd om plankgas te geven bij het reveleren van hun talent, waar nodig buitensporige verwachtingen af te remmen en chicanes in het loopbaanparcours gecontroleerd slippend te nemen. Duurzaam personeelsbeheer impliceert niet alleen dat medewerkers beschikken over een HR-instrumentarium dat hen toelaat professioneel te manoeuvreren; ze moeten evenzeer vaardigheden verwerven om vaart te geven aan hun (loop)baan, loopbaancompetenties zoals kunnen vooruitkijken, kunnen connecteren, kritisch kunnen zijn en betekenis kunnen geven. Bovendien lukt het besturen van een loopbaan pas als er een feitelijke, juridische en organisatorische context bestaat die wendbaarheid toelaat, die het mogelijk maakt echt
ondernemend te zijn binnen een bedrijf of aan de eigen functie te sleutelen zoals een doe-het-zelver aan een zeepkist. Er is ten slotte nood aan ervaren copiloten, die het loopbaanparcours helpen uitstippelen en gerichte coaching voorzien opdat de loopbaanbolide niet uit de bocht vliegt.

Staat HR klaar voor deze rol als co-piloot?

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

De leer van Confucius

Regelmatig wordt door de media een beroep gedaan op arbeidsmarktexperten om voorvallen, evoluties, gegevens inzake werkloosheid en werkgelegenheid, beleidsmaatregelen, … te duiden of te becommentariëren. Dan duiken de onvermijdelijke Jan Denys, Prof. Luc Sels, Prof Marc De Vos of ikzelf op als gebruikelijke ”slachtoffers”. Maar onze reputatie als expert verbleekt in het niets, onze standpunten hebben de levensduur van een tweet wanneer we ons moeten meten met die van Confucius, de Chinese denker en sociaal-filosoof die leefde van 551-479 v. Chr. Zijn kerngedachte over arbeidsmarktbeleid is vele eeuwen later nog brandend actueel en overleeft dus de tand des tijds: “Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken!” 

Wanneer we vandaag kampen met een aantal structurele deficiënties op onze arbeidsmarkt is dat juist omdat we de leer van Confucius niet aanhangen. Hoog tijd dus voor een Confuciaanse aanpak! Neen, ik pleit niet dat we met stokjes moeten eten of bij dagenraad allemaal aan tai-chi moeten doen (al zou dit onze gezondheid èn dus ook ons werk ten goede komen), maar wel dat we dringend werk moeten maken van passend werk. Het ontbreekt ons vandaag aan een helder concept, een duidelijke visie over passend werk. Dit wordt nu enkel ingevuld als een thematiek voor personen met beperkingen of voor werkzoekenden in het kader van de plicht elk passend werkaanbod te aanvaarden. Maar indien we méér mensen op de arbeidsmarkt willen krijgen en willen dat zij langer willen en kunnen werken dan is een holistische definitie van passend werk absoluut wenselijk. Zo’n definitie vertrekt niet enkel vanuit de aanbodzijde zoals in de actuele invullingen van dit begrip maar ook vanuit de vraagzijde. Hoe kunnen ondernemingen passende arbeid aanbieden en organiseren? Het is dus een meerzijdige benadering waarbij – evolutieve - competenties van (potentiele) werknemers continu gematched worden met – evolutieve - competenties van organisaties. Een Confuciaans HR-beleid zorg voor deze doorlopende afstemming.

Deze benadering lijk me meer toekomstgericht, duurzaam en evenwichtig dan de nu gebruikte opvatting “het meten van de afstand tot de arbeidsmarkt”. Dit is niet alleen een erg vaag maar ook een in se nietszeggend begrip. Immers de arbeidsmarkt gelijkt op een markt; daar heb je standjes waar kramers concreet kopers vinden, leegstaande kraampjes en zoekende kopers. Dat alles behoort tot de markt. Voor niemand is er dus enige afstand tot de markt. Iedereen is immers op de markt aanwezig. Wel is er mogelijks een afstand om iets concreet te kopen of verkopen. Welnu, dat geldt dus ook voor de arbeidsmarkt. Er is geen afstand tot de arbeidsmarkt maar mogelijkerwijs wel tot een concrete job of kandidaat. Spreken van de afstand tot de arbeidsmarkt is het negeren van de nog niet op de werkvloer benutte competenties.

Het begrip “afstand tot de arbeidsmarkt” vertrekt ook te zeer vanuit één kant van de arbeidsmarkt (de - werkzoekende - werknemer), het is een lineair concept dat hoofdzakelijk instroomgericht is en gaat al te veel uit van een negatieve kijk. Bij passend werk handelt het steeds over een meerzijdige, evolutieve benadering, instroom-, doorstroom- en retentiegericht, stoelend op competenties èn mogelijkheden, een positieve kijk op mensen en organisaties, …

Laat het ons dan ook voortaan hebben over passend werk. Als we dat doen dan maken we – Confucius nogmaals parafraserend – de mensen, die zo’n werk hebben, gelukkig maar wordt werk ook aantrekkelijk voor hen die dit geluk nog niet hebben.

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Solden bij HrM

Januari. Koopjesmaand. Elk jaar worden we weer met dit fenomeen geconfronteerd. Boetieks vol kooplustigen op zoek naar afgeprijsde kledingstukken, voordeelprijzen, buitenkansjes. Efficiënt en assertief shoppen is de boodschap. Wie er het eerst bij is, kaapt de interessantste aanbiedingen weg. Wie de kat uit de boom kijkt, vindt nauwelijks nog zijn gading. Het wordt dan ofwel het volle pond betalen voor de nieuwe collectie, ofwel genoegen nemen met een iets te wijde broek, een in te leggen jurk of ietwat te krappe schoenen. Na enkele uren of dagen zijn de populairste maatjes de deur uit en wat overblijft zijn de S's of de XXL's. De buitenmaatjes...

Soms lijkt het niet alleen solden bij winkels als H&M, maar ook bij HRM. Arbeidskrachten met een te hoge kostprijs worden opzijgeschoven in de zoektocht naar een immer goedkoper alternatief. Wie overblijft, moet naadloos passen in de prêt-à-porter van beschikbare functieprofielen om nog vooruitzichten op werk te houden. De pashokjes dienen niet om medewerkers kledijkezues te laten maken maar om medewerkers in de vastgestelde kledij van functie- en competentieprofielen te wringen.

Al te vaak hangt die kieskeurigheid samen met een HRM dat niet goed in z’n vel zit, een HRM dat twijfelt of het zich niet moet toespitsen op administratieve efficiëntie, kostenreductie en lean management van de personele middelen. Alsof een ‘human resources management’ dat weegt op de bedrijfsstrategie, dat niet te beroerd is om het menselijk kapitaal van de onderneming op te waarderen, dat medewerkers voortdurend voedt met kansen en perspectieven, een ongezond, zwaarlijvig personeelsbeleid zou zijn, waarop een vettaks moet worden geheven.

Vraag is overigens wat zo’n ‘superskinny’, anorectisch HRM oplevert. Of het wegsnijden van al het overtollige ‘vet’ aan resources niet eindigt in een uitgehongerd personeelsbestand, in expertise die naar de concurrentie trekt, in talent dat het geluk elders beproeft. Terwijl een HRM zonder complexen de weg baant voor de veranderingstrajecten van een onderneming en de betrokkenheid van het personeel verzekert doorheen allerhande transities. Terwijl een HRM dat als een mode- designer zelf bewuste keuzes maakt bij het ontwerpen van een personeelsbeleid en dat als adviseur mee de weg uitstippelt, de onderneming dichter bij haar bestemming zal brengen. Terwijl aantrekkelijk zijn en blijven voor nieuwe en huidige werknemers een noodzaak is in het licht van de uitdagingen op de arbeidsmarkt en met het oog op het veilig stellen van toekomstige groei.

Laten we HRM dus resoluut een nieuwe outfit aanmeten. Een stijl die appelleert aan een modern publiek, die de onderneming attractief maakt voor werknemers en werkzoekenden. Dan mag het gerust een maatje meer zijn: meer interne mobiliteit op maat van de individuele loopbaanontwikkeling, meer recuperatie van verscholen competenties, meer industriële democratie, meer jobs op maat van het talent dat zich aandient van buitenaf of van binnenuit, meer alternatieve combinaties werk-privé, meer jobcarving en jobcrafting, meer functionele ‘splits’ in takenpakketten, meer 'haute couture' in de permanente vorming van het personeel, meer 'ensembles' met toppers van andere ondernemingen, enz.

Door HRM te restylen zal binnen bedrijven een dynamiek op gang komen die het principe van 'one size fits all' een halt toeroept en de waarde van afwijkende maten erkent, een waarde die zich etaleert in een beter werkklimaat, meer diversiteit en creativiteit, meer klantgerichtheid en een hogere maatschappelijke relevantie. Maar dat in de eerste plaats een inzet bij het personeel creëert waarop géén maat staat.

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Wat als?

Het populaire TV-programma “Wat als?” op 2BE sleurt de kijker op een humoristische, sketchgewijze manier mee in een pseudo-realiteit. Dankzij de scenario’s met een hoek af en sterke acteurs en actrices zoals Ben Segers, Bruno Vanden Broecke, Charlotte Vandermeersch en Ruth Beeckmans, won de reeks de gouden Roos, de Comedy Award en de Emmy Award. Geen wonder dat “Wat Als?” ook side-kicks krijgt op allerlei congressen en symposia. Moderatoren en organisatoren werpen je dan constant de vraag “wat als?” voor de voeten… Dikwijls impertinent of irrelevant omdat men vertrekt vanuit een simplistische (vooronder)stelling of vanuit een bipolair mens- of maatschappijbeeld of omdat eigen creativiteit ontbreekt…

Maar de “wat als?”-invalshoek kan wel boeiend zijn wanneer ze bedoeld is om bruggen te slaan en verbindingen te leggen tussen verschillende eco-systemen of om doorheen verschillen gelijkenissen te ontdekken

Zo kreeg ik de uitdaging voorgelegd “wat als de VDAB een bedrijf zou zijn?”. Het antwoord op deze vraag legt meer gelijkenissen bloot dan de veronderstelde verschillen. Zo werken vandaag zowel private als publieke organisaties in een VUCA-omgeving. De 4 componenten (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity) kunnen naargelang de organisatie wel een andere inhoud krijgen maar ze wegen hoe dan ook door op alle organisaties. Overheidsbedrijven werken zoals private bedrijven vandaag klant gericht. Zetten ze de klant niet centraal dan voelen ze dit onmiddellijk in hun bereik- en tevredenheidscijfers, klantenmanagement, rapporten van toezichthoudende instanties, stakeholdersrelaties, ... Ondernemerschap of ondernemingszin zijn vandaag ook kerncompetenties van de publieke dienstverlener. Niet voor niets wordt in het op de VDAB gebaseerd leiderschapsmodel van de Vlaamse overheid de rol van “ondernemer” apart benoemd. Waar overheidsorganisaties, al dan niet onder politieke druk, in illo tempore hun klanten konden “koest houden” met goede voornemens, eist de burger nu terecht harde en concrete engagementen. Hij wil waar voor zijn belastinggeld. Met de private organisaties hebben we ook gemeen dat we op zoek zijn naar geëngageerd talent dat we aan onze organisatie willen binden. Employer branding is geen monopolie van privébedrijven… En als CEO van een overheidsbedrijf zie ik gelijkenissen met bedrijfsleiders die ik ontmoette en me inspireerden zoals Wouter Torfs, Mario Fleurinck , Herman Van de Velde, Ronnie Leten … Daardoor vul ik mijn rol ook vooral in als het stimuleren van Co-creatie, het Empoweren van medewerkers en klanten en het Outside-in denken en doen…

Allemaal zo verschillend van privébedrijven? Zeker niet… Ook niet omdat de vraag omgekeerd kan worden gesteld “Wat als een bedrijf een publieke functie zou uitoefenen?” En dat is een even pertinente vraag. Ik heb het dan niet alleen of zozeer over bedrijven die voor rekening van de overheid scholen bouwen of wegen aanleggen, over IT-bedrijven die hard- en software leveren aan de overheid, over consultancy-kantoren die ons helpen met veranderingsprocessen. Neen, ik heb het over de tientallen bedrijven uit de voedingsnijverheid, informatie en communicatiesector, het bankwezen, de metaalnijverheid, de logistiek, … die ons spontaan benaderen om werkervaringsplaatsen aan te bieden voor jonge werkzoekenden omdat ze zelf iets willen doen aan de torenhoge jeugdwerkloosheid. Ik heb het over de paar honderd bedrijven die zich daadwerkelijk hebben geëngageerd in het nieuw duaal leren en leerplichtigen willen vormen op de werkvloer. Ik heb het over bedrijven die een modern, medewerkersgericht HR-beleid voeren dat in het teken staat van langer leuker werken. Ik heb het over bedrijven die ex-gedetineerden een kans geven op integratie via de werkvloer…

Dit soort bedrijven oefent publieke functies uit die de algemene doelstelling van de overheid én de samenleving ten goede komen. Die bedrijven moeten we koesteren! Dat is geen “wat als?” maar een “dat is”-verhaal!

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder
VDAB

Competentiegericht matchen

Het matchen op grond van beroepen of diploma’s heeft zijn beste tijd gehad. Want door op beroepen of diploma’s te matchen kan men niet langer meer de brug slaan tussen vraag en aanbod in onze knelpunteneconomie. Zo’n matchingsaanpak levert immers steeds een binair resultaat: zoek je een verkoper, dan is er enkel een match als de werkzoekende dit beroep heeft uitgeoefend. Maar in vele gevallen is er geen match omdat de werkzoekende niet het betrokken beroep of diploma heeft. Maar wie weet heeft hij wel de goesting, de motivatie om een nieuw beroep te leren? Misschien weet hij ook niet dat dit nieuwe beroep niet zo nieuw is als hij denkt en dat hij al 50%,60% of 70% van de competenties heeft van dit nieuwe beroep.

Willen we dus met beter aas uit de vijver van de werkzoekenden vissen, dan moeten we gaan bemiddelen op grond van verwachte, verworven of te verwerven competenties. Matchen in functie van competenties laat immers toe om affiniteiten met andere beroepen op te sporen omdat gedeeltelijk dezelfde competenties gevraagd worden. Bepaalde beroepen worden daardoor minder vreemd. Stel je bent presentator of leerkracht en je vindt geen passende job of je wil van job veranderen dan zal je ontdekken dat je bv. ook 60% van de competenties van een verkoper bezit. Of vergelijk het profiel van een onderhoudsmecanicien in de automobielnijverheid met dat van de installateur van zonnepanelen en je ontdekt voor drievierden gelijklopende competenties. Of je wil je herscholen van brandweerman naar verzekeringsagent en je zult bepaalde vakken niet moeten ‘studeren’ omdat je al de competenties bezit.

Matchen op grond van competenties laat dus zien wie er in het werkzoekersbestand toch affiniteiten heeft met de gezochte functie. Het laat daardoor ook toe een bepaalde werkzoekende beter te (her)oriënteren naar knelpuntberoepen waarvoor ze al intrinsiek een deel van de vaardigheden hebben verworven. Het maakt ook de inwerktijd korter omdat mensen niet volledig moeten omgeschoold worden maar enkel bijgeschoold worden voor het ontbrekende competentieluik. In hoofde van de werkgever moet het met één knop toelaten om een accuraat zicht te krijgen op de beschikbare arbeidsreserve, het selectieproces te faciliteren en een voorstel inzake werkplekleren te formuleren om niet aanwezige competenties bij te brengen op de werkvloer.

Om het competentiegericht matchen uit te werken heeft de VDAB samen met de SERV de tool Competent ontwikkeld, een competentiedatabank waarin alle beroepsactiviteiten met hun kunde- en kennisgegevens beschreven worden. Deze competentiegegevens heeft VDAB omgezet in de relationele databank Comeet die de Competent-gegevens vertaalt om profielen te matchen met vacatures. Zo legt Comeet verbanden tussen gelijksoortige competenties in verschillende beroepen. Met deze toepassing loopt VDAB voorop in Europa. Diverse Europese publieke bemiddelingsdiensten willen ons systeem van competentiegericht matchen overnemen. De Belgische collega’s van Actiris en Forem namen reeds een principiële beslissing ter zake. Malta is het eerste land dat al effectief ons systeem hanteert en Zweden, Finland, Noorwegen, Duitsland, Luxemburg, Frankrijk, Nederland hebben al hun concrete interesse betoond. Hoe meer Europese instanties dit zullen doen, hoe efficiënter we ook kunnen werken binnen de EU, hoe méér we echt de intra-Europese mobiliteit bevorderen.

Maar niet alleen de publieke bemiddelaars zijn geïnteresseerd in deze aanpak. Ook enkele private bemiddelaars en uitzendkantoren en grote bedrijven gebruiken vandaag reeds dit systeem in de plaats van of naast hun eigen matchingstools. Het laat immers ook toe om de bedrijfsinterne arbeidsmarkt te regisseren in functie van evoluties op de werkvloer. Hoe dan ook moeten we deze kaart van vernieuwing van ons instrumentarium voluit trekken, willen we de arbeidsmarktprocessen efficiënter en effectiever laten verlopen met zo weinig mogelijk transactiekosten.

U doet toch ook mee, hé!?

Fons Leroy
Gedelegeerd bestuurder VDAB

AA-Drink voor arbeidsorganisaties

Wie me volgt op de sociale media weet dat ik een vurig supporter ben van Sven Nys… prachtatleet, op en top professional, uniek kampioen, promotor van zijn sport… Of hij zijn topprestaties te danken heeft aan de sportdrankjes van zijn ploegsponsor AA-Drink, moet je hem zelf vragen. Maar ik ben ervan overtuigd dat een goeie sportdrank prestatieverhogend werkt… Als dit juist is, waarom zouden we dan geen AA-drank voor arbeidsorganisaties brouwen? De twee voornaamste ingrediënten van deze drank zijn “Agility” en “Ability”.

 Eerst en vooral moeten de arbeidsorganisaties in de toekomst een hoog wendbaarheidsgehalte vertonen. “Agility” is een kernwoord van moderne organisaties. In de VUCA-wereld is het immers van belang om snel en offensief in te spelen op veranderende omstandigheden en klantenbehoeften. Organisaties zullen via co-creatieve processen moeten anticiperen en reageren op wisselende marktomstandigheden, strategieën van concurrenten, verwachtingen van hun publiek… Innovatie in producten, processen, arbeidsorganisatie en stakeholdersparticipatie verhoogt de wendbaarheid van organisaties en verzekert een betere dienstverlening. Maar geen wendbare organisaties zonder wendbare medewerkers. Ook zij moeten beschikken over het nodige veranderingsvermogen om snel in te spelen op de nieuw wegen die hun organisatie wenst te bewandelen. Dit vermogen zal er pas zijn indien er voortdurend geïnvesteerd wordt in de competentie-ontwikkeling van medewerkers, het faciliteren van leuke werkplekken, het geven van voldoende scharrelruimte, …

Maar “Agility” is op zich niet voldoende. De arbeidsorganisaties moeten zich ook onderscheiden op vlak van “Ability”. Ze moeten de competenties, de expertises in huis hebben of halen om blijvend successen te boeken. Hetzij als organisatie op zich, hetzij als deel uitmakend van een groter netwerk. Talentmanagement is een kritische succesfactor voor de onderneming van morgen. Medewerkers die aangesproken worden op hun Talent en Passie geven een boost aan en in de organisatie.

Deze AA-sportdrank zal de prestaties van organisaties bevorderen, hun conditie op peil houden en hun uithoudingsvermogen en weerstand vergroten… zeker als er ook voor het HRM-beleid een AA- drank bestaat nl. een “Andere Arbeid”-drink die langer en anders werken stimuleert, in bijvoorbeeld rekrutering en selectie, personeelsbeleid en ontslagaanpak. Een AA-beleid focust zich bij rekrutering en selectie op het scouten van talent, wars van stigma’s en vooroordelen, op het potentieel van kandidaten en niet enkel de vereisten van de organisatie. In het personeelsbeleid wordt aandacht geschonken aan training en competentieontwikkeling, aan de bevordering van het individueel werkvermogen van elke medewerker een loopbaan lang, aan coaching van medewerkers, aan jobcarving, … Een AA-ontslagbeleid gaat uit van een snelle herinschakeling van de medewerkers waarvan men noodgedwongen afscheid neemt, van het valoriseren en borgen van hun verworven competenties.

Met zo’n AA-drank krijgen arbeidsorganisaties een hoog Sven Nys-gehalte: kampioenen in hun soort, promotoren van duurzaam HR-beleid, de conditie en weerstand van de topper die elke hindernis op het parcours aan kan…

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder VDAB

Nieuw beroep met toekomst : de binnenbedrijfsarchitect (M/V)

Dat we met zijn allen langer moeten werken, zou voor iedereen nu wel duidelijk moeten zijn… De vooropgestelde pensioenhervormingen gaan hier nadrukkelijk vanuit… Dat de weg nog lang is, toont een recent Randstad onderzoek aan waaruit blijkt dat werkenden nog steeds op 60-61 jaar op pensioen willen gaan… Hoe zou dit komen? Ligt de perceptie én de dagdagelijkse praktijk niet te zeer eenzijdig de klemtoon op het “langer werken”?
Wordt er wel voldoende gefocust op “anders werken”? Is het niet hoog tijd dat het unieke Vlaamse begrip “goesting” zich ook nestelt in het arbeidsmarktbeleid? Of moeten we het in de Dikke Van Dale blijven stellen met het begrip “citroenloopbaan”?
Willen we goesting tot ons arbeidsmarkt vocabularium rekenen dan verdienen volgende vragen een antwoord. Hoe zorg je ervoor – in de woorden van ex-ING CEO Bart De Bondt van The Happy Wave - dat je gelukkige medewerkers hebt en dat geluk deel is van jouw bedrijfsstrategie? Hoe maak je dat medewerkers niet alleen fluitend naar het werk gaan, maar ook al fluitend werken en naar huis gaan om in de lijn te blijven van de VDAB-campagne over loopbaancheques? Hoe kunnen medewerkers met veel goesting langer werken in een immer veranderde omgeving?

Het antwoord op deze vragen is niet éénlijnig maar ligt in een meervoudige HR-aanpak. Zo moeten alle medewerkers meer vormings- en opleidingsmogelijkheden krijgen én grijpen. Bedrijven moeten niet alleen lerende omgevingen worden maar ook betekenis geven aan waarden zoals autonomie, ondernemingszin, creativiteit en betrokkenheid.
Regelmatige loopbaangesprekken met medewerkers moeten de competentiegerichte inzet ten goede komen, negatieve omstandigheden detecteren en voorkomen, een verdere betrokkenheid garanderen. Het nieuwe werken moet vaste voet krijgen in arbeidsorganisaties en de fitheid en gezondheid van medewerkers vormt onderwerp van de bedrijfsagenda. Deze aanpak moet omkaderd worden door een arbeidsbestel dat langere maar ontspannen loopbanen mogelijk maakt met transparante zebrapaden in de woorden van de Nederlandse arbeidsmarktexpert Ton Wilthagen.

Maar deze vragen volstaan op zichzelf niet… We moeten ook toelaten dat medewerkers zelf hun job in het bedrijf kunnen boetseren… Jobcrafting of jobcarving zoals dit in het HR-jargon heeft. Deze “atelier”-gerichte werkvisie, ook wel te vatten onder “modern meesterschap”, moet gefaciliteerd worden door de ruimtelijke bedrijfsomgeving.

Is het niet vreemd dat we volop beroep doen op binnenhuisarchitecten om onze thuisomgeving aangenaam in te richten zodat we ons comfortabel en gelukkig voelen, om ons met smaken en kleuren goed te laten voelen,… Maar dat we hiervoor weinig of geen aandacht hebben op de werkvloer waar we toch een steeds groter deel van ons leven doorbrengen? Welaan, waarom bestaat er geen binnenbedrijfarchitect die bedrijven en medewerkers bijstaat in het creëren van een aangename werkomgeving, een omgeving die goesting geeft, die ertoe bijdraagt dat elke medewerker zelf zijn job maximale invulling kan geven…? De binnenbedrijfarchitect kan kleurrijke, smaakvolle, gemoedelijke werkplekken uittekenen met leuke koffiecorners, huiselijke kantines of refters. Hij kan bijdragen tot creativiteit en innovatie door gedichten en kunstwerken in te bedden in de bedrijfsomgeving, creatieve stand up-meetings aanmoedigen ipv saaie vergaderruimtes voorzien, comfort voor klanten en medewerkers bieden door transparante, kleurvolle “bedrijfspaadjes” aan te leggen, vlotte overgangen verzekeren tussen open en gesloten werkruimtes…. Hij kan een verbindende, connecterende “learn”-cultuur faciliteren waar medewerkers gemakkelijk kunnen interageren, onderling of met hun leidinggevenden of klanten.

En zoals het gebruikelijk is in dit soort beroepen, zullen de binnenbedrijfarchitecten zich alras verenigen in een eigen beroepsverband. Dit vormt dan het ideale lerend netwerk om ook beste bedrijfsinterieurpraktijken uit te wisselen of om over te gaan tot de gemeenschappelijke inrichting van bedrijfsoverkoepelende omgevingen zoals bedrijventerreinen, KMO-startcentra, bedrijfssites, etc …

De toekomst ligt dus open voor de binnenbedrijfarchitect!


Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB